경비원·직원에게 한 갑질, 어디서부터 처벌될까 — 폭언·강요·업무방해로 갈리는 기준과 대응 절차

아파트 입주민이 경비원에게 삿대질을 하며 소리를 지르고, 손님이 매장 직원에게 무릎을 꿇으라고 요구하는 일은 뉴스에서만 벌어지는 일이 아닙니다. 당하는 쪽에서는 "이 정도는 그냥 참아야 하는 것 아닌가" 싶고, 하는 쪽에서는 "내가 정당하게 항의한 것인데 이게 무슨 범죄냐"고 생각합니다. 그러나 우리 법에 '갑질죄'라는 죄명이 없을 뿐, 갑질을 이루는 개별 행위들은 대부분 이미 형법이 처벌하고 있는 행위입니다. 여기에 아파트 경비원과 고객을 직접 상대하는 근로자에게는 별도의 보호 법률까지 마련되어 있습니다. 이 글에서는 어떤 행위가 어떤 죄로 이어지는지, 경비원과 직원에게 각각 어떤 법이 적용되는지, 그리고 피해를 입은 분과 갑질로 지목된 분이 각각 무엇을 해야 하는지 정리해 드립니다.

'갑질'이라는 죄명은 없지만, 갑질을 이루는 행위는 대부분 범죄입니다

수사기관은 사건을 '갑질 사건'이라는 하나의 덩어리로 다루지 않습니다. 벌어진 일을 시간 순서대로 쪼갠 뒤, 각 행위마다 별개의 죄명을 붙여 판단합니다. 예를 들어 관리사무소에 찾아가 고성을 지르고, 욕설을 퍼붓고, 경비원의 멱살을 잡고, 사과문을 쓰라고 요구한 사안이라면 업무방해죄·모욕죄·폭행죄·강요죄가 한꺼번에 문제 됩니다. 하나의 사건에서 여러 죄가 동시에 성립하는 것이 갑질 사건의 전형적인 모습입니다.

여기서 오해하기 쉬운 점이 하나 있습니다. '우월한 지위를 이용했다'는 사정 자체는 죄의 성립요건이 아닙니다. 입주민이든 손님이든 사장이든, 폭행은 폭행이고 모욕은 모욕입니다. 지위를 이용했다는 사정은 성립 여부가 아니라 양형, 즉 형을 얼마나 무겁게 정할 것인가에서 불리하게 작용합니다. 저항하기 어려운 상대를 상대로, 반복적으로, 다른 사람이 보는 앞에서 한 행위일수록 처벌 수위가 올라갑니다. 반대로 말하면 "내가 갑의 위치도 아니었는데 무슨 갑질이냐"는 항변은 죄의 성립 자체를 막아 주지 못합니다.

어떤 행위가 어떤 죄가 되는가

실제 상담에서 가장 많이 문제 되는 유형을 순서대로 짚어 보겠습니다.

① 밀치고 잡아끄는 행위 — 폭행죄와 상해죄

형법 제260조의 폭행죄는 2년 이하의 징역, 500만 원 이하의 벌금, 구류 또는 과료에 처합니다. 여기서 '폭행'은 다치게 하는 것을 뜻하지 않습니다. 사람의 신체에 대한 유형력의 행사면 충분하므로, 멱살을 잡거나 어깨를 밀치는 것은 물론 서류를 집어던지거나 얼굴 가까이에서 물을 뿌리는 행위도 폭행이 될 수 있습니다. 실제로 다쳐서 치료가 필요한 상태에 이르면 상해죄(형법 제257조)가 되어 7년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만 원 이하의 벌금으로 형이 크게 올라갑니다.

중요한 차이가 있습니다. 폭행죄는 피해자가 처벌을 원하지 않으면 처벌할 수 없는 반의사불벌죄이지만, 상해죄는 반의사불벌죄가 아닙니다. 또한 여럿이 몰려가 위세를 보이거나 위험한 물건을 들고 한 폭행은 특수폭행(형법 제261조)이 되어 5년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해지고, 이 역시 합의만으로 사건이 종결되지 않습니다.

② 욕설과 인격모독 — 모욕죄·명예훼손죄와 '공연성'

갑질 사건에서 가장 흔하면서도 가장 자주 불기소로 끝나는 것이 모욕죄입니다. 형법 제311조의 모욕죄는 1년 이하의 징역이나 금고 또는 200만 원 이하의 벌금인데, 성립하려면 '공연히', 즉 불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태에서 이루어져야 합니다. 경비실 안에서 경비원 한 사람만 있는 자리에서 욕을 한 경우 이 요건이 문제 됩니다. 판례는 개별적으로 한 사람에게 한 말이라도 그로부터 불특정 또는 다수인에게 전파될 가능성이 있으면 공연성을 인정한다는 기준을 제시하고 있으므로, 다른 주민이나 동료 직원이 함께 있었는지, 단지 게시판이나 입주민 단체대화방에 옮겨졌는지가 결정적인 사정이 됩니다.

단순한 욕설이 아니라 구체적인 사실을 들어 상대의 평판을 떨어뜨렸다면 명예훼손죄(형법 제307조)가 됩니다. 사실을 적시한 경우 2년 이하의 징역이나 금고 또는 500만 원 이하의 벌금, 허위사실이면 5년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만 원 이하의 벌금입니다. "저 경비원이 택배를 훔쳤다"는 식의 근거 없는 말을 단체대화방에 올린 경우가 여기에 해당합니다. 다만 모욕죄는 친고죄여서 피해자가 범인을 알게 된 날부터 6개월 안에 고소해야 하고(형사소송법 제230조), 명예훼손죄는 반의사불벌죄라는 점에서 절차상 차이가 있습니다.

③ 무릎을 꿇게 하거나 사과문을 쓰게 하는 행위 — 강요죄

갑질 사건의 상징처럼 다루어지는 죄명입니다. 형법 제324조의 강요죄는 폭행 또는 협박으로 사람의 권리행사를 방해하거나 의무 없는 일을 하게 한 경우에 성립하고, 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

여기서 '의무 없는 일'의 범위가 생각보다 넓습니다. 무릎을 꿇게 하는 것, 반성문이나 사과문을 쓰게 하는 것, 근무시간에 개인적인 심부름을 하게 하는 것, 마감한 매장 문을 다시 열게 하는 것이 모두 포함될 수 있습니다. 수단인 '협박'도 주먹을 드는 것에 한정되지 않습니다. "관리소장한테 말해서 잘리게 하겠다", "본사에 민원 넣어서 옷 벗게 해 주겠다"처럼 상대의 생계에 관한 해악을 알리는 말은 그 자체로 협박죄(형법 제283조, 3년 이하의 징역, 500만 원 이하의 벌금, 구류 또는 과료)가 될 수 있고, 이를 수단으로 원하지 않는 행동을 하게 만들면 강요죄로 이어집니다. 폭행죄·협박죄와 달리 강요죄는 반의사불벌죄가 아니어서, 나중에 합의하더라도 사건 자체가 없어지지는 않습니다.

④ 업무를 못 하게 만드는 행위 — 업무방해죄와 반복 민원

형법 제314조의 업무방해죄는 허위사실을 퍼뜨리거나 위계 또는 '위력'으로 사람의 업무를 방해한 경우 5년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금에 처합니다. 여기서 위력이란 사람의 자유의사를 제압하기에 충분한 세력을 뜻하고, 반드시 물리력일 필요가 없습니다. 관리사무소나 매장에서 장시간 고성으로 항의하여 다른 업무를 볼 수 없게 만든 경우가 전형적입니다. 판례는 업무방해의 결과가 실제로 발생할 필요는 없고 방해될 위험이 생기면 족하다는 기준을 취하고 있어, "결국 영업은 계속했으니 방해가 아니다"라는 항변은 받아들여지기 어렵습니다.

여기서 자주 나오는 질문이 "경비원을 방해했으니 공무집행방해 아니냐"는 것입니다. 아파트 경비원은 공무원이 아니므로 공무집행방해죄는 성립하지 않고, 업무방해죄로 의율됩니다. 또 경비실이나 관리사무소에 관리자의 의사에 반해 들어가 행패를 부렸다면 건조물침입죄(형법 제319조, 3년 이하의 징역 또는 500만 원 이하의 벌금)가 함께 문제 됩니다.

행위가 반복될 때는 죄질이 달라집니다. 정당한 이유 없이 반복적으로 찾아가거나 기다리거나 지켜보는 행위, 반복적으로 물건이나 글을 도달하게 하는 행위는 스토킹처벌법상 스토킹범죄가 되어 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금(흉기 등을 휴대한 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금)에 처해지며, 2023년 개정으로 반의사불벌 규정이 폐지되어 피해자가 처벌을 원하지 않아도 처벌할 수 있게 되었습니다. 문자메시지나 메신저로 공포심·불안감을 일으키는 내용을 반복해 보냈다면 정보통신망법 위반(1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금)도 함께 검토됩니다.

아파트 경비원에게는 별도의 법이 있습니다 — 공동주택관리법 제65조의2

2020년 아파트 경비원에 대한 갑질 사건이 잇따르면서, 형법과 별개로 공동주택관리법에 경비원 보호 규정이 신설되었습니다. 실무에서 '경비원 갑질 방지법'이라 불리는 조항입니다.

시킬 수 있는 업무와 시킬 수 없는 업무

공동주택관리법 제65조의2는 입주자등, 입주자대표회의 및 관리주체 등이 경비원 등 근로자에게 법령에 위반되는 지시나 명령을 하는 행위, 그리고 업무 이외에 부당한 지시나 명령을 하는 행위를 금지하고 있습니다. 같은 조는 경비원 등 근로자에게 적정한 보수를 지급하고 처우 개선과 인권 존중을 위해 노력할 의무도 함께 정하고 있습니다.

그렇다면 경계선은 어디일까요. 같은 법 시행령은 경비원이 예외적으로 종사할 수 있는 업무를 다음과 같이 한정하고 있습니다.

• 청소와 이에 준하는 미화의 보조

• 재활용 가능 자원의 분리배출 감시 및 정리

• 안내문의 게시와 우편수취함 투입

여기에 더해, 도난·화재 그 밖의 혼잡으로 인한 위험 발생을 방지하기 위한 범위에서 주차 관리와 택배물품 보관 업무를 할 수 있습니다. 뒤집어 말하면 이 목록에서 벗어나는 일, 즉 입주민 개인 차량의 대리주차, 세대별 택배 배달, 이삿짐 운반, 개인 심부름, 입주민 개인 텃밭이나 화단 관리 등은 시킬 수 없는 업무입니다. "예전부터 해 오던 일인데"라는 관행은 근거가 되지 못합니다.

신고 창구와 실제 제재 수단

이 규정은 형사처벌 조항이 아니라 행정적 통제를 통해 작동합니다. 부당한 지시를 받은 경비원이나 이를 알게 된 사람이 관할 시·군·구에 신고하면, 지방자치단체의 장이 사실조사를 거쳐 시정명령을 할 수 있고, 그 명령을 따르지 않으면 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 또한 경비업자가 경비원에게 경비업무 범위를 벗어난 업무를 시키면 경비업법에 따라 경비업 허가가 취소될 수 있어, 관리업체 입장에서는 결코 가볍지 않은 제재입니다.

다만 실무에서 더 중요한 것은 이 조항이 형사사건에서 갖는 의미입니다. 부당한 업무 지시를 계속하면서 이를 거부하는 경비원에게 폭언과 해고 압박을 가한 사안이라면, 공동주택관리법 위반 사실은 강요죄나 업무방해죄의 위법성과 죄질을 뒷받침하는 자료가 됩니다. "정당한 업무 지시였다"는 항변을 무너뜨리는 근거가 법령에 명시되어 있는 셈입니다.

직원에 대한 갑질 — 내부의 갑질과 고객의 갑질은 트랙이 다릅니다

여기서 반드시 구분해야 할 것이 있습니다. 같은 '직원에 대한 갑질'이라도 가해자가 회사 안 사람인지, 밖의 고객인지에 따라 적용되는 법이 완전히 달라집니다.

사장·상사·동료의 갑질 — 근로기준법상 직장 내 괴롭힘

근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지합니다. ① 우위의 이용, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것이라는 세 가지가 모두 갖추어져야 인정됩니다.

신고가 접수되면 사용자는 제76조의3에 따라 지체 없이 객관적인 조사를 실시하고, 조사 기간 중 피해근로자를 보호(근무장소 변경, 유급휴가 명령 등)하며, 확인되면 가해자에 대한 징계 등 조치를 해야 합니다. 특히 신고했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금으로 처벌됩니다. 괴롭힘 행위 자체에 대해서는, 사용자 본인이나 사용자의 친족인 근로자가 괴롭힘을 한 경우 1천만 원 이하의 과태료가 부과되고, 사용자가 조사·조치 의무를 이행하지 않으면 별도의 과태료가 부과됩니다. 다만 이 제도는 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다는 한계가 있어, 소규모 사업장에서는 앞서 본 형법상 죄명으로 접근해야 합니다.

고객·입주민의 갑질 — 산업안전보건법 제41조와 사업주의 의무

여기가 실무에서 가장 많이 오해되는 지점입니다. 고객이나 아파트 입주민은 '사용자'도 '근로자'도 아니므로, 원칙적으로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정의 행위자가 되지 않습니다. 위탁관리 방식의 아파트라면 경비원의 사용자는 관리업체이고 입주민은 제3자이므로, 입주민의 갑질을 직장 내 괴롭힘으로 신고해도 규정이 그대로 적용되기 어렵습니다(자치관리로 입주자대표회의가 사용자인 경우에는 달리 볼 여지가 있습니다).

대신 작동하는 것이 이른바 '감정노동자 보호법'인 산업안전보건법 제41조입니다. 사업주는 고객을 직접 대면하거나 정보통신망을 통해 상대하는 고객응대근로자에 대하여, 고객의 폭언·폭행 등으로 인한 건강장해를 예방하기 위한 조치를 해야 합니다. 폭언을 하지 말아 달라는 문구 게시나 음성 안내, 문제 상황 대처방법을 담은 응대 매뉴얼 마련, 관련 교육 실시가 여기에 해당합니다. 나아가 건강장해가 발생했거나 발생할 현저한 우려가 있으면 업무의 일시적 중단이나 전환 등 필요한 조치를 해야 하고, 근로자는 사업주에게 그 조치를 요구할 수 있습니다. 이 요구를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(같은 법 제170조).

정리하면 가해 고객에게는 형법으로, 방치한 회사에는 산업안전보건법으로 책임을 묻는 두 갈래 구조입니다. "손님이 그런 걸 회사가 어쩌겠느냐"는 말은 법적으로 통하지 않습니다.

피해를 입었다면 — 무엇을 어떤 순서로

갑질 사건은 지나고 나면 "말로만 했던 일"로 축소되기 쉽습니다. 결과를 가르는 것은 결국 그 순간의 기록입니다.

1. 그날 안에 기록으로 남깁니다. 날짜·시간·장소, 오간 말을 들은 그대로, 목격자가 누구였는지를 적어 둡니다. 기억을 정리해 나중에 쓴 진술서보다, 당시에 남긴 메모나 동료에게 보낸 메시지가 훨씬 강한 증거가 됩니다.

2. 녹음과 영상을 확보합니다. 자신이 직접 대화에 참여한 상태에서 하는 녹음은 통신비밀보호법이 금지하는 '타인 간의 대화 녹음'에 해당하지 않아 적법하게 증거로 쓸 수 있습니다. 관리사무소나 매장 CCTV는 시간이 지나면 자동으로 덮어쓰기 되므로, 사건 직후 서면으로 보존과 열람을 요청해야 합니다.

3. 몸과 마음의 피해를 서류로 만듭니다. 폭행이 있었다면 당일 진료를 받아 상해진단서를 받고, 불면·불안이 이어진다면 정신건강의학과 진료 기록을 남겨 둡니다. 이 자료는 형사사건의 양형과 민사 위자료, 나아가 산재 신청의 근거가 됩니다.

4. 회사에 서면으로 신고하고 조치를 요구합니다. 구두 항의는 나중에 "들은 적 없다"로 정리됩니다. 사내 갑질이라면 근로기준법 제76조의3에 따른 조사와 보호조치를, 고객·입주민 갑질이라면 산업안전보건법 제41조 제2항에 따른 업무 중단·전환 등 조치를 문서나 메일로 요구하십시오. 회사가 아무런 조치를 하지 않은 사실 자체가 이후의 책임 근거가 됩니다.

5. 행정기관에 신고합니다. 아파트 경비원에 대한 부당 업무 지시는 관할 시·군·구에, 직장 내 괴롭힘과 산업안전보건법 위반은 사업장 관할 지방고용노동관서(노동청)에 신고합니다.

6. 형사고소를 준비합니다. 행위별로 죄명을 나누어 정리하는 것이 핵심입니다. 특히 모욕죄는 범인을 알게 된 날부터 6개월 안에 고소해야 하므로 기간을 놓치지 않아야 합니다.

7. 민사와 산재를 함께 검토합니다. 가해자를 상대로는 민법 제750조에 따른 위자료를, 보호의무를 저버린 회사를 상대로는 안전배려의무 위반에 따른 손해배상을 청구할 수 있습니다. 또한 산업재해보상보험법은 직장 내 괴롭힘이나 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병으로 명시하고 있어, 적응장애·우울증 등에 대해 산재 신청이 가능합니다.

갑질로 지목된 입장이라면 — 정당한 항의와 범죄의 경계

반대편 상담도 적지 않습니다. 실제로 서비스에 문제가 있어 항의한 것인데 형사고소를 당했다는 경우입니다. 결론부터 말하면, 항의할 권리가 있다는 사실과 그 항의의 방법이 적법한지는 별개의 문제입니다. 법원이 실제로 보는 것은 대체로 다음과 같은 사정들입니다.

• 목적과 수단의 균형 — 요구 자체는 정당해도, 그 요구를 관철하기 위해 사용한 방법(고성, 욕설, 신체 접촉, 해고 압박)이 필요한 정도를 넘었는지

• 장소와 시간 — 영업시간 중 매장 한복판인지, 얼마나 오래 지속되었는지

• 반복성 — 한 번의 격한 항의인지, 며칠에 걸쳐 되풀이된 것인지

• 표현의 성격 — 서비스에 대한 비판인지, 사람의 인격을 겨냥한 경멸적 표현인지

초기 대응에서 실익이 갈리는 부분도 분명합니다. 폭행죄·협박죄·명예훼손죄는 피해자의 처벌불원 의사가 있으면 처벌할 수 없고, 모욕죄는 고소가 취소되면 사건이 종결됩니다. 따라서 진정성 있는 사과와 원만한 합의가 사건을 실제로 끝낼 수 있습니다. 다만 강요죄, 업무방해죄, 상해죄, 특수폭행죄는 합의하더라도 공소가 유지되므로, 이 경우 합의는 사건을 없애는 수단이 아니라 형을 낮추는 자료로 작용합니다. 어떤 죄명이 문제 되는 사안인지에 따라 대응 전략이 완전히 달라지는 이유입니다. 감정이 격했던 상황을 그대로 진술하기보다, 발단이 된 사정과 실제 발언 내용을 객관적으로 정리해 두는 것이 먼저입니다.

자주 묻는 질문

둘만 있는 자리에서 욕을 들었습니다. 모욕죄가 되나요?

공연성 요건 때문에 다툼이 생기는 전형적인 사안입니다. 다른 사람이 전혀 인식할 수 없는 상태였다면 모욕죄로 처벌하기 어려울 수 있습니다. 다만 판례는 그 자리에 있던 사람을 통해 불특정 또는 다수인에게 전파될 가능성이 있는지를 기준으로 삼고 있으므로, 주변에 다른 주민이나 동료가 있었는지, 이후 단체대화방이나 게시판에 옮겨졌는지가 중요합니다. 또한 모욕죄가 성립하지 않더라도 그 과정에서 신체 접촉이 있었다면 폭행죄, 근무를 못 하게 했다면 업무방해죄가 별도로 문제 될 수 있으므로 하나의 죄명만 보고 포기할 일은 아닙니다.

경비원에게 개인 차량 대리주차를 시킨 것도 처벌 대상인가요?

공동주택관리법 시행령이 정한 경비원의 업무 범위를 벗어난 지시입니다. 다만 이 위반만으로 곧바로 형사처벌이 되는 것은 아니고, 관할 시·군·구의 신고와 시정명령을 거쳐 이를 따르지 않을 때 과태료가 부과되는 구조입니다. 그러나 이를 거부한다는 이유로 폭언을 하거나 해고를 압박했다면 그때부터는 강요죄·협박죄가 문제 되고, 부당한 지시였다는 점이 오히려 가해자에게 불리한 사정으로 작용합니다.

상대방 몰래 녹음한 것도 증거가 되나요?

됩니다. 통신비밀보호법이 금지하는 것은 대화에 참여하지 않은 사람이 '타인 간의 대화'를 녹음하는 것입니다. 자신이 직접 겪는 대화를 상대방에게 알리지 않고 녹음하는 것은 여기에 해당하지 않아 적법하고, 형사·민사 모두에서 증거로 사용할 수 있습니다. 다만 동료들끼리 나눈 대화를 몰래 녹음하는 것은 위법이 될 수 있으니 구별해야 합니다.

회사가 아무 조치도 해 주지 않습니다. 어떻게 해야 하나요?

사내 갑질이라면 사용자의 조사·보호조치 의무 위반으로, 고객이나 입주민의 갑질이라면 산업안전보건법상 조치 의무 위반으로 각각 사업장 관할 지방고용노동관서에 신고할 수 있습니다. 무엇보다 신고나 조치 요구를 이유로 한 해고, 배치전환, 계약 갱신 거절 등 불리한 처우는 형사처벌 대상입니다. 아파트 경비원처럼 단기 계약을 반복하는 구조에서는 '재계약 거절'이라는 형태로 불이익이 오는 경우가 많으므로, 신고 시점과 계약 갱신 시점의 선후 관계를 기록해 두시는 것이 좋습니다.

갑질 때문에 우울증이 생겼습니다. 산재가 되나요?

산업재해보상보험법은 직장 내 괴롭힘이나 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병으로 정하고 있습니다. 따라서 적응장애·우울증 등에 대해 근로복지공단에 산재를 신청할 수 있습니다. 승인 여부는 사건의 내용과 강도, 발병 시기와의 시간적 근접성, 진료 기록으로 판단되므로, 사건 직후부터 진료를 받고 경과를 남겨 두는 것이 결정적입니다. 산재 승인을 받더라도 회사나 가해자를 상대로 한 손해배상청구가 막히는 것은 아닙니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

갑질 사건이 억울하게 끝나는 이유는 대개 법이 없어서가 아니라, 벌어진 일을 죄명별로 쪼개어 정리하지 못했기 때문입니다. 같은 하루에 있었던 일이라도 어디까지가 모욕이고 어디부터가 강요이며 어느 부분이 업무방해인지에 따라, 친고죄인지 반의사불벌죄인지, 고소기간이 남았는지, 합의로 끝낼 수 있는 사건인지가 전부 달라집니다. 경비원 사안이라면 공동주택관리법상 업무 범위를, 고객응대 직원 사안이라면 산업안전보건법상 사업주의 조치 의무를 함께 짚어야 비로소 회사의 책임까지 시야에 들어옵니다. 반대로 갑질로 지목된 입장에서도, 어떤 죄명이 문제 되는 사안인지 모른 채 감정적으로 진술하다가 회복하기 어려운 상황에 이르는 경우가 적지 않습니다.

폭언과 부당한 지시를 견디다 결국 그만두어야 하나 고민하고 계시거나, 정당한 항의였다고 생각했는데 고소장을 받아 드셨다면, 사건 초기의 자료 정리와 죄명 구성이 결과를 좌우합니다. CCTV는 시간이 지나면 사라지고, 모욕죄의 고소기간은 6개월이면 끝납니다. 비슷한 상황으로 고민하고 계신다면 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다. 확보하신 녹음과 기록을 바탕으로 어떤 죄명이 성립하는지, 회사와 행정기관 중 어디를 먼저 움직여야 하는지, 현실적인 대응 순서를 함께 짚어 드리겠습니다.