내 월급, 최저임금 위반일까 — 산입범위부터 시급 환산까지 판단하는 법

"월급이 최저임금보다 적은 것 같은데, 계산을 해봐도 잘 모르겠습니다." 상담에서 자주 듣는 이야기입니다. 최저임금 위반 여부는 통장에 찍힌 금액만 보아서는 알 수 없습니다. 급여 항목 중 어떤 것이 최저임금에 포함되는지(산입범위), 그리고 그 금액을 시간급으로 어떻게 환산하는지에 따라 결론이 완전히 달라지기 때문입니다. 같은 월급이라도 식대와 상여금을 어떻게 처리하느냐에 따라 위반이 되기도 하고 되지 않기도 합니다. 이 글에서는 특정 연도의 금액을 외우는 대신, 어느 해에나 그대로 적용할 수 있는 '판단 방법'을 순서대로 정리해 드립니다.

최저임금 액수는 매년 바뀝니다 — 먼저 확인해야 할 것

최저임금은 고정된 숫자가 아니라 해마다 새로 결정되어 고시되는 금액입니다. 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 결정·고시하고, 고시된 최저임금은 그 다음 연도 1월 1일부터 12월 31일까지 적용됩니다. 따라서 위반 여부를 따질 때 가장 먼저 할 일은 '문제가 된 임금이 어느 해에 지급된 것인지'를 특정하고, 그 해에 적용되던 고시 금액을 확인하는 것입니다. 2년 전 급여를 올해 기준으로 계산하면 답이 틀립니다.

고시되는 최저임금은 시간급 하나입니다. 일급·주급·월급으로 받는 사람도 결국 자신의 임금을 시간급으로 환산해 이 고시 금액과 비교해야 합니다. 또한 현재 최저임금은 업종이나 지역에 따라 다르게 정해져 있지 않고, 원칙적으로 모든 사업에 같은 금액이 적용됩니다.

사용자에게는 최저임금의 내용을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 밖의 방법으로 알릴 의무가 있습니다(최저임금법 제11조). 이를 지키지 않으면 과태료 부과 대상이 되므로, 사업장에 최저임금 안내가 전혀 붙어 있지 않다면 그 자체가 하나의 신호일 수 있습니다.

누구에게 적용되는가 — 5인 미만도, 아르바이트도 예외가 아닙니다

최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 여기서 오해가 많습니다. 연차휴가나 연장·야간·휴일근로 가산수당, 부당해고 구제신청처럼 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 제도가 있는 반면, 최저임금은 근로자가 단 한 명이라도 있으면 그대로 적용됩니다. 주휴수당, 퇴직금, 해고예고도 마찬가지로 5인 미만 사업장에 적용됩니다.

고용형태도 가리지 않습니다. 아르바이트, 기간제, 단시간, 일용직, 외국인 근로자 모두 근로자인 이상 최저임금의 적용을 받습니다. "우리는 작은 가게라서", "너는 아르바이트라서", "외국인이라서"라는 말은 법적 근거가 없습니다.

다만 법이 정한 좁은 예외가 있습니다. 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 선원법의 적용을 받는 선원 등은 적용 대상에서 제외되고, 정신 또는 신체 장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에도 적용이 제외될 수 있습니다(최저임금법 제7조). 여기서 중요한 것은 '인가'가 반드시 필요하다는 점입니다. 사용자가 임의로 판단해 최저임금보다 적게 주는 것은 허용되지 않습니다.

수습 기간의 감액은 조건이 까다롭습니다

수습 중이라는 이유로 최저임금의 90%만 지급하는 경우가 있습니다. 이는 법이 인정하는 제도이지만(최저임금법 제5조 제2항), 세 가지 조건을 모두 갖춘 경우에만 가능합니다.

• 근로계약기간이 1년 이상일 것 — 계약기간이 6개월, 11개월처럼 1년 미만이면 수습이라도 감액할 수 없습니다.

• 수습을 시작한 날부터 3개월 이내일 것 — 3개월을 넘긴 시점부터는 감액이 불가능합니다.

• 단순노무업무 종사자가 아닐 것 — 고용노동부장관이 고시한 단순노무업무(한국표준직업분류상 단순노무종사자에 해당하는 직종)에 종사하는 근로자는 수습이더라도 감액할 수 없습니다.

실무에서 다투어지는 사안의 상당수가 이 지점에서 갈립니다. 계약서에 '수습 3개월, 최저임금의 90% 지급'이라고 적혀 있어도, 계약기간이 1년 미만이거나 단순노무직이라면 그 약정은 효력이 없고 100%를 지급해야 합니다.

위반 판단의 3단계 — 이 순서대로만 따라가면 됩니다

최저임금 위반 여부는 다음 세 단계를 거쳐 판단합니다. 순서를 지키는 것이 중요합니다.

1. 1단계 — 비교 대상 임금을 추립니다. 급여명세서의 모든 항목을 더하는 것이 아니라, 최저임금에 산입되는 항목만 골라냅니다.

2. 2단계 — 시간급으로 환산합니다. 1단계에서 추린 금액을 해당 기간의 '최저임금 적용기준 시간 수'로 나눕니다.

3. 3단계 — 그 해의 고시 최저임금과 비교합니다. 환산된 시간급이 고시 금액보다 적으면 위반입니다.

많은 분이 1단계를 건너뛰고 총액을 그대로 나누는 바람에 "위반이 아니다"라는 잘못된 결론에 이릅니다. 산입범위를 먼저 정리하는 것이 핵심입니다.

1단계 상세 — 최저임금 산입범위

최저임금법 제6조 제4항은 산입되는 임금의 기준을 정하고 있습니다. 큰 원칙은 '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는, 소정근로에 대한 대가'만 산입한다는 것입니다. 이 원칙에서 두 개의 열쇠말이 나옵니다. '매월 정기적으로'와 '소정근로의 대가로'입니다.

산입되는 항목

• 기본급 — 당연히 포함됩니다.

• 매월 정기적으로 지급되는 직책수당·직무수당·기술수당·면허수당 등 — 소정근로의 대가로 매달 나오는 수당은 산입됩니다.

• 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금 — 이른바 '월할 상여금'입니다. 산입 비율이 단계적으로 확대되어 2024년 1월 1일부터는 전액 산입됩니다.

• 현금으로 매월 지급되는 식대·교통비·숙박비 등 복리후생비 — 역시 단계적으로 확대되어 2024년 1월 1일부터는 전액 산입됩니다.

상여금과 복리후생비의 산입은 2019년부터 시행되어 매년 미산입 비율이 줄어드는 방식으로 설계되었고, 2024년 이후 지급분부터는 미산입 비율이 없어졌습니다. 따라서 2024년 이전 급여를 따질 때는 그 해에 적용되던 미산입 비율을 확인해야 하고, 이 부분에서 계산 착오가 자주 발생합니다.

산입되지 않는 항목

다음 항목은 급여명세서에 아무리 크게 적혀 있어도 최저임금 계산에서 빼야 합니다.

• 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당과 그 가산임금 — 소정근로시간을 넘어선 근로의 대가이므로 산입되지 않습니다. 이 항목이 실무에서 가장 자주 문제 됩니다.

• 연차유급휴가 미사용수당 — 매월 지급되는 소정근로의 대가가 아니므로 제외됩니다.

• 격월·분기·명절·연 단위로 지급되는 상여금 — '매월 1회 이상 정기적으로'라는 요건을 충족하지 못합니다. 설·추석 상여금이 대표적입니다.

• 현물로 제공되는 식사·기숙사·차량 등 — 현금이 아닌 복리후생은 산입되지 않습니다. 구내식당 무료 제공은 최저임금 계산에 넣을 수 없습니다.

• 경조사비, 근속 포상금 등 근로와 직접 관련 없거나 일시적으로 지급되는 금품

정리하면, 더 일한 대가(연장·야간·휴일수당)와 매달 나오지 않는 돈(분기 상여금 등), 현금이 아닌 것(현물 식사)은 빼고 계산한다고 기억하시면 됩니다.

2단계 상세 — 시간급 환산과 '소정근로시간'

최저임금법 시행령 제5조는 임금 형태별 환산 방법을 정하고 있습니다. 요지는 '산입 임금 ÷ 최저임금 적용기준 시간 수'입니다.

• 시간급으로 정한 임금은 그 금액 자체를 비교합니다.

• 일급은 1일의 소정근로시간 수로 나눕니다.

• 주급은 1주의 소정근로시간 수에 주휴일 등 유급으로 처리되는 시간 수를 더한 시간으로 나눕니다.

• 월급은 1개월의 소정근로시간 수(위 주 단위 시간을 월로 환산한 시간)로 나눕니다.

여기서 소정근로시간이란 법정 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자가 일하기로 정한 시간을 말합니다. 실제로 몇 시간 일했는지가 아니라 '정해 놓은 시간'이 기준이라는 점이 중요합니다.

실무에서 가장 널리 쓰이는 것이 월 209시간입니다. 1주 소정근로시간 40시간에 주휴 8시간을 더한 48시간을 한 달로 환산하면 약 209시간이 되기 때문입니다. 다만 이는 주 40시간 근무를 전제로 한 숫자일 뿐입니다. 주 30시간 근무라면 분모가 209시간이 아니라 그에 맞게 줄어들고, 주 15시간 미만이라면 주휴수당이 발생하지 않아 계산 구조 자체가 달라집니다. 남의 209시간을 그대로 가져다 쓰면 결론이 틀립니다.

또한 연장근로수당을 임금에서 뺐다면, 그에 대응하는 연장근로시간도 분모에서 빼야 합니다. 분자에서만 빼고 분모는 그대로 두면 시간급이 실제보다 낮게 나옵니다. 반대로 임금에는 남겨 두고 시간만 빼면 실제보다 높게 나옵니다. 분자와 분모를 같은 기준으로 맞추는 것이 계산의 핵심입니다.

포괄임금제에서 특히 주의할 점

"월 250만 원, 연장근로 20시간 포함"과 같이 정해진 이른바 포괄임금 형태에서는 반드시 연장·야간·휴일근로수당 부분을 분리해야 합니다. 총액이 커 보여도 그 안에 가산수당이 상당 부분 들어 있다면, 소정근로에 대한 대가만 떼어내 환산했을 때 최저임금에 미달하는 경우가 드물지 않습니다. 급여명세서에 항목 구분 없이 '기본급'이라는 한 줄만 있고 실제로는 연장근로가 상시적으로 이루어지고 있다면, 근로계약서와 근무기록을 함께 놓고 항목을 재구성해 보아야 합니다.

최저임금에 미달했다면 — 법이 정한 효과

계산 결과 미달이라는 결론이 나왔다면, 법은 두 갈래의 효과를 정하고 있습니다.

첫째, 사법상 효과입니다. 최저임금법 제6조 제3항은 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 정하고 있습니다. 즉 근로자가 서명한 계약서에 최저임금보다 적은 금액이 적혀 있더라도 그 약정은 효력이 없고, 법이 곧바로 최저임금 수준으로 계약 내용을 채워 넣습니다. 따라서 근로자는 이미 받은 금액과 최저임금액의 차액을 임금으로 청구할 수 있습니다. "동의하고 서명했으니 어쩔 수 없다"는 말은 통하지 않습니다.

둘째, 형사상 효과입니다. 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금 수준을 낮춘 사용자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있고, 징역과 벌금이 함께 부과될 수도 있습니다(최저임금법 제28조 제1항). 참고로 최저임금 인상을 이유로 기존 임금 수준을 낮추는 것 자체가 금지되어 있습니다(같은 법 제6조 제2항). 최저임금이 오르자 기존에 주던 식대나 상여금을 근로자 동의 없이 없애는 방식은 이 조항과 취업규칙 불이익변경 문제에 함께 걸릴 수 있습니다.

청구할 수 있는 기간에는 한계가 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다(근로기준법 제49조). 3년이 지난 부분은 원칙적으로 청구할 수 없으므로, 오래된 미달분일수록 대응을 서두르셔야 합니다.

대응 절차 — 어디에, 무엇을 들고, 언제까지

절차는 크게 행정적 방법과 민사적 방법으로 나뉘고, 두 가지를 함께 진행할 수 있습니다.

1. 자료부터 확보합니다. 근로계약서, 급여명세서, 통장 입금내역, 출퇴근 기록(근태 프로그램·지문인식 기록·업무용 메신저 기록 등), 근무 스케줄표를 월별로 정리합니다. 계약서를 받지 못했다면 채용 공고, 문자·메신저 대화, 급여 이체 내역만으로도 근로조건을 상당 부분 증명할 수 있습니다. 재직 중이라면 퇴사 전에 사본을 확보해 두는 것이 안전합니다.

2. 사업장 관할 지방고용노동관서(노동청)에 진정 또는 고소를 제기합니다. 임금 미지급 사건의 기본 창구입니다. 고용노동부 민원 시스템을 통한 온라인 접수도 가능하고, 접수되면 근로감독관이 당사자를 불러 조사한 뒤 체불 금액을 확정합니다. 부당해고 구제신청을 다루는 노동위원회나 산재를 다루는 근로복지공단과는 담당 기관이 다르므로 혼동하지 않으셔야 합니다.

3. 사업주가 지급하지 않으면 체불 임금 확인서를 받아 민사·지원 절차로 넘어갑니다. 노동청 조사로 체불이 확인되면 체불금품확인원을 발급받을 수 있고, 이를 근거로 임금채권보장제도(대지급금) 신청이나 민사 소송(소액인 경우 소액사건심판)을 진행할 수 있습니다. 대한법률구조공단의 무료 법률구조 대상이 되는 경우도 있습니다.

4. 3년의 소멸시효를 늘 염두에 둡니다. 진정·고소를 넣었다고 해서 시효가 자동으로 중단되는 것은 아니므로, 오래된 부분이 포함되어 있다면 민사상 청구 시점을 함께 검토해야 합니다.

사용자 입장에서도 이 판단 방법은 그대로 유용합니다. 상여금 지급 주기를 바꾸거나 현물 식사를 현금 식대로 전환하는 것만으로 산입 여부가 달라지므로, 임금체계를 미리 점검해 두면 형사처벌과 소급 지급이라는 큰 부담을 피할 수 있습니다. 다만 그 과정에서 근로조건을 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 별도의 절차적 요건이 요구된다는 점을 함께 살펴야 합니다.

자주 묻는 질문

근로계약서에 최저임금보다 적은 금액을 적고 서명했습니다. 이제 와서 청구할 수 있나요?

청구할 수 있습니다. 최저임금법은 최저임금에 미달하는 임금 약정은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효가 된 부분은 최저임금액과 같은 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 정하고 있습니다. 근로자의 동의나 서명이 있었다고 해서 이 효력이 달라지지 않습니다. 다만 임금채권의 소멸시효가 3년이므로, 청구할 수 있는 범위는 최근 3년분으로 제한됩니다.

식대와 교통비를 받고 있는데, 이것도 최저임금에 포함되나요?

현금으로 매월 정기적으로 지급되는 식대·교통비는 2024년 1월 1일 지급분부터 전액 최저임금에 산입됩니다. 반면 구내식당 무료 이용이나 기숙사 제공처럼 현물로 제공되는 복리후생은 산입되지 않습니다. 2024년 이전 급여를 따질 때는 해당 연도에 적용되던 미산입 비율을 확인해야 하므로, 어느 해의 급여인지를 먼저 특정하시기 바랍니다.

연장근로를 많이 해서 총 급여는 최저임금 이상인데, 위반일 수 있나요?

가능합니다. 연장·야간·휴일근로수당과 그 가산임금은 최저임금에 산입되지 않습니다. 따라서 이 항목들을 모두 제외한 뒤 소정근로시간으로 나누어 보아야 정확한 시간급이 나옵니다. 총액이 커 보여도 그 상당 부분이 가산수당이라면 최저임금 미달이라는 결론이 나올 수 있습니다.

수습 기간이라며 최저임금의 90%만 받았습니다. 문제가 없나요?

근로계약기간이 1년 이상이고, 수습 시작일부터 3개월 이내이며, 단순노무업무 종사자가 아닌 경우에만 감액이 허용됩니다. 계약기간이 1년 미만이거나 고용노동부장관이 고시한 단순노무직에 해당한다면 수습이라도 감액할 수 없고, 감액된 부분은 차액으로 청구할 수 있습니다. 근로계약서상 계약기간과 담당 업무를 먼저 확인해 보시기 바랍니다.

직원이 저를 포함해 두 명뿐인 작은 가게인데도 최저임금이 적용되나요?

적용됩니다. 최저임금은 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용되며, 상시 근로자 5인 미만이라는 이유로 제외되지 않습니다. 연차휴가나 연장·야간·휴일근로 가산수당처럼 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 제도와 혼동하기 쉬우니 주의하셔야 합니다. 주휴수당과 퇴직금 역시 요건을 갖추면 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

최저임금 사건은 '얼마를 받았는가'가 아니라 '무엇을 넣고 무엇을 빼서, 몇 시간으로 나누는가'에서 결론이 갈립니다. 같은 급여명세서를 놓고도 상여금의 지급 주기, 식대의 지급 형태, 연장근로시간의 처리 방식에 따라 위반과 적법이 뒤바뀌는 일이 실제로 자주 있습니다. 그래서 근로계약서와 급여명세서, 근태 기록을 함께 놓고 항목을 하나씩 재구성해 보는 작업이 무엇보다 중요합니다.

임금을 제대로 받지 못했다고 생각하시는 근로자든, 임금체계가 최저임금법에 맞는지 점검이 필요한 사업주든, 자료를 정리해 계산 구조를 먼저 확인해 보시길 권합니다. 소멸시효가 3년이라는 점을 고려하면 시간을 끌수록 회복할 수 있는 범위가 줄어듭니다. 비슷한 상황으로 고민하고 계신다면 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다. 급여 자료를 함께 살펴, 실제로 다툴 수 있는 부분과 현실적인 절차를 정리해 드리겠습니다.