수습이니까 급여를 깎아도 되나요 — 수습기간 임금 감액이 허용되는 범위와 그 한계

입사하면서 "수습 3개월은 급여의 80%만 지급합니다"라는 말을 듣고, 그것이 당연한 관행이라고 생각하며 근로계약서에 서명하는 경우가 많습니다. 그러나 수습기간이라는 이유만으로 임금을 사용자가 정한 만큼 깎을 수 있는 것은 아닙니다. 법은 수습근로자의 임금을 낮출 수 있는 한계를 요건과 기간, 그리고 직종까지 정해 두고 있고, 그 선을 넘은 부분은 효력이 없습니다. 이 글에서는 수습기간 임금 감액이 어디까지 허용되는지, 어떤 경우에는 애초에 깎을 수 없는지, 이미 덜 받았다면 어떻게 돌려받을 수 있는지를 순서대로 정리합니다.

'수습이니까 깎는다'는 두 가지 층위로 나누어 보아야 합니다

수습기간 급여 문제를 상담하다 보면, 서로 성격이 다른 두 가지가 뒤섞여 있는 경우가 대부분입니다. 이 둘을 먼저 갈라 놓아야 내 상황이 위법한지 아닌지 판단할 수 있습니다.

• 첫째, 최저임금이라는 법정 하한선의 문제입니다. 아무리 수습이라도 그 아래로는 내려갈 수 없는 바닥이 법으로 정해져 있습니다. 이 선을 넘으면 근로계약에 서명했더라도 그 부분은 무효이고, 형사처벌 대상이 됩니다.

• 둘째, 약정임금을 깎는 문제입니다. 원래 받기로 한 임금이 최저임금보다 훨씬 높은 경우, 수습기간에 그중 일부만 지급하려면 근로계약이나 취업규칙에 그렇게 할 근거가 있어야 합니다. 근거 없이 일방적으로 덜 주면 최저임금 위반이 아니더라도 임금체불이 됩니다.

즉 '최저임금 이상이기만 하면 얼마든지 깎아도 된다'는 것도, '수습이면 당연히 깎을 수 있다'는 것도 모두 정확하지 않습니다. 아래에서 각각을 살펴봅니다.

최저임금 감액의 한계 — 10%, 3개월, 그리고 세 가지 조건

최저임금법 제5조 제2항은 수습근로자에 대하여 최저임금액을 일정 부분 감액할 수 있도록 정하고 있고, 같은 법 시행령은 그 감액 폭을 최저임금액의 100분의 10으로 정하고 있습니다. 쉽게 말해 그 해 최저임금의 90%까지만 낮출 수 있다는 뜻입니다. 그런데 이 감액은 아무 때나 되는 것이 아니라, 아래 조건을 모두 갖춘 경우에만 허용됩니다. 하나라도 충족되지 않으면 수습이라도 최저임금을 100% 지급해야 합니다.

① 근로계약기간이 1년 이상일 것

법은 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 수습기간에 한하여 감액을 허용합니다. 따라서 계약기간이 6개월, 10개월처럼 1년 미만인 기간제 근로자에게는 수습이라는 이름을 붙이더라도 감액이 허용되지 않습니다. 이 점을 모르고 단기 계약직에게 관행적으로 90%를 적용하는 사업장이 적지 않은데, 이는 그대로 최저임금법 위반이 됩니다. 반대로 기간을 정하지 않은 이른바 정규직 근로계약은 1년 이상의 근로가 예정된 것으로 보아 감액이 가능하다고 처리되는 것이 실무입니다.

② 수습을 시작한 날부터 3개월 이내일 것

감액이 가능한 기간은 수습을 시작한 날부터 3개월까지입니다. 여기서 자주 오해가 생깁니다. 회사가 정한 수습기간이 6개월이라고 해서 6개월 내내 깎을 수 있는 것이 아닙니다. 수습기간을 얼마로 정하든, 감액이 허용되는 구간은 처음 3개월뿐이고 4개월째부터는 수습 중이라도 최저임금 전액을 지급해야 합니다. 수습기간이 길게 설정된 사업장이라면 이 지점에서 미지급액이 쌓이고 있을 가능성이 높으므로, 급여명세서를 월별로 확인해 볼 필요가 있습니다.

③ 단순노무업무 종사자가 아닐 것

가장 많이 놓치는 요건입니다. 최저임금법은 고용노동부장관이 정하여 고시한 단순노무업무 종사자에 대해서는 수습이라도 감액할 수 없도록 명시적으로 제외하고 있습니다. 이 고시는 한국표준직업분류상 단순노무 종사자에 해당하는 직종을 가리키는데, 배달·주차·청소·경비·주방보조·매장 정리·건설 단순노무·포장 및 운반 등 이른바 별도의 숙련이 필요하지 않은 업무가 여기에 폭넓게 포함됩니다.

따라서 편의점·카페·물류센터·배달 등 단순노무로 분류되는 업무에 종사한다면, 수습기간이라는 이유로 최저임금의 90%만 받는 것은 허용되지 않습니다. 계약서에 수습 감액 조항이 있더라도 마찬가지입니다. 내 업무가 단순노무에 해당하는지는 직함이 아니라 실제로 수행하는 일의 내용을 기준으로 판단하므로, 애매하다면 담당 업무를 구체적으로 적어 상담을 받아 보시는 것이 정확합니다.

최저임금보다 높은 임금을 깎는 경우 — 계약상 근거가 있어야 합니다

연봉이 최저임금보다 훨씬 높은 경우라면 이야기가 조금 달라집니다. 예컨대 연봉 4,000만 원으로 채용된 사람에게 수습 3개월간 80%를 지급하더라도, 그 금액이 최저임금을 넘는다면 최저임금법 위반은 아닙니다. 그러나 이때에도 임금을 깎으려면 그렇게 할 수 있다는 근거가 근로계약서나 취업규칙에 미리 정해져 있어야 합니다.

근로기준법 제17조는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하도록 하고 있습니다. 수습 적용 여부, 수습기간, 수습기간 중 지급할 임금액은 바로 이 명시 대상에 해당합니다. 따라서 다음과 같은 경우에는 감액 자체가 정당화되기 어렵습니다.

• 근로계약서에 수습기간 감액에 관한 아무런 언급이 없는데도 입사 후 구두로 통보하고 깎은 경우

• 계약서에는 수습기간만 적혀 있고 감액 비율이나 수습기간 중 임금액이 특정되어 있지 않은 경우

• 합의한 비율보다 더 많이 깎거나, 정해진 수습기간이 끝났는데도 계속 감액된 금액을 지급하는 경우

• 수습기간을 근로자 동의 없이 일방적으로 연장하면서 감액을 이어 가는 경우

이런 경우 덜 지급된 차액은 임금체불에 해당합니다. 근로기준법상 임금은 전액을 지급하여야 하고, 법령이나 단체협약에 근거가 없는 한 사용자가 임의로 공제하거나 감액할 수 없기 때문입니다.

수습기간에도 그대로 적용되는 것들

'수습'이라는 이름 때문에 다른 근로조건까지 함께 유예된다고 오해하는 경우가 많습니다. 그러나 수습근로자도 엄연한 근로자이므로, 아래 항목들은 정식 채용된 근로자와 다르지 않게 적용됩니다.

• 주휴수당 — 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근했다면 수습기간에도 주휴수당이 발생합니다. 5인 미만 사업장도 마찬가지입니다.

• 연장·야간·휴일근로수당 — 상시 5인 이상 사업장이라면 수습기간에도 가산수당이 그대로 적용됩니다. 수습이라는 이유로 초과근로를 무급으로 처리할 수 없습니다.

• 4대보험 — 수습기간이라도 가입 요건을 충족하면 가입 대상입니다. '수습 끝나면 넣어 주겠다'는 처리는 원칙에 맞지 않습니다.

• 연차휴가와 퇴직금의 계속근로기간 — 수습기간도 계속근로기간에 포함됩니다. 즉 수습 3개월을 포함하여 1년 이상 근무하고 퇴직하면 퇴직금 지급 대상이 되며, 연차 산정에서도 수습기간이 빠지지 않습니다.

• 퇴직금 계산 시의 평균임금 — 다만 근로기준법 시행령은 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 수습기간과 그 기간에 지급된 임금을 평균임금 산정에서 제외하도록 하고 있습니다. 수습기간의 낮은 임금 때문에 퇴직금이 줄어드는 것을 막기 위한 규정입니다.

덜 받은 임금을 돌려받는 방법

이미 감액된 급여를 받아 왔다면, 아래 순서로 정리해 보시기 바랍니다.

1. 자료를 모읍니다. 근로계약서, 급여명세서, 급여 입금 내역, 출퇴근 기록, 업무 지시 내용이 담긴 메신저·이메일을 월별로 정리합니다. 특히 수습 시작일과 실제 근무한 시간이 확인되어야 차액을 계산할 수 있습니다.

2. 차액을 계산합니다. 감액이 아예 허용되지 않는 경우(1년 미만 계약, 단순노무업무, 3개월 초과 구간)라면 최저임금 전액과 실제 수령액의 차액이, 감액이 허용되는 경우라도 90% 미만을 받았다면 그 미달분이 청구 대상입니다.

3. 사업장 관할 지방고용노동관서(노동청)에 진정을 제기합니다. 온라인(고용노동부 민원마당)이나 방문으로 접수할 수 있고, 근로감독관이 양측을 조사한 뒤 시정을 지시합니다. 실무상 가장 빠르고 비용이 들지 않는 경로입니다.

4. 시정되지 않으면 민사절차를 병행합니다. 체불임금 확인서를 받아 임금 청구 소송을 제기할 수 있고, 소액이라면 소액사건 절차를 이용할 수 있습니다. 요건을 갖추면 법률구조공단의 무료 법률구조를 이용할 수도 있습니다.

여기서 반드시 유의할 점은 시효입니다. 임금채권은 3년이 지나면 소멸하므로, 오래된 부분부터 순서대로 사라집니다. 퇴사 후에 문제를 인식하는 경우가 많은데, 늦어질수록 받을 수 있는 범위가 줄어듭니다.

한편 최저임금에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 미달하는 부분만 무효가 되고, 무효로 된 부분은 최저임금과 같은 금액을 지급하기로 정한 것으로 봅니다. 근로자가 계약서에 서명했다는 사실이 방어가 되지 않는 이유입니다. 나아가 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급한 사용자는 형사처벌 대상이 되고, 임금체불 역시 별도의 처벌 규정이 있습니다.

수습기간 중에는 해고도 자유로운가

급여 문제와 함께 가장 많이 받는 질문입니다. 결론부터 말씀드리면 수습이라도 해고가 자유로운 것은 아닙니다. 다만 통상의 근로자보다 해고의 정당성이 다소 넓게 인정되는 것은 사실입니다. 법원은 수습·시용 제도의 취지가 근로자의 업무능력과 적격성을 관찰·평가하는 데 있다는 점을 고려하여, 본채용 거부의 사유가 통상의 해고보다 넓게 인정될 수 있다고 보면서도, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 기준을 유지해 왔습니다. 아무런 평가 근거 없이 마음에 들지 않는다는 이유만으로 내보내는 것은 허용되지 않는다는 뜻입니다.

절차와 관련해서는 아래 두 가지를 구분해 두시면 좋습니다.

• 해고예고 — 근로기준법은 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에 대해서는 해고예고 의무를 적용하지 않습니다. 따라서 입사 3개월이 되기 전에 해고된 경우에는 30일분의 해고예고수당을 청구하기 어렵습니다. 반대로 3개월을 넘겨 근무한 뒤 해고되었다면 수습이라도 해고예고 또는 해고예고수당의 대상이 됩니다.

• 부당해고 구제신청 — 상시 5인 이상 사업장이라면 수습근로자도 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 하고, 이 기간은 연장되지 않습니다. 5인 미만 사업장은 구제신청 대상이 아닙니다.

자주 묻는 질문

수습기간이 6개월인데 6개월 내내 최저임금의 90%만 받았습니다. 문제가 없나요?

문제가 있습니다. 감액이 허용되는 기간은 수습을 시작한 날부터 3개월까지이고, 회사가 정한 수습기간이 그보다 길더라도 4개월째부터는 최저임금 전액을 지급해야 합니다. 4개월째부터 6개월째까지의 미달분은 청구할 수 있으며, 임금채권 시효 3년 안에 정리하셔야 합니다.

계약기간이 6개월인 기간제인데 수습 3개월간 90%를 받았습니다. 이것도 감액이 가능한 경우인가요?

아닙니다. 수습 감액은 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에만 허용됩니다. 계약기간이 1년 미만이라면 수습이라는 이름을 붙였더라도 감액할 수 없고, 처음부터 최저임금 전액을 지급했어야 합니다.

편의점·물류센터에서 일하는데 수습이라며 90%를 지급합니다. 괜찮은가요?

업무 내용이 고용노동부장관이 고시한 단순노무업무에 해당한다면 수습이라도 감액이 허용되지 않습니다. 계약서에 수습 감액 조항이 있어도 그 부분은 효력이 없습니다. 다만 단순노무업무 해당 여부는 직함이 아니라 실제 수행 업무로 판단하므로, 담당 업무를 구체적으로 적어 확인해 보시는 것이 정확합니다.

연봉이 최저임금보다 훨씬 높은데 수습기간에 80%만 받았습니다. 위법한가요?

지급액이 최저임금을 넘는다면 최저임금법 위반은 아닙니다. 다만 그렇게 감액하려면 근로계약서나 취업규칙에 수습기간과 감액 비율이 미리 정해져 있어야 합니다. 아무런 근거 없이 구두로 통보하고 깎았거나, 정해진 비율보다 더 깎았다면 그 차액은 임금체불에 해당합니다.

수습기간에도 주휴수당과 연차가 발생하나요?

주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근했다면 수습기간에도 발생합니다. 연차휴가는 상시 5인 이상 사업장에 적용되며, 수습기간도 계속근로기간에 포함되어 산정됩니다. 퇴직금 역시 수습기간을 포함해 1년 이상 근무했다면 지급 대상이 됩니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

수습기간 급여 문제는 '깎였다는 사실'보다 깎을 수 있는 경우였는지, 얼마까지 깎을 수 있었는지, 언제까지 깎을 수 있었는지를 따지는 데서 결론이 갈립니다. 계약기간이 1년 미만인지, 담당 업무가 단순노무에 해당하는지, 수습 시작일로부터 3개월이 지났는지 같은 사정 하나만으로도 청구할 수 있는 금액이 크게 달라집니다. 근로계약서에 서명했다는 사실은 감액을 정당화하지 못하는 경우가 많으므로, 스스로 포기하실 일이 아닙니다.

반대로 사업장을 운영하시는 입장이라면, 관행적으로 적용해 온 수습 감액 조항이 요건을 벗어나 있지는 않은지 점검해 두는 것이 뒤늦은 체불 문제와 형사 절차를 예방하는 길입니다. 근로계약서와 급여명세서, 실제 근무 내역만 있으면 어느 쪽이든 정리 방향을 가늠할 수 있습니다. 비슷한 상황으로 고민하고 계신다면 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다. 사안을 함께 살펴 가장 현실적인 대응 방향을 찾아 드리겠습니다.