직장 내 성희롱, 회사는 무엇을 해야 하나 — 남녀고용평등법이 사업주에게 지운 의무와 위반 시 책임

직장에서 성희롱을 겪은 뒤 가장 먼저 부딪히는 벽은 가해자가 아니라 회사인 경우가 많습니다. 신고를 했는데 몇 달째 아무 조사도 없거나, 오히려 신고한 사람이 부서를 옮기게 되거나, "조용히 넘어가자"는 말을 듣는 일이 드물지 않습니다. 반대로 회사 입장에서는 신고를 받고도 무엇부터 해야 하는지, 어디까지가 법이 요구하는 조치인지 몰라 시기를 놓치는 일도 많습니다. 직장 내 성희롱은 가해자 개인의 문제로만 끝나지 않고, 남녀고용평등법이 사업주에게 직접 의무를 지우는 영역입니다. 이 글에서는 법이 말하는 직장 내 성희롱이 무엇인지, 회사가 반드시 해야 하는 일이 무엇인지, 그리고 이를 지키지 않았을 때 어떤 책임이 따르는지를 순서대로 정리합니다.

법이 말하는 '직장 내 성희롱'은 무엇인가

직장 내 성희롱은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제2조에 정의되어 있습니다. 이 정의를 뜯어보면 세 가지 요소로 나뉩니다.

• 행위 주체 — 사업주, 상급자 또는 근로자입니다. 반드시 직속 상사일 필요는 없고, 동료나 후배도 행위자가 될 수 있습니다.

• 지위 이용 또는 업무 관련성 — 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어진 언동이어야 합니다. 그래서 회식 자리, 출장지, 업무용 메신저나 단체 대화방에서 벌어진 일도 업무 관련성이 인정되면 직장 내 성희롱이 됩니다. 장소가 사무실 밖이라는 이유만으로 배제되지 않습니다.

• 성적 언동 또는 요구에 따른 불이익 — 성적인 말이나 행동으로 상대에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 경우(이른바 환경형), 그리고 성적 요구에 응하지 않았다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 경우(이른바 조건형)가 모두 포함됩니다.

그리고 남녀고용평등법 제12조는 사업주, 상급자, 근로자 누구도 직장 내 성희롱을 하여서는 안 된다고 정면으로 금지하고 있습니다.

5인 미만 사업장에도 적용됩니다

많이 오해하는 부분입니다. 근로기준법의 여러 규정(연차유급휴가, 연장·야간·휴일근로 가산수당, 부당해고 구제신청 등)은 상시 근로자 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다. 그러나 남녀고용평등법의 직장 내 성희롱 관련 규정은 근로자를 사용하는 사업장이라면 규모와 무관하게 적용됩니다. 직원이 서너 명인 작은 회사라고 해서 예방교육 의무나 신고 시 조사 의무가 면제되지 않습니다. 다만 상시 10명 미만 사업장 등 일정한 경우에는 예방교육을 교육자료나 홍보물을 게시·배포하는 방법으로 갈음할 수 있도록 하는 완화 규정이 있습니다.

성희롱인지 아닌지는 무엇을 기준으로 판단하나

가장 흔한 반박이 "그런 뜻이 아니었다", "친해서 한 농담이었다"입니다. 그러나 법원은 행위자의 주관적 의도만으로 판단하지 않습니다. 대법원은 성희롱의 전제가 되는 성적 언동인지를 판단할 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위였는지를 기준으로 삼는다고 밝혀 왔습니다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등). 성적 동기나 의도가 반드시 있어야 하는 것도 아닙니다.

또한 대법원은 성희롱 사건을 심리할 때 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 이른바 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다고 판시하였습니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결). 피해자가 곧바로 문제 삼지 못했다거나, 이후에도 가해자와 평소처럼 인사를 주고받았다는 사정만으로 진술의 신빙성을 함부로 배척해서는 안 된다는 취지입니다. 실무에서 "왜 그때 바로 말하지 않았느냐"는 공격에 대응하는 중요한 근거가 됩니다.

사업주가 반드시 해야 하는 일 — 예방부터 사후조치까지

남녀고용평등법은 사업주에게 여러 단계의 의무를 부과합니다. 순서대로 짚겠습니다.

① 예방교육 — 연 1회 이상

사업주는 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 교육을 연 1회 이상 실시해야 합니다(남녀고용평등법 제13조). 교육 내용은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두어 항상 알 수 있도록 해야 합니다. 사업주 본인도 교육 대상에 포함되며, 교육을 외부 기관에 위탁할 수도 있습니다. 형식적으로 자료만 돌리고 서명만 받아 두는 방식은 나중에 회사가 예방 의무를 다했다고 주장하기 어렵게 만듭니다.

② 신고 접수와 지체 없는 조사

남녀고용평등법 제14조는, 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 사람은 누구든지 그 사실을 사업주에게 신고할 수 있도록 하고 있습니다. 피해자 본인이 아니라 목격한 동료도 신고할 수 있다는 뜻입니다. 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 사업주는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. 이는 재량이 아니라 법상 의무입니다. "피해자가 정식 서면으로 접수하지 않았다", "당사자끼리 해결하라고 했다"는 이유로 조사를 미루면 그 자체로 의무 위반이 됩니다.

③ 조사 기간 중 피해근로자 보호

조사가 진행되는 동안 사업주는 피해근로자 등을 보호하기 위하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 여기서 중요한 것은 두 가지입니다. 첫째, 휴가를 주더라도 유급이어야 합니다. 둘째, 이러한 조치는 피해근로자 등의 의사에 반해서는 안 됩니다. 피해자를 보호한다는 명목으로 오히려 피해자를 격리하거나 원치 않는 부서로 보내는 것은 보호조치가 아니라 불이익 조치로 평가될 수 있습니다. 분리가 필요하다면 원칙적으로 행위자를 이동시키는 것이 맞습니다.

④ 성희롱이 확인된 뒤의 조치

조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 사업주는 다음을 해야 합니다.

1. 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 합니다.

2. 행위자에 대하여 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 합니다. 이때 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

실무에서 자주 문제되는 것이 '지체 없이'의 해석입니다. 조사가 끝났는데도 인사위원회 일정만 미루며 몇 달을 끄는 경우, 사후조치 의무를 이행했다고 보기 어렵습니다.

⑤ 비밀 유지

조사에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 조사 담당자가 사건 내용을 팀 회의에서 언급하거나, 신고 사실이 사내에 퍼져 피해자가 2차 피해를 입는 일이 실제로 매우 많습니다. 이 역시 사업주가 관리할 책임이 있는 영역입니다.

⑥ 신고자·피해자에 대한 불리한 처우 금지

가장 무겁게 다루어지는 의무입니다. 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고, 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한, 원치 않는 전보나 배치전환, 성과평가·임금 차별, 교육훈련 기회 제한, 집단 따돌림이나 폭언 등 정신적·신체적 손해를 입히는 행위, 그 밖에 근로조건을 악화시키는 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이 금지는 피해자뿐 아니라 신고한 사람과 조사에 협조한 사람에게도 미칩니다.

대법원은 성희롱 피해자와 그를 도운 동료 근로자에게 회사가 불리한 조치를 한 사안에서, 그러한 조치가 위법하며 회사가 손해배상책임을 진다는 취지로 판단한 바 있습니다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결). 사건 자체보다 사건 이후 회사의 대응 때문에 책임이 커지는 구조임을 보여 주는 대표적인 사례입니다.

고객이나 거래처가 한 성희롱도 회사가 조치해야 합니다

많이 놓치는 부분입니다. 남녀고용평등법 제14조의2는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 성적 언동으로 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 한 경우를 별도로 규정합니다. 근로자가 이를 이유로 고충 해소를 요청하면 사업주는 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하고, 그러한 요청을 했다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 해서는 안 됩니다.

가해자가 회사 직원이 아니어서 징계할 수 없다는 것은 조치를 하지 않아도 되는 이유가 되지 않습니다. 응대 담당자를 바꾸거나 해당 거래처와의 접촉 방식을 조정하는 것도 조치에 해당합니다. 콜센터, 판매·서비스직, 영업직에서 특히 중요합니다.

의무를 지키지 않으면 어떤 책임을 지나

사업주의 책임은 크게 세 갈래로 나뉩니다.

과태료와 형사처벌

• 사업주 본인이 직장 내 성희롱을 한 경우 — 남녀고용평등법은 1천만 원 이하의 과태료를 규정하고 있습니다. 사업주는 스스로에게 징계를 할 수 없으므로 별도로 제재하는 구조입니다.

• 예방교육을 하지 않거나, 조사·보호조치·행위자 징계 의무를 이행하지 않거나, 조사 과정의 비밀을 누설한 경우 — 각 위반 유형에 따라 과태료가 부과됩니다.

• 신고자·피해근로자에게 불리한 처우를 한 경우 — 남녀고용평등법 제37조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이라는 형사처벌 대상입니다. 성희롱 관련 사업주 의무 중 가장 무거운 제재입니다.

민사상 손해배상

가해자 개인은 불법행위에 따른 위자료 책임을 집니다. 회사도 사용자책임(민법 제756조)을 지거나, 성희롱을 예방하고 발생 후 적절히 조치할 의무(이른바 근로자 보호의무)를 다하지 않은 데 대한 고유의 손해배상책임을 질 수 있습니다. 신고 이후 회사가 방치했거나 2차 피해가 발생한 경우 배상액이 커지는 경향이 있습니다.

성희롱 자체는 형사범죄가 아니라는 점

중요한 구별입니다. '직장 내 성희롱'이라는 이름의 형사처벌 조항은 없습니다. 성희롱은 원칙적으로 남녀고용평등법상 사업주 의무와 민사 책임, 그리고 사내 징계의 문제입니다. 다만 구체적 행위가 신체 접촉을 수반하면 강제추행, 메신저·전화로 성적 내용을 보냈다면 통신매체이용음란, 몰래 촬영했다면 카메라등이용촬영, 모욕적 언사라면 모욕죄 등 별개의 형사범죄가 성립할 수 있습니다. 그래서 실무에서는 같은 사건을 두고 노동청 신고와 형사고소를 함께 검토하게 됩니다.

피해를 입었다면 — 어디에, 무엇을 들고, 언제까지

1. 기록부터 남깁니다. 발생 일시·장소·발언 내용·목격자를 사건 직후에 메모해 둡니다. 메신저 대화, 문자, 이메일, 통화 녹음, 사내 신고 접수 화면과 회신 메일을 시간 순으로 정리합니다. 회사 계정이나 회사 PC에만 남아 있는 자료는 접근이 차단될 수 있으므로 미리 확보해 두는 것이 안전합니다.

2. 회사에 신고합니다. 가능하면 구두보다 서면이나 이메일 등 기록이 남는 방식으로 접수합니다. 신고 시점이 명확해야 이후 회사가 '지체 없이' 조사했는지를 따질 수 있습니다.

3. 회사가 움직이지 않으면 노동청에 알립니다. 사업장을 관할하는 지방고용노동관서(노동청)에 진정 또는 신고를 제기할 수 있습니다. 근로감독관이 조사하여 시정지시, 과태료 부과, 사안에 따라 형사 입건으로 이어집니다. 신고자·피해자에 대한 불리한 처우는 형사처벌 대상이므로 이 부분은 특히 적극적으로 다툴 수 있습니다.

4. 불이익 조치가 해고·징계로 나타났다면 노동위원회를 검토합니다. 부당해고·부당징계 등에 대한 구제신청은 그 조치가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 제기해야 합니다. 이 기간을 넘기면 구제신청 자체가 어려워지므로 날짜 관리가 중요합니다(다만 상시 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 대상에서 제외됩니다).

5. 국가인권위원회 진정도 가능합니다. 성희롱은 인권위 조사·구제 대상에 해당하며, 조사 후 시정권고 등이 이루어질 수 있습니다. 다만 진정에는 원칙적으로 기간 제한이 있으므로 사건 발생 후 지나치게 늦어지지 않도록 해야 합니다.

6. 민사 손해배상과 형사고소를 병행 검토합니다. 불법행위로 인한 손해배상청구권은 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년의 기간 제한을 받습니다. 강제추행 등 형사범죄가 성립할 여지가 있다면 별도로 고소를 검토합니다.

회사·인사담당자가 자주 놓치는 지점

• 피해자를 옮기는 분리 — 가장 흔한 실수입니다. 원칙은 행위자를 이동시키는 것이며, 피해자를 그의 의사에 반해 옮기면 보호조치가 아니라 불이익 조치로 평가될 수 있습니다.

• "당사자끼리 사과하고 마무리" — 사업주의 조사·조치 의무는 당사자 간 합의로 면제되지 않습니다. 합의가 있어도 조사와 필요한 조치는 별개로 이루어져야 합니다.

• 징계 전 피해자 의견 청취 누락 — 법이 명시적으로 요구하는 절차입니다. 이를 빠뜨리면 조치의 적정성이 다투어질 수 있습니다.

• 조사 과정의 정보 관리 실패 — 신고 사실이 사내에 알려져 발생하는 2차 피해는 회사 책임을 크게 키웁니다. 조사 참여자 범위를 최소화하고 비밀 유지를 사전에 고지해야 합니다.

• 행위자에 대한 과도하거나 과소한 처분 — 사실관계 확정 없이 여론에 밀려 중징계를 하면 징계 무효 소송으로, 반대로 확인된 성희롱을 경고에 그치면 조치의무 위반으로 이어집니다. 조사보고서와 징계 양정의 근거를 남기는 것이 중요합니다.

자주 묻는 질문

회식 자리나 단체 대화방에서 있었던 일도 직장 내 성희롱인가요?

장소가 사무실 밖이라는 이유만으로 배제되지 않습니다. 판단 기준은 직장 내 지위를 이용했거나 업무와 관련성이 있는지입니다. 회사가 마련한 회식, 워크숍, 출장, 업무용 메신저나 단체 대화방에서 벌어진 일은 업무 관련성이 인정되는 경우가 많습니다. 다만 순수한 사적 모임에서의 일이라면 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱이 아니라 일반 불법행위나 형사문제로 다루어질 수 있습니다.

피해자가 아니라 목격자인데 신고해도 되나요?

가능합니다. 남녀고용평등법은 발생 사실을 알게 된 사람은 누구든지 사업주에게 신고할 수 있도록 정하고 있습니다. 그리고 신고를 이유로 신고자에게 불리한 처우를 하는 것은 금지되며, 이는 형사처벌 대상입니다. 다만 피해자의 의사에 반하는 신고가 오히려 부담이 될 수 있으므로, 가능하다면 피해 당사자와 방향을 상의하는 것이 좋습니다.

직원이 4명인 회사인데 성희롱 예방교육을 꼭 해야 하나요?

해야 합니다. 남녀고용평등법의 성희롱 관련 규정은 5인 미만 사업장에도 적용되며, 예방교육 의무 역시 마찬가지입니다. 다만 상시 10명 미만 사업장 등 일정한 경우에는 교육자료나 홍보물을 게시·배포하는 방법으로 교육을 갈음할 수 있도록 하고 있습니다. 실시하지 않으면 과태료 부과 대상이 됩니다.

성희롱과 직장 내 괴롭힘은 어떻게 다른가요?

근거 법률이 다릅니다. 직장 내 성희롱은 남녀고용평등법이, 직장 내 괴롭힘은 근로기준법이 각각 정의와 사업주 의무를 규정합니다. 성적 언동이 있으면 성희롱, 지위·관계상 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키면 괴롭힘에 해당합니다. 하나의 사건에 두 가지가 겹치는 경우도 많으며, 이때는 어느 한쪽만 신고할 것이 아니라 사실관계를 함께 정리해 대응하는 편이 유리합니다.

신고했더니 오히려 인사평가가 나빠지고 한직으로 발령이 났습니다.

전형적인 불리한 처우 사안입니다. 남녀고용평등법은 신고자와 피해근로자에 대한 전보·배치전환, 성과평가나 임금 차별, 승진 제한 등을 명시적으로 금지하고 있고, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 규정되어 있습니다. 신고 전후의 평가 등급, 담당 업무, 결재 라인 변화를 비교할 수 있는 자료를 확보해 두시고, 지방고용노동관서 신고를 검토하시기 바랍니다. 조치가 해고나 징계 형태라면 3개월의 노동위원회 구제신청 기간도 함께 확인해야 합니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

직장 내 성희롱 사건은 '그 행위가 성희롱인가'보다 '회사가 어떻게 대응했는가'에서 결론이 갈리는 경우가 많습니다. 신고 시점이 기록으로 남아 있는지, 조사가 지체 없이 이루어졌는지, 보호조치가 피해자의 의사에 맞게 이루어졌는지, 징계 전 의견 청취가 있었는지 같은 절차의 흔적이 그대로 책임의 근거가 되기 때문입니다.

피해를 입고 회사의 무대응으로 고립되어 계신 분, 신고 이후 불이익을 겪고 계신 분, 그리고 신고를 받고 어디서부터 어떻게 처리해야 할지 판단이 서지 않는 사업주와 인사담당자 모두에게 초기 대응이 결정적입니다. 자료 확보와 신고 경로 선택, 조사 절차의 설계와 조치의 수위까지 함께 검토가 필요한 사안이라면 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다. 사안을 차분히 살펴 현실적인 대응 방향을 찾아 드리겠습니다.