직장 내 괴롭힘, 어디에 어떻게 신고해야 하나 — 근로기준법이 정한 신고 절차와 회사의 의무

매일 반복되는 폭언과 따돌림, 감당할 수 없는 업무 몰아주기나 반대로 아무 일도 주지 않는 방치. 견디다 못해 회사에 이야기를 꺼내려 해도, 어디에 무엇을 어떻게 말해야 하는지, 신고했다가 오히려 불이익을 받는 것은 아닌지가 먼저 걱정되어 결국 참고 마는 경우가 많습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘은 개인이 알아서 견뎌야 할 문제가 아니라, 근로기준법이 명확히 금지하고 회사에 조사·조치 의무를 지운 영역입니다. 이 글에서는 어떤 행위가 법이 말하는 직장 내 괴롭힘인지, 신고는 어디에 어떤 순서로 하는지, 신고를 받은 회사는 무엇을 해야 하는지, 그리고 신고를 이유로 불이익을 받았을 때 어떻게 대응할 수 있는지를 순서대로 정리합니다.

법이 말하는 '직장 내 괴롭힘'의 세 가지 요건

근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다'고 정하고 있습니다. 조문을 뜯어보면 세 가지 요건이 모두 갖추어져야 직장 내 괴롭힘이 됩니다.

① 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

흔히 상사가 부하직원에게 하는 행위를 떠올리지만, 반드시 직급의 상하 관계일 필요는 없습니다. 수적 우위(다수가 한 명을 상대하는 경우), 나이·근속기간·업무 숙련도의 차이, 정규직과 비정규직이라는 고용형태의 차이처럼 사실상 저항하거나 거절하기 어려운 관계라면 '관계의 우위'가 인정될 수 있습니다. 동료 사이의 집단 따돌림이나 후임이 선임을 상대로 하는 행위도 상황에 따라 포함될 수 있습니다.

② 업무상 적정범위를 넘을 것

실무에서 가장 많이 다투어지는 요건입니다. 업무상 지시·질책이라는 외형을 갖추었더라도, 그것이 사회통념상 필요하다고 인정되지 않거나 상당하지 않은 방식이라면 적정범위를 넘은 것으로 봅니다. 반대로 업무와 무관한 사적 심부름을 반복적으로 시키는 것처럼 애초에 업무 관련성이 없는 행위는 그 자체로 적정범위를 벗어납니다. 다만 정당한 업무 지시나 합리적 범위의 인사평가, 필요한 범위의 주의·경고까지 괴롭힘으로 인정되는 것은 아닙니다.

③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것

폭행이나 폭언처럼 직접적인 고통을 주는 경우뿐 아니라, 일을 전혀 주지 않고 방치하거나, 업무에 필요한 정보와 회의에서 배제하거나, 근무공간을 분리해 고립시키는 행위처럼 정상적으로 일할 수 없는 환경을 만드는 것도 포함됩니다. 반드시 진단서가 있어야만 인정되는 것은 아니지만, 정신과 진료 기록이나 상담 기록은 고통의 정도를 뒷받침하는 자료가 됩니다.

한 번의 행위로도 인정될 수 있으나, 실제로는 비슷한 행위가 반복되었다는 점, 그리고 그것이 개인적 갈등이 아니라 업무 수행 과정에서 벌어졌다는 점이 드러날수록 인정이 수월합니다.

우리 회사에도 적용되는지부터 확인해야 합니다

안타깝지만 이 조항이 모든 사업장에 적용되는 것은 아닙니다. 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 제76조의2와 제76조의3은 상시 근로자 5인 이상을 사용하는 사업장에 적용되고, 상시 4인 이하 사업장에는 적용되지 않습니다. 5인 미만 사업장에서 괴롭힘을 당한 경우에는 이 조항에 근거해 회사에 조사와 조치를 요구하기는 어렵고, 뒤에서 설명하는 민사상 손해배상, 형사 고소, 산재 신청과 같은 다른 경로를 중심으로 검토하게 됩니다.

상시 근로자 수는 사업주 본인과 특정 유형의 근로자를 제외하고 산정하며, 계약직·아르바이트도 원칙적으로 포함됩니다. 스스로 판단하기 애매하다면 회사 규모를 임의로 단정하기보다 확인을 거치는 편이 안전합니다. 한편 파견근로자에 대해서는 파견법에 따라 실제로 지휘·명령하는 사용사업주도 사용자로서 책임을 지므로, 파견처에서 괴롭힘을 당했다면 파견사업주와 사용사업주 양쪽을 함께 살펴야 합니다.

또한 상시 10인 이상 사업장은 취업규칙을 작성해 신고할 의무가 있는데, 근로기준법 제93조는 '직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항'을 취업규칙의 필수 기재사항으로 정하고 있습니다. 따라서 회사 취업규칙이나 별도 규정에 신고 창구, 조사 절차, 피해자 보호 방법이 이미 마련되어 있는 경우가 많으므로, 신고에 앞서 사내 규정부터 확인해 보시기 바랍니다.

어디에 어떻게 신고하는가 — 준비부터 노동청 진정까지

먼저 기록부터 정리합니다

직장 내 괴롭힘 사건은 대부분 목격자가 있더라도 같은 회사 소속이라 진술을 꺼리는 상황에서 벌어집니다. 그래서 '무엇이 언제 있었는가'를 객관적으로 보여줄 수 있느냐가 결과를 가르는 결정적 요소가 됩니다. 신고에 앞서 아래 자료부터 정리하시기 바랍니다.

1. 시간 순 경위서를 직접 작성합니다. 날짜, 시각, 장소, 함께 있던 사람, 오간 말과 행동을 사건별로 한 줄씩이라도 기록해 둡니다. 사후에 한꺼번에 떠올려 쓰는 것보다, 그때그때 적어 둔 메모가 훨씬 강한 자료가 됩니다.

2. 문자·메신저·이메일·업무지시 기록을 보존합니다. 카카오톡이나 사내 메신저는 퇴사하거나 계정이 정지되면 확보가 어려워질 수 있으므로, 화면 캡처와 대화 내보내기를 미리 해 두는 것이 좋습니다.

3. 녹음은 '내가 대화에 참여한 경우'에 한합니다. 자신이 당사자인 대화를 녹음하는 것은 통신비밀보호법 위반이 아니지만, 자신이 참여하지 않은 타인 사이의 대화를 몰래 녹음하는 것은 위법하며 오히려 처벌 대상이 될 수 있습니다.

4. 업무량과 배제 사실을 보여주는 자료를 챙깁니다. 근무기록, 업무분장표, 회의 초대 내역, 결재 라인 변경 이력 등은 '일을 몰아주었다' 또는 '일에서 배제했다'는 주장을 뒷받침합니다.

5. 정신적 피해를 겪고 있다면 진료 기록을 남깁니다. 정신건강의학과 진료나 심리상담 기록은 피해의 정도를 보여줄 뿐 아니라, 뒤에 산재를 신청하거나 손해배상을 청구할 때 핵심 자료가 됩니다.

1단계: 회사에 대한 신고

근로기준법 제76조의3 제1항은 '누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다'고 정합니다. 신고 주체를 피해자 본인으로 한정하지 않았다는 점이 중요합니다. 동료나 목격자도 신고할 수 있고, 신고 방식에 특별한 형식이 요구되지도 않습니다. 사내 규정에 신고 창구(인사팀, 감사팀, 고충처리위원, 익명 신고 채널 등)가 정해져 있다면 그 절차를 따르되, 정해진 창구가 없다면 대표이사나 인사 담당 부서에 알리면 됩니다.

다만 구두로만 알리는 것은 피하시기 바랍니다. 나중에 '신고를 받은 적이 없다'는 다툼이 생기면 회사의 조사 의무 위반을 따지기 어려워집니다. 이메일이나 사내 시스템처럼 접수 시점이 남는 방식으로 하고, 신고서에는 앞서 정리한 경위(일시·장소·행위 내용)와 첨부 자료 목록, 그리고 자신이 원하는 조치(근무장소 변경, 분리, 조사 등)를 명확히 적어 두는 것이 좋습니다.

2단계: 지방고용노동관서(노동청) 진정

회사에 신고했는데도 조사가 이루어지지 않거나, 조사 자체가 형식적으로 끝났거나, 애초에 사용자 본인이 가해자여서 사내 신고를 기대하기 어려운 경우가 있습니다. 이때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서(노동청·노동지청)에 진정을 제기할 수 있습니다. 고용노동부 홈페이지의 민원 시스템을 통해 온라인으로 접수할 수도 있고, 관할 관서를 직접 방문해 접수할 수도 있습니다.

여기서 자주 오해하는 부분이 있습니다. 노동청 진정의 주된 대상은 '괴롭힘 행위 자체'라기보다 '회사가 법이 정한 조치 의무를 지켰는가'입니다. 근로자들 사이에서 벌어진 괴롭힘의 경우, 근로감독관은 회사가 조사를 제대로 했는지, 피해자를 보호했는지, 가해자에게 필요한 조치를 했는지를 확인하고 시정을 지도합니다. 다만 사용자(또는 대통령령으로 정하는 사용자의 친족인 근로자)가 직접 괴롭힘을 한 경우에는 근로기준법에 따라 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

진정을 넣으면 통상 근로감독관이 배정되어 신고인 조사, 사업장 조사, 관련자 조사를 거쳐 처리하게 됩니다. 진정 단계에서 회사와 사실관계를 다투는 과정이 이어지므로, 진정서 작성 단계에서부터 어떤 조문 위반을 문제 삼는지를 명확히 특정해 두는 것이 실무상 큰 차이를 만듭니다.

신고를 받은 회사가 반드시 해야 하는 일

근로기준법 제76조의3은 신고를 접수했거나 괴롭힘 사실을 인지한 사용자가 어떤 순서로 무엇을 해야 하는지를 구체적으로 정하고 있습니다. 회사가 이 절차를 건너뛰었다면 그 자체가 법 위반입니다.

• 지체 없는 객관적 조사(제2항) — 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. '지체 없이'라고 정해져 있으므로, 신고를 묵혀두는 것 자체가 문제가 됩니다.

• 조사 기간 중 피해자 보호(제3항) — 조사가 진행되는 동안 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 피해근로자를 보호하기 위한 조치를 하여야 하며, 이때 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 피해자를 오히려 외진 부서로 보내는 식의 '보호를 가장한 불이익'이 허용되지 않는 이유입니다.

• 확인된 경우 피해자에 대한 조치(제4항) — 조사 결과 괴롭힘이 확인되면, 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.

• 확인된 경우 행위자에 대한 조치(제5항) — 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하며, 그 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

• 비밀 유지(제6항) — 조사자, 조사 내용을 보고받은 사람, 조사 과정에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다. 신고 사실이 사내에 퍼져 2차 피해가 발생하는 일을 막기 위한 조항입니다.

회사가 조사 의무나 피해자 보호·행위자 조치 의무, 비밀유지 의무를 위반한 경우에는 과태료가 부과될 수 있습니다. 신고했음에도 회사가 아무 절차도 진행하지 않는다면, '괴롭힘이 있었다'는 주장과 별개로 '회사가 조사 의무를 이행하지 않았다'는 점을 독립적으로 문제 삼을 수 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.

신고했다는 이유로 불이익을 받았다면

신고를 망설이게 하는 가장 큰 이유가 보복에 대한 두려움입니다. 법도 이 점을 가장 무겁게 다룹니다. 근로기준법 제76조의3 제7항은 사용자가 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 직장 내 괴롭힘 관련 조항 가운데 유일하게 형사처벌이 규정된 부분으로, 그만큼 보복 조치를 엄중하게 본다는 뜻입니다.

여기서 '불리한 처우'는 해고에 한정되지 않습니다. 징계, 감봉, 정당한 이유 없는 전보·대기발령, 성과평가나 승진에서의 차별, 업무 미부여, 집단 따돌림의 방치 등도 포함될 수 있습니다. 신고 이후 처우가 달라졌다면, 그 시점 전후를 비교할 수 있는 자료(인사발령 문서, 평가 결과, 업무 배정 내역)를 반드시 확보해 두시기 바랍니다.

대응 경로는 나뉩니다. 보복성 해고·징계·전보처럼 인사처분의 형태를 띤 경우에는 노동위원회에 부당해고등 구제신청을 할 수 있는데, 이 절차는 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 하고 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 이 기간을 넘기면 구제신청 자체가 각하되므로 가장 먼저 확인해야 할 기한입니다. 한편 제76조의3 제7항 위반을 이유로 한 처벌을 구하는 것은 지방고용노동관서에 진정 또는 고소하는 방식으로 진행하며, 두 절차는 병행할 수 있습니다.

회사 절차 밖에서 함께 검토할 수 있는 길

사내 신고와 노동청 진정만이 전부는 아닙니다. 사안에 따라 아래 절차를 함께 검토하면 실질적인 회복에 더 가까워질 수 있습니다.

산업재해 신청

직장 내 괴롭힘으로 적응장애나 우울증 등이 발생한 경우 업무상 질병으로 산재 인정을 받을 수 있습니다. 신청은 회사가 아니라 근로복지공단에 하며, 회사가 동의하지 않아도 근로자가 직접 신청할 수 있습니다. 인정되면 요양급여(치료비)와 휴업급여 등을 받을 수 있고, 요양 기간 중에는 해고가 제한된다는 점도 실무상 중요합니다. 이때도 앞서 강조한 진료 기록과 사건 경위 자료가 핵심 근거가 됩니다.

민사 손해배상 청구

가해자에게는 불법행위를 이유로, 회사에는 사용자로서의 책임이나 근로자를 보호할 의무를 다하지 않은 책임을 물어 위자료를 포함한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 특히 신고를 받고도 회사가 조사와 보호 조치를 게을리했다면 그 자체가 회사 책임의 근거가 됩니다. 다만 손해배상청구권은 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위가 있은 날부터 10년이 지나면 소멸시효로 행사할 수 없게 되므로 시간 관리가 필요합니다.

형사 고소

괴롭힘의 내용이 폭행, 상해, 협박, 모욕, 명예훼손, 강요 등 개별 범죄의 구성요건에 해당한다면 별도로 형사 고소를 할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 조항 자체는 근로자 사이의 행위를 형사처벌하지 않지만, 그 행위가 형법상 범죄에 해당하는 것은 전혀 다른 문제입니다. 다만 모욕죄와 같이 고소 기간이나 처벌불원 의사에 좌우되는 범죄가 있으므로, 어떤 죄명으로 접근할지 초기에 정리해 두는 것이 좋습니다.

자주 묻는 질문

퇴사한 뒤에도 신고할 수 있나요?

회사에 대한 사내 신고는 이미 근로관계가 끝난 뒤라면 실효성이 떨어질 수 있습니다. 다만 재직 중에 발생한 일이라면 지방고용노동관서에 진정을 제기하거나, 민사상 손해배상 청구, 산재 신청 등을 통해 다툴 여지는 남아 있습니다. 특히 손해배상은 소멸시효가 있고 산재도 청구 기간이 정해져 있으므로, 퇴사했다고 곧바로 포기하기보다 남아 있는 경로를 먼저 확인해 보시기 바랍니다.

가해자가 대표이사인데 사내 신고를 해도 소용이 있을까요?

사용자 본인이 가해자인 상황에서는 사내 절차가 제대로 작동하기를 기대하기 어렵습니다. 이런 경우에는 사내 신고를 거치지 않고 곧바로 지방고용노동관서에 진정하는 방법을 검토할 수 있습니다. 사용자가 직접 괴롭힘을 한 경우에는 근로기준법상 과태료가 부과될 수 있어, 근로자 사이의 사안과는 제재의 구조가 다릅니다.

익명으로 신고해도 조사가 진행되나요?

법은 신고 방식에 특별한 형식을 요구하지 않으므로 익명 신고도 가능하고, 회사가 괴롭힘 발생 사실을 인지한 이상 조사 의무는 발생합니다. 다만 익명 신고는 사실 확인에 한계가 있어 조사가 부실해질 수 있고, 나중에 '신고를 이유로 불이익을 받았다'고 다툴 때 신고자임을 입증하기 어려워질 수 있다는 점은 감안하셔야 합니다.

회사가 조사를 했는데 '괴롭힘이 아니다'라고 결론 내렸습니다.

회사의 조사 결과가 최종적인 판단은 아닙니다. 조사가 객관적으로 이루어지지 않았다면 그 점을 문제 삼아 지방고용노동관서에 진정할 수 있고, 회사 판단과 별개로 민사 손해배상이나 산재 신청, 형사 고소를 통해 다툴 수 있습니다. 회사에 조사 결과 통보서와 조사 과정에서 확인된 내용을 서면으로 요청해 확보해 두시는 것이 이후 대응에 도움이 됩니다.

상사의 업무 지시가 심하게 느껴지는데, 이것도 괴롭힘인가요?

정당한 업무 지시나 합리적 범위의 질책은 괴롭힘이 아닙니다. 판단의 갈림길은 '업무상 적정범위를 넘었는가'입니다. 지시의 내용이 업무와 관련 있는지, 방식이 사회통념상 상당한지, 특정인에게만 반복되는지, 인격을 깎아내리는 표현이 동반되었는지 등을 종합해 봅니다. 애매하다고 느껴진다면 판단을 미루기보다 그 시점부터 기록을 남겨 두시는 편이 낫습니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

직장 내 괴롭힘 사건은 '내가 힘들다'는 사실을 알리는 일이 아니라, 법이 정한 요건에 맞추어 사실을 정리하고 회사가 이행해야 할 절차를 정확히 요구하는 일입니다. 같은 사안이라도 어떤 자료를 어떤 순서로 제시하는지, 사내 신고와 노동청 진정 중 무엇을 먼저 선택하는지, 노동위원회 구제신청의 3개월 기한을 놓치지 않았는지에 따라 결과가 크게 달라집니다.

무엇보다 신고 이후의 불이익이 두려워 시기를 놓치는 경우가 많습니다. 법이 신고자에 대한 불리한 처우를 형사처벌 대상으로까지 규정한 것은, 그 두려움 때문에 침묵하는 일이 없도록 하기 위해서입니다. 지금 겪고 계신 일이 법이 말하는 괴롭힘에 해당하는지, 어떤 절차부터 밟는 것이 현실적인지 판단이 서지 않으신다면 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다. 사안을 차분히 함께 살펴, 감당할 수 있는 방법부터 순서대로 안내해 드리겠습니다.