권고사직 위로금, 얼마를 어떻게 받아야 할까 — 실업급여 이직코드와 합의서 문구까지

어느 날 면담실로 불려 가 "회사 사정이 어려우니 정리해 주면 좋겠다"는 말을 듣는 순간, 대부분은 머릿속이 하얘집니다. 그 자리에서 사직서 양식을 받아 들고 며칠 안에 답을 달라는 말까지 들으면 더욱 그렇습니다. 그러나 권고사직은 회사가 일방적으로 끝낼 수 있는 절차가 아니라, 근로자가 받아들여야 비로소 성립하는 '합의'입니다. 그리고 합의인 이상 조건은 협상의 대상입니다. 이 글에서는 권고사직 위로금을 어떤 근거로 협상해야 하는지, 실업급여를 좌우하는 이직코드는 어떻게 확인해야 하는지, 합의서에 무엇을 반드시 적어야 하는지를 순서대로 정리해 드립니다.

권고사직은 해고가 아닙니다 — 출발점부터 다릅니다

해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 행위입니다. 반면 권고사직은 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 끝내기로 합의하는 것, 즉 합의해지에 가깝습니다. 형식은 근로자가 사직서를 내는 모습을 띠지만, 실질은 양쪽의 의사가 맞아떨어져야 성립합니다.

이 차이는 실무에서 매우 큰 결과를 낳습니다. 해고라면 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 필요하고, 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 제26조에 따라 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이를 갖추지 못하면 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 그런데 권고사직에 동의해 사직서를 내면, 원칙적으로 스스로 합의한 것이 되어 이러한 다툼의 여지가 대부분 사라집니다.

따라서 판단의 순서는 분명합니다. 먼저 "이것을 거부하면 회사는 나를 어떻게 할 수 있는가"를 따져 본 다음, 그 답을 근거로 위로금을 협상해야 합니다. 순서를 바꾸어 사직서부터 내고 나서 조건을 말하면, 이미 협상의 지렛대를 놓아 버린 뒤가 됩니다.

위로금에는 법정 기준이 없습니다 — 그래서 '협상'입니다

가장 먼저 알아 두셔야 할 점은, 권고사직 위로금의 액수를 정한 법 규정은 없다는 것입니다. 퇴직금처럼 계산식이 있는 것이 아니라, 회사의 사정과 근로자의 협상력에 따라 결정되는 순수한 합의금입니다. 취업규칙이나 단체협약에 명예퇴직금 규정이 있다면 그 기준이 출발점이 되지만, 그런 규정이 없다면 정해진 하한선도 상한선도 없습니다.

협상력을 만드는 세 가지 지렛대

액수는 결국 "합의가 깨졌을 때 회사가 감수해야 할 부담이 얼마나 큰가"에 비례합니다. 실무에서 확인해야 할 지렛대는 다음과 같습니다.

• 사업장 상시근로자 수 — 상시 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청이 가능하므로, 합의가 결렬되어 회사가 해고를 강행할 경우 다툴 수 있습니다. 반대로 상시 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않아 이 지렛대를 쓸 수 없습니다. 다만 5인 미만이라도 해고예고, 퇴직금, 최저임금, 주휴수당은 그대로 적용됩니다.

• 회사가 해고할 만한 사유를 갖추었는지 — 징계사유나 경영상 해고 요건이 뚜렷하지 않은데도 회사가 나가 주기를 원한다면, 회사는 분쟁을 피하기 위해 합의를 선택할 유인이 큽니다. 반대로 징계사유가 명백하다면 협상 여지는 좁아집니다.

• 회사가 서두르는 사정 — 조직개편 일정, 인수합병, 감사 시점 등 회사가 빠른 정리를 원하는 사정이 있다면 그 자체가 협상 재료가 됩니다.

실무에서는 근속기간과 직급, 재취업에 걸릴 것으로 예상되는 기간을 고려해 월 급여의 몇 개월분이라는 형태로 논의되는 경우가 많습니다. 다만 이는 관행일 뿐 사안에 따라 편차가 큽니다. 중요한 것은 내 사건에서 회사가 합의를 원하는 이유가 무엇인지를 정확히 파악하는 일입니다.

위로금과 '별개로' 받아야 할 돈

협상 과정에서 가장 흔한 손해가, 원래 받았어야 할 돈이 위로금에 슬그머니 합쳐지는 것입니다. 아래 항목은 위로금과 성격이 전혀 다른, 법적으로 당연히 지급받아야 할 금품입니다.

• 퇴직금 — 계속근로기간 1년 이상, 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상이면 발생합니다. 위로금과 별개입니다.

• 미지급 임금과 잔여 연차유급휴가 미사용수당 — 퇴직으로 인해 정산 대상이 됩니다.

• 지급 시기 — 근로기준법 제36조는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금·퇴직금 등 일체의 금품을 지급하도록 정하고 있습니다. 당사자 합의로 기일을 연장할 수는 있으나, 합의서에 명시하지 않으면 분쟁의 씨앗이 됩니다.

따라서 합의서에는 반드시 "위로금은 퇴직금·미지급 임금·연차수당과 별도로 지급한다"는 취지가 드러나야 합니다. 총액만 적어 두면 나중에 회사가 "그 안에 퇴직금이 포함된 금액"이라고 주장할 수 있습니다.

실업급여는 '이직코드'에서 갈립니다

권고사직 협상에서 위로금만큼, 때로는 그보다 더 중요한 것이 고용보험 상실신고서에 적히는 이직사유 코드입니다. 실업급여(구직급여)는 원칙적으로 이직일 이전 18개월간 피보험단위기간이 통산 180일 이상이고, 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에서, 자기 사정으로 그만둔 것이 아닌 경우에 인정됩니다. 그런데 고용센터는 우선 사업주가 신고한 이직사유를 기준으로 판단합니다. 코드 한 자리가 몇 백만 원의 차이를 만드는 셈입니다.

상실사유 코드는 이렇게 나뉩니다

고용보험 피보험자격 상실신고서에는 이직사유를 코드로 적게 되어 있습니다. 실무에서 자주 문제 되는 것은 다음과 같습니다.

• 개인 사정으로 인한 자진퇴사 — 이른바 11번 코드입니다. 이 코드로 신고되면 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없습니다. 권고사직인데 이 코드로 신고되는 것이 가장 흔한 사고입니다.

• 경영상 필요·회사 불황으로 인한 인원 감축 등에 따른 퇴사 — 이른바 23번 코드로, 경영상 이유에 따른 해고·권고사직·명예퇴직이 여기에 들어갑니다. 권고사직의 표준적인 코드이며, 통상 수급자격이 인정됩니다.

• 근로자의 귀책사유에 따른 징계해고·권고사직 — 이른바 26번 코드입니다. 이 코드라고 해서 곧바로 실업급여가 막히는 것은 아니지만, 고용센터가 귀책사유의 내용을 별도로 확인하게 되어 절차가 길어지고 결과를 예측하기 어려워집니다.

다만 코드와 무관하게, 고용보험법은 중대한 귀책사유로 해고된 경우와 자기 사정으로 이직한 경우를 수급자격 제한 사유로 정하고 있습니다. 여기서 말하는 중대한 귀책사유란 형법 등 위반으로 금고 이상의 형을 선고받은 경우, 공금 횡령이나 기밀 누설 등으로 회사에 막대한 재산상 손해를 끼친 경우, 정당한 사유 없이 장기간 무단결근한 경우 등 상당히 무거운 사안을 말합니다. 단순한 근무성적 부진이나 조직 부적응은 여기에 해당하지 않는 것이 일반적입니다.

코드가 사실과 다르게 적혔다면

퇴사 후 확인해 보니 자진퇴사로 신고되어 있는 경우가 적지 않습니다. 대응 순서는 다음과 같습니다.

1. 먼저 회사에 정정을 요청합니다. 사업주가 상실신고 내용을 정정하면 가장 빠릅니다. 요청은 반드시 문자나 메일 등 기록이 남는 방식으로 합니다.

2. 회사가 응하지 않으면 고용보험 피보험자격 확인청구를 합니다. 고용보험법 제17조는 피보험자가 자신의 피보험자격 취득·상실에 관하여 근로복지공단에 확인을 청구할 수 있도록 하고 있습니다. 관할 고용센터나 근로복지공단에 사실관계 확인을 요청하면 조사를 거쳐 사유가 정정될 수 있습니다.

3. 사직을 권유받았다는 자료를 모읍니다. 면담 당시의 메일·메신저 대화, 인사팀 통보 문자, 권고사직 대상자 명단 등이 판단 자료가 됩니다. 면담 자리에서 오간 말은 흩어지기 쉬우므로, 면담 직후 "오늘 이러이러한 말씀을 들었습니다"라고 회신을 남겨 두는 것이 실질적인 증거가 됩니다.

반대로, 허위 신고는 부정수급입니다

실제로는 개인 사정으로 그만두면서 회사에 부탁해 권고사직으로 신고받는 경우도 있습니다. 이는 실업급여 부정수급에 해당합니다. 적발되면 지급이 제한되고 이미 받은 금액을 반환해야 하며, 추가징수와 형사처벌까지 이어질 수 있습니다. 사업주가 이에 가담했다면 사업주도 함께 책임을 집니다. 회사가 "권고사직으로 처리해 줄 테니 그냥 나가 달라"고 제안하더라도, 사실과 다른 내용을 만들어 내는 방향이어서는 안 됩니다.

합의서, 이 문구들이 빠지면 반드시 문제가 생깁니다

구두 합의는 지켜지지 않을 때 증명할 방법이 없습니다. 위로금과 이직코드를 어렵게 합의했다면, 반드시 서면으로, 회사 직인 또는 대표자 서명이 있는 형태로 남기셔야 합니다. 아래 항목이 실무상 반드시 들어가야 할 내용입니다.

• 퇴직의 성격과 퇴직일 — "본건 근로관계는 회사의 권고에 따른 합의해지로 종료하며, 퇴직일은 ○년 ○월 ○일로 한다."

• 이직사유 신고 내용 — "회사는 고용보험 피보험자격 상실신고 시 이직사유를 '회사의 경영상 필요에 따른 권고사직'으로 신고하고, 근로자가 요청하는 경우 이직확인서를 지체 없이 발급한다." 코드 번호보다 사유의 내용을 문장으로 특정해 두는 편이 안전합니다.

• 위로금의 액수·지급기일·지급방법 — "회사는 근로자에게 위로금 ○○○원을 ○년 ○월 ○일까지 근로자 명의 계좌로 지급한다."

• 법정 금품과의 관계 — "위 위로금은 퇴직금, 미지급 임금, 연차유급휴가 미사용수당과 별도의 금원이며, 회사는 위 법정 금품을 근로기준법이 정한 기한 내에 지급한다."

• 세금 처리 — 위로금은 퇴직을 원인으로 지급되는 이상 원칙적으로 퇴직소득으로 보아 원천징수되는 경우가 많습니다. 세전 금액인지 세후 실수령액인지를 문구로 못 박아 두지 않으면 지급일에 그대로 분쟁이 됩니다.

• 취업방해 금지 확인 — 근로기준법 제40조는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호나 명부를 작성·사용하거나 통신을 하지 못하도록 정하고 있습니다. 평판 조회 등이 우려된다면 이 취지를 확인하는 조항을 넣을 수 있습니다.

• 비밀유지·비방금지 — 회사가 요구하는 경우가 많은 조항입니다. 일방적 의무가 아니라 상호 의무로 정하고, 위반 시 위약금 조항이 있다면 액수가 과도하지 않은지 반드시 확인하셔야 합니다.

• 반납·정산 사항 — 회사 물품, 법인카드, 사내대출, 교육비 반환 약정 등 남은 정산 항목을 한 번에 정리합니다.

부제소 합의는 '범위'를 확인해야 합니다

회사가 제시하는 합의서에는 대개 "근로자는 본건과 관련하여 회사에 대하여 일체의 민·형사상 청구를 하지 아니한다"는 취지의 부제소 조항이 들어 있습니다. 이 조항 자체가 부당한 것은 아니지만, 서명 전에 다음을 반드시 확인하셔야 합니다.

• 아직 지급받지 않은 돈이 그 범위에 들어가지는 않는지 — 위로금과 퇴직금을 나중에 받기로 하면서 청구권을 먼저 포기하는 구조가 되면 위험합니다. "위 금원의 지급이 모두 완료됨을 조건으로"라는 문구를 넣는 것이 안전합니다.

• 내가 미처 파악하지 못한 청구권이 없는지 — 미지급 연장·야간·휴일근로수당, 산업재해, 직장 내 괴롭힘 등 별개의 쟁점이 있다면 서명 전에 정리해야 합니다. 한 번 포괄적으로 포기하면 되돌리기 어렵습니다.

• 퇴직금 등 강행규정상의 권리 — 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직금 청구권을 퇴직 전에 미리 포기하는 약정은 효력이 인정되지 않는 것이 원칙입니다. 다만 개별 사안에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 이 부분이 문제 되는 합의서라면 서명 전에 검토를 받으시는 편이 좋습니다.

이미 사직서를 냈다면 — 되돌릴 수 있을까

사직서를 낸 뒤에 후회하시는 분들이 많습니다. 완전히 불가능한 것은 아닙니다.

첫째, 철회의 문제입니다. 근로자가 사직의 뜻을 밝힌 것이 근로계약의 합의해지를 청약한 것으로 볼 수 있는 경우라면, 사용자가 이를 승낙하기 전까지는 원칙적으로 철회할 수 있다는 것이 법원의 기본 태도입니다. 다만 사용자가 이미 수리했거나, 철회를 인정하면 사용자에게 부당한 불이익이 생기는 경우에는 철회가 제한됩니다. 그래서 철회는 가능한 한 빨리, 문서나 메일 등 도달 사실이 남는 방법으로 해야 합니다.

둘째, 실질이 해고인 경우입니다. 사직서라는 형식을 갖추었더라도, 회사의 강요나 사실상의 압박에 못 이겨 어쩔 수 없이 제출한 것이고 회사도 그러한 사정을 알고 있었다면, 그 사직의 의사표시를 그대로 인정하지 않고 실질적으로 사용자가 근로관계를 종료시킨 해고로 평가될 수 있습니다. 이 경우 상시 5인 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 기간은 매우 짧고, 지나면 되돌릴 수 없습니다.

다만 강요를 입증하는 일은 결코 쉽지 않습니다. 면담 자리에서 "거부해도 결과는 같다"는 취지의 말이 오갔다면, 그 정황이 남아 있는지가 사건의 성패를 가릅니다.

실제 협상은 이 순서로 하십시오

1. 그 자리에서 서명하지 않습니다. "검토할 시간이 필요하다"고 답하는 것만으로 충분합니다. 사직서는 한 번 제출되면 되돌리기가 훨씬 어려워집니다.

2. 사실관계를 기록으로 남깁니다. 면담 일시, 참석자, 회사가 제시한 사유와 조건을 메일로 회신해 상대의 반응까지 남겨 둡니다.

3. 내 위치를 확인합니다. 상시근로자 수, 근속기간, 취업규칙·단체협약의 명예퇴직 규정, 회사가 주장하는 사유의 근거를 점검합니다.

4. 요구 조건을 한 번에 제시합니다. 위로금 액수, 퇴직일, 이직사유 신고 내용, 법정 금품의 별도 지급, 지급기일을 묶어서 제시합니다. 하나씩 흘리듯 요구하면 협상이 길어지고 불리해집니다.

5. 합의가 되면 그날 서면으로 확정합니다. 구두로 정리한 뒤 며칠이 지나면 조건이 달라지는 일이 드물지 않습니다.

6. 퇴사 후 신고 내용을 직접 확인합니다. 고용보험 홈페이지 등에서 상실사유가 합의한 대로 신고되었는지 확인하고, 다르면 즉시 정정을 요구합니다.

자주 묻는 질문

권고사직을 거부하면 어떻게 되나요?

권고사직은 근로자의 동의가 있어야 성립하므로, 거부한다고 해서 그 자체로 근로관계가 끝나지는 않습니다. 회사가 그 뒤에 해고를 하려면 정당한 이유와 서면통지 등 법이 정한 요건을 갖추어야 하고, 갖추지 못하면 부당해고로 다툴 여지가 생깁니다. 다만 거부 이후 배치전환이나 대기발령 등이 이어지는 경우가 있으므로, 거부 여부는 사업장 규모와 회사가 주장하는 사유의 무게를 함께 따져 결정하시는 것이 좋습니다.

위로금을 받으면 실업급여가 줄어드나요?

구직급여는 이직 전 평균임금을 기준으로 산정되고, 별도로 상한액과 하한액이 정해져 있습니다. 퇴직 위로금을 받았다는 사정만으로 구직급여액이 깎이는 구조는 아닙니다. 다만 수급 중 취업하거나 소득이 발생한 사실은 반드시 신고해야 하며, 신고하지 않으면 부정수급 문제가 생길 수 있습니다.

회사가 "권고사직으로 처리하면 회사에 불이익이 있다"며 자진퇴사로 해 달라고 합니다.

각종 고용 관련 정부지원금 중에는 일정 기간 인위적인 감원이 없을 것을 요건으로 하는 것이 있어, 회사가 권고사직 신고를 꺼리는 경우가 있습니다. 그러나 사실과 다르게 자진퇴사로 신고되면 그 불이익은 온전히 근로자가 부담합니다. 실제로 권고에 따라 퇴직하는 것이라면 사실대로 신고되어야 하며, 회사가 이를 조건으로 내건다면 그에 상응하는 위로금을 협상의 대상으로 삼는 것이 현실적인 방법입니다.

합의서에 서명했는데 회사가 위로금을 주지 않습니다.

합의서는 그 자체로 지급 약정의 근거가 되므로, 약정금 청구로 소송이나 지급명령을 진행할 수 있습니다. 이때 합의서에 액수와 지급기일이 특정되어 있는지가 결정적입니다. 한편 위로금과 달리 임금·퇴직금·연차수당의 미지급은 관할 지방고용노동관서(노동청)에 진정이나 고소로 다툴 수 있는 사안입니다. 두 절차는 성격이 다르므로, 받지 못한 돈이 어떤 성격인지부터 구분해 대응하셔야 합니다.

5인 미만 사업장인데 협상 여지가 있을까요?

부당해고 구제신청이라는 지렛대는 쓸 수 없지만, 퇴직금·해고예고수당·연차 이전의 법정 금품과 실업급여 이직사유는 그대로 남습니다. 특히 회사가 해고예고 없이 나가 달라고 하는 상황이라면, 예고 없는 해고에 따른 30일분 이상의 통상임금이 현실적인 협상 기준점이 될 수 있습니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

권고사직 협상은 감정적으로 가장 지치는 시점에, 가장 중요한 판단을 요구합니다. 그러나 실제로 결과를 가르는 것은 감정이 아니라 사업장 규모, 회사가 내세운 사유의 근거, 남아 있는 자료, 그리고 합의서에 적힌 문장 한 줄입니다. 특히 이직사유와 지급기일, 부제소 조항의 범위는 서명하기 전에 정리해야 하고, 서명한 뒤에는 되돌리기가 매우 어렵습니다.

회사로부터 사직을 권유받으셨거나, 이미 사직서를 내신 뒤 실업급여나 위로금 문제로 어려움을 겪고 계시다면, 서명 전이든 후든 남아 있는 선택지가 있는지 먼저 확인해 보시기 바랍니다. 법무법인 도모는 합의서 문구 검토부터 이직사유 정정, 노동청 진정과 노동위원회 절차까지 사안에 맞는 대응 방향을 함께 찾아 드리겠습니다.