직장 내 성희롱은 형사처벌 대상일까 — 강제추행·통매음과의 경계

직장에서 벌어진 성적인 말이나 행동을 두고 흔히 '성희롱'이라고 부릅니다. 그런데 법적으로는 겉으로 비슷해 보이는 상황이라도 그 형태에 따라 전혀 다른 결과로 이어집니다. 어떤 경우는 회사 내부의 징계와 손해배상 문제에 그치지만, 어떤 경우는 형법상 강제추행이나 성폭력처벌법상 통신매체이용음란죄 같은 형사범죄가 되어 수사와 처벌로 이어집니다. '성희롱이니까 회사에서 알아서 하겠지'라고 가볍게 보다가 형사사건이 되어 뒤늦게 놀라는 분도, 반대로 '이건 성희롱일 뿐'이라며 넘어갔다가 실제로는 형사고소가 가능한 사안이었던 분도 적지 않습니다. 이 글에서는 직장 내 성희롱과 강제추행·통매음의 경계가 어디에서 갈리는지, 그리고 가해로 지목된 사람과 피해를 입은 사람이 각각 무엇을 살펴야 하는지 차분히 정리해 드립니다.

같은 '직장 내 성적 언동'인데 왜 결과가 다를까

직장에서 문제 되는 성적 언동은 크게 세 갈래의 서로 다른 법의 영역으로 흩어집니다. 첫째는 남녀고용평등법이 규율하는 '직장 내 성희롱'으로, 원칙적으로 형사처벌이 아니라 징계·과태료·손해배상의 문제입니다. 둘째는 신체접촉이나 유형력이 개입한 강제추행·업무상 위력 추행으로, 이는 형법과 성폭력처벌법이 정한 명백한 형사범죄입니다. 셋째는 문자·카톡·메신저 등 통신매체로 성적 내용을 보낸 경우의 통신매체이용음란죄입니다.

그래서 하나의 상황을 두고 '성희롱이냐 범죄냐'를 이분법으로 나누는 것은 정확하지 않습니다. 직장 내 성희롱은 매우 넓은 개념이고, 그 안의 일부 행위가 강제추행·통매음 같은 형사범죄와 겹칩니다. 겹치는 지점을 가르는 핵심 기준은 신체접촉(유형력)이 있었는지, 통신매체를 이용했는지, 그리고 상하관계의 위력이 개입했는지입니다. 아래에서 하나씩 살펴보겠습니다.

직장 내 성희롱이란 무엇인가 — 남녀고용평등법의 영역

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법')은 제2조에서 '직장 내 성희롱'을 정의하고 있습니다. 요약하면, 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다. 여기서 '성적 언동'에는 신체접촉뿐 아니라 성적인 농담·평가, 외모나 신체에 대한 발언, 회식 자리에서의 요구, 시선이나 몸짓까지 폭넓게 포함될 수 있습니다.

중요한 점은, 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 그 자체는 원칙적으로 가해자를 형사처벌하는 조항이 아니라는 것입니다. 대신 법은 사업주에게 성희롱 예방 교육 의무(제13조)와 성희롱 발생 시 조치 의무(제14조)를 지웁니다. 신고가 접수되면 사업주는 지체 없이 조사하고, 피해자를 보호하며, 사실이 확인되면 가해자를 징계해야 합니다. 이 영역에서 행위자가 지는 책임은 주로 회사의 징계(견책·정직·해고 등)와 피해자에 대한 민사상 손해배상입니다.

다만 '형사처벌이 아니다'라는 말이 곧 '가볍다'는 뜻은 아닙니다. 성희롱을 이유로 한 징계해고는 정당한 해고사유로 인정되는 경우가 많고, 사업주가 직접 성희롱을 한 때에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있으며, 피해를 신고한 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 한 사업주는 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금)까지 받을 수 있습니다. 즉 이 영역도 결코 사소하지 않습니다.

경계선은 어디인가 — 언동만 있는 경우와 접촉이 있는 경우

실무에서 가장 첨예하게 갈리는 지점이 바로 여기입니다. 결론부터 말하면, 성적인 말·시선·요구 등 '언동'에 그쳤다면 원칙적으로 직장 내 성희롱(비형사)의 문제로 다루어지지만, 여기에 신체접촉이나 유형력이 더해지면 강제추행이라는 형사범죄로 넘어갈 수 있습니다. 접촉의 유무가 형사냐 아니냐를 가르는 가장 굵은 선인 셈입니다.

다만 이 선이 언제나 깔끔하게 그어지는 것은 아닙니다. 접촉이 없더라도 언동의 내용과 방식에 따라 다른 형사범죄가 성립할 수 있기 때문입니다. 예를 들어 성적 요구에 응하지 않으면 불이익을 주겠다는 식으로 겁을 주었다면 강요죄나 협박죄가, 공연히 모욕적·명예훼손적 표현을 했다면 모욕죄나 명예훼손죄가 문제 될 수 있습니다. 또한 그 언동이 통신매체를 통해 이루어졌다면 뒤에서 볼 통신매체이용음란죄가 성립할 수 있습니다. 정리하면 다음과 같습니다.

• 언동만 있고 접촉이 없는 경우 — 원칙적으로 직장 내 성희롱(징계·손해배상)의 영역. 다만 협박·강요·모욕·명예훼손, 또는 통신매체 이용 시 통매음이 별도로 문제 될 수 있음

• 신체접촉·유형력이 있는 경우 — 강제추행(형법 제298조)이 성립할 수 있는 형사범죄의 영역

• 상하관계에서 지위를 이용한 경우 — 폭행·협박이 뚜렷하지 않아도 업무상 위력에 의한 추행(성폭력처벌법 제10조)이 문제 될 수 있음

신체접촉이 있으면 형사범죄가 된다 — 강제추행(형법 제298조)

형법 제298조는 폭행 또는 협박으로 사람에 대하여 추행을 한 자를 10년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정합니다. 여기서 '추행'이란 객관적으로 일반인에게 성적 수치심이나 혐오감을 일으키고 선량한 성적 도덕관념에 반하는 행위로서 피해자의 성적 자유를 침해하는 것을 말합니다. 회식이나 사무실에서 상대의 의사에 반해 가슴·엉덩이·허벅지 등을 만지거나, 갑자기 껴안거나 입을 맞추는 행위 등이 대표적으로 문제 됩니다.

기습추행 — 갑작스러운 접촉도 강제추행이 될 수 있습니다

많은 분이 "폭행이나 협박을 하지 않았으니 강제추행은 아니다"라고 생각하지만, 이는 위험한 오해입니다. 판례는 이른바 '기습추행', 즉 폭행행위 자체가 곧 추행에 해당하는 경우도 강제추행으로 보고 있습니다. 상대방의 의사에 반하여 이루어진 유형력의 행사가 있으면 그 힘의 크기나 강약을 따지지 않고 성립할 수 있다는 것입니다. 갑자기 뒤에서 껴안거나 기습적으로 신체를 만지는 행위가 여기에 해당합니다.

나아가 대법원은 2023년 전원합의체 판결(2018도13877)로 종전의 입장을 변경하였습니다. 과거에는 강제추행죄의 '폭행 또는 협박'이 '상대방의 항거를 곤란하게 할 정도'에 이르러야 한다고 보았으나, 이제는 상대방의 신체에 대해 불법한 유형력을 행사하거나 일반적으로 공포심을 일으킬 만한 해악을 고지하는 정도이면 충분하다고 판단하였습니다. 이 판결로 강제추행이 인정되는 범위가 종전보다 다소 넓어진 것으로 평가되며, 직장 내 신체접촉 사안에서도 시사하는 바가 큽니다.

직장이라는 특수성 — 업무상 위력에 의한 추행(성폭력처벌법 제10조)

직장은 상하관계와 인사·평가 권한이 얽혀 있는 공간입니다. 그래서 폭행이나 협박이 뚜렷하지 않더라도 지위와 권세를 이용한 추행이 문제 되는 경우가 많습니다. 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법(이하 '성폭력처벌법') 제10조 제1항은 업무, 고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호·감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행한 사람을 처벌합니다.

이 죄의 법정형은 과거 '2년 이하의 징역 또는 500만 원 이하의 벌금'이었으나, 법 개정으로 현재는 3년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금으로 상향되었습니다. 여기서 '위력'이란 반드시 유형적인 힘만을 뜻하는 것이 아니라, 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 세력을 의미하며 지위나 권세를 이용하는 것도 포함됩니다. 따라서 상사가 인사평가나 재계약에 대한 영향력을 배경으로 부하 직원을 추행한 경우, 겉으로 드러난 폭행·협박이 없더라도 이 죄가 성립할 수 있습니다. 직장 내 성범죄에서 강제추행과 함께 가장 자주 검토되는 조항인 만큼, 상하관계가 개입된 사안이라면 반드시 함께 살펴야 합니다.

카톡·문자로 보냈다면 — 통신매체이용음란죄(성폭력처벌법 제13조)

요즘 직장 내 성적 언동은 대면 상황뿐 아니라 사내 메신저·카카오톡·문자메시지를 통해 이루어지는 경우가 많습니다. 성폭력처벌법 제13조는 자기 또는 다른 사람의 성적 욕망을 유발하거나 만족시킬 목적으로, 전화·우편·컴퓨터나 그 밖의 통신매체를 통하여 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 말·글·그림·영상 등을 상대방에게 도달하게 한 사람을 처벌합니다. 이른바 '통매음'입니다. 법정형은 개정을 거쳐 현재 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금으로 상향되어 있습니다.

이 죄는 '성적 욕망을 유발하거나 만족시킬 목적'이 있어야 성립하는 목적범이라는 점이 중요합니다. 그래서 단순한 실수나 목적 없는 전송과는 구별되지만, 반복적으로 성적 메시지나 사진을 보낸 정황이 있으면 그 목적이 인정되기 쉽습니다. 또 하나 유의할 점은, 이 죄는 '통신매체를 통하여' 도달하게 할 것을 요건으로 한다는 것입니다. 판례는 통신매체를 이용하지 않고 상대방에게 직접 말로 성적 발언을 한 경우에는 이 죄가 성립하지 않는다고 보고 있습니다. 즉 같은 성적 발언이라도 면전에서 직접 했는지, 메신저나 문자로 보냈는지에 따라 적용 죄명이 달라질 수 있습니다.

하나의 사건, 여러 절차 — 징계·형사·민사는 따로 간다

직장 내 성적 사건에서 자주 오해되는 부분이 절차의 관계입니다. 회사의 징계절차와 수사기관의 형사절차, 그리고 피해자의 민사상 손해배상 청구는 서로 별개로 진행됩니다. 회사에서 이미 징계를 받았다고 해서 형사처벌을 면하는 것이 아니고, 반대로 형사절차에서 무혐의나 무죄가 나왔다고 해서 회사 징계나 민사 책임이 당연히 사라지는 것도 아닙니다. 판단 기준과 입증의 정도가 절차마다 다르기 때문입니다.

또한 강제추행을 비롯한 성범죄는 2013년 관련 규정 개정으로 친고죄가 폐지되어, 지금은 피해자의 고소가 없어도 수사와 처벌이 가능하고 반의사불벌죄도 아닙니다. 따라서 합의가 이루어지더라도 사건이 자동으로 종결되지는 않습니다. 다만 피해 회복과 진지한 합의, 재발방지 노력은 양형에 매우 중요하게 반영되어 처벌 수위를 낮추는 핵심 요소가 됩니다.

유죄가 인정되면 형벌로 끝나지 않는다는 점도 기억해야 합니다. 강제추행 등으로 유죄가 확정되면 선고되는 형에 따라 신상정보 등록, 아동·청소년 관련기관 등에 대한 취업제한, 성폭력 치료프로그램 이수명령 같은 부수처분이 함께 따를 수 있습니다. 통신매체이용음란죄도 신상정보 등록 대상 성범죄에 포함되나, 벌금형이 선고된 경우에는 등록 대상에서 제외되는 것으로 알려져 있어 구체적 해당 여부는 사건마다 확인이 필요합니다.

지목된 사람과 피해자, 양측이 유의할 점

이런 사건은 상당수가 '접촉이 있었는가', '성적 목적이 있었는가', '어떤 맥락이었는가'라는 사실관계와 내심의 문제로 귀결됩니다. 그래서 초기 대응과 자료 정리가 결론을 크게 좌우합니다.

가해로 지목된 입장이라면, 회사 조사와 수사 초기의 진술이 사건 전체의 방향을 정한다는 점을 기억해야 합니다. 접촉의 유무와 경위, 상대와의 관계, 당시 정황을 사실대로 정리하되, 기억에 없는 부분을 추측으로 메우거나 감정적으로 대응하는 것은 오히려 불리하게 작용할 수 있습니다. 회사 징계절차와 형사절차가 동시에 진행되는 경우가 많으므로, 각 절차에서의 진술이 서로 어긋나지 않도록 초기부터 방향을 잡는 것이 중요합니다.

피해를 입은 입장이라면, 무엇보다 증거를 신속히 확보하는 것이 중요합니다. 메신저·문자 대화, 통화 녹음, 목격자의 진술, 사건 전후의 상황을 시간 순으로 정리해 두면 이후 절차에서 큰 도움이 됩니다. 또한 회사에 대한 신고와 수사기관에 대한 형사고소는 별개의 절차이므로, 사안에 따라 회사 내부 조치와 형사고소, 민사상 손해배상을 어떻게 병행할지를 함께 검토하는 것이 바람직합니다. 회사가 조치 의무를 제대로 이행하지 않거나 오히려 불이익을 준다면, 그 자체가 별도의 문제가 될 수 있다는 점도 알아두면 좋습니다.

자주 묻는 질문

직장 내 성희롱으로 신고당하면 형사처벌을 받나요?

직장 내 성희롱 그 자체는 원칙적으로 형사처벌 조항이 아니라 회사의 징계와 손해배상의 문제입니다. 다만 그 행위에 신체접촉이 있었다면 강제추행이, 상하관계의 위력이 개입했다면 업무상 위력 추행이, 통신매체로 성적 내용을 보냈다면 통신매체이용음란죄가 함께 성립하여 형사처벌로 이어질 수 있습니다. 따라서 '성희롱이니 형사는 아니다'라고 단정할 수 없고, 행위의 형태를 구체적으로 따져 보아야 합니다.

회식 자리에서 어깨나 손을 잡은 것도 강제추행이 되나요?

사안에 따라 다릅니다. 신체 접촉이 상대의 의사에 반하여 이루어졌고 그 부위와 방식이 성적 의미를 갖는다고 볼 수 있다면, 기습추행 법리에 따라 강제추행이 성립할 여지가 있습니다. 반대로 통상적인 인사나 격려의 범위로 볼 수 있는 접촉이라면 추행으로 보기 어려울 수 있습니다. 접촉 부위, 강도, 반복 여부, 상대의 반응, 전체적인 맥락을 종합하여 판단하게 됩니다.

사내 메신저나 카톡으로 성적인 농담을 보낸 것도 처벌되나요?

통신매체이용음란죄가 문제 될 수 있습니다. 이 죄는 성적 욕망을 유발·만족시킬 목적으로 통신매체를 통해 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 내용을 보낸 경우에 성립하는 목적범입니다. 한두 번의 가벼운 표현인지, 반복적이고 노골적인 전송인지에 따라 목적의 인정 여부와 처벌 가능성이 달라질 수 있으므로, 구체적인 내용과 정황을 함께 살펴야 합니다.

회사에서 이미 징계를 받았는데 형사처벌도 따로 받나요?

회사의 징계와 형사처벌은 별개의 절차입니다. 징계를 받았다고 해서 형사책임이 사라지지 않고, 형사에서 처벌을 피했다고 해서 회사 징계나 민사 손해배상 책임이 당연히 없어지는 것도 아닙니다. 다만 각 절차에서 확인된 사실과 대응은 서로 영향을 주고받을 수 있으므로, 절차 전체를 함께 고려하여 대응 방향을 정하는 것이 바람직합니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

직장 내 성적 사건은 '성희롱이냐 범죄냐'를 단순하게 나눌 수 없고, 신체접촉의 유무, 상하관계의 위력, 통신매체의 이용 여부에 따라 적용되는 법과 그 결과가 완전히 달라집니다. 같은 사건이라도 어느 조항이 적용되느냐에 따라 징계에 그칠 수도, 형사처벌과 신상정보 등록 같은 무거운 결과로 이어질 수도 있습니다. 그렇기에 사건 초기에 사실관계를 정확히 정리하고 법리적 방향을 잡는 일이 무엇보다 중요합니다. 억울하게 혐의를 받는 분이든, 피해를 입고 대응을 고민하는 분이든, 혼자 판단하기 어려운 상황이라면 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다. 사안을 차분히 함께 살펴 가장 현실적인 대응 방향을 찾아 드리겠습니다.