외국인 근로자 임금체불, 체류자격이 없어도 받을 수 있을까 — 신고 절차부터 사업장 변경, 출국 후 청구까지

월급날이 지났는데 통장에 돈이 들어오지 않고 "다음 달에 주겠다"는 말만 반복되는 상황. 따지자니 일자리를 잃을까 걱정되고, 노동청에 신고하자니 체류자격 문제로 단속을 당할까 두렵습니다. 여기에 한국어가 익숙하지 않고 근로계약서조차 받지 못한 경우도 많습니다. 그러나 임금은 국적이나 체류자격을 따지지 않습니다. 이미 제공한 노동의 대가는 법이 정한 절차로 받아낼 수 있고, 그 절차의 상당 부분은 비용이 들지 않습니다. 이 글에서는 어디까지가 '체불'인지, 어디에 무엇을 들고 가야 하는지, 사업주에게 지급 능력이 없을 때는 어떻게 하는지, 그리고 출국을 앞두었거나 이미 출국한 뒤에도 청구가 가능한지를 순서대로 정리해 드립니다.

국적도, 체류자격도 임금 청구를 막지 못합니다

근로기준법 제6조는 사용자가 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 정하고 있습니다. 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 '외국인고용법') 제22조도 사용자가 외국인 근로자라는 이유로 부당한 차별적 처우를 하여서는 안 된다고 규정합니다. 결국 최저임금, 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당, 퇴직금, 임금 지급 시기에 관한 규정이 한국인 근로자와 똑같이 적용됩니다.

임금 지급의 기본 원칙은 근로기준법 제43조에 있습니다. 임금은 통화로, 근로자에게 직접, 전액을, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 합니다. 또한 제36조는 근로자가 퇴직한 경우 그때부터 14일 이내에 임금·퇴직금 등 일체의 금품을 청산하도록 하고 있습니다. 이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

취업자격이 없어도 이미 일한 대가는 청구할 수 있습니다

가장 많이 오해하는 부분입니다. 체류자격이 없거나 허가받지 않은 사업장에서 일했다면 출입국관리법 위반 문제는 별도로 남습니다. 그러나 이미 제공한 근로에 대한 임금청구권까지 사라지는 것은 아닙니다. 판례는 취업자격 없는 외국인이라도 사실상 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자에 해당하여 임금과 퇴직금을 청구할 수 있고, 업무 중 다쳤다면 산업재해보상보험법에 따른 보상도 받을 수 있다는 기준을 제시하고 있습니다. 취업자격에 관한 규정은 외국인의 취업을 관리하기 위한 것일 뿐, 이미 제공된 노동의 대가를 사용자가 가져가도 좋다는 의미가 아니기 때문입니다.

따라서 "너는 체류자격이 없으니 신고해도 소용없다"는 말은 사실이 아닙니다. 오히려 사용자로서는 불법 고용에 따른 형사처벌과 외국인 고용 제한까지 함께 문제 되므로, 진정 자체가 상당한 압박이 됩니다.

노동청에 신고하면 곧바로 단속되는 것은 아닙니다

출입국관리법은 공무원이 직무를 수행하면서 체류자격 없는 외국인을 발견하면 출입국·외국인관서에 통보하도록 하면서도, 통보로 인하여 그 직무수행의 목적을 달성할 수 없다고 인정되는 경우에는 통보하지 않을 수 있도록 예외를 두고 있습니다. 임금체불 진정처럼 근로자의 권리구제를 목적으로 하는 절차가 대표적인 예이며, 실무에서도 체불 진정이 곧바로 단속으로 이어지지 않도록 통보의무 면제가 운영되고 있습니다.

다만 면제가 언제나 자동으로 적용되는 것은 아니고, 사건의 경위나 다른 위반사항이 함께 드러나는 경우에는 결론이 달라질 수 있습니다. 체류자격에 문제가 있는 상태에서 진정을 준비하신다면 진정서를 내기 전에 자신의 체류 상황과 청구 가능한 금액을 함께 점검해 두시는 편이 안전합니다.

어디까지가 '체불'인가 — 실제로 자주 문제 되는 항목

월급을 아예 받지 못한 경우만 체불이 아닙니다. 매달 정해진 돈을 받았더라도 법이 정한 기준에 미치지 못했다면 그 차액 전부가 체불액입니다. 실제 사건에서 큰 금액이 나오는 항목은 다음과 같습니다.

최저임금에 미치지 못하는 임금

최저임금은 국적·체류자격·업종을 가리지 않고 적용됩니다. 2026년 적용 최저임금은 시간급 10,320원이고, 주휴시간을 포함한 월 209시간 기준으로 환산하면 월 2,156,880원입니다. 최저임금에 못 미치는 금액을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고, 최저임금액과 같은 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다. 계약서에 서명했더라도 차액을 청구할 수 있다는 뜻입니다. 최저임금법 위반은 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 대상입니다.

주의할 것은 산입 범위입니다. 매월 지급되는 기본급과 정기적인 수당은 최저임금에 산입되지만, 연장·야간·휴일근로수당은 최저임금 계산에 넣지 않습니다. "야근수당까지 합치면 최저임금이 넘는다"는 사용자의 설명은 대개 맞지 않습니다. 또한 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 체결하고 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 경우 10%를 감액할 수 있지만, 고용노동부장관이 고시한 단순노무업무 종사자에 대해서는 이 감액 자체가 허용되지 않습니다.

연장·야간·휴일근로수당

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서는 1일 8시간·1주 40시간을 넘는 연장근로, 밤 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산해 지급해야 합니다(휴일근로가 8시간을 넘으면 그 초과분은 100% 가산). 매일 두세 시간씩 더 일한 부분이 몇 년 쌓이면 기본급 체불보다 금액이 커지는 경우가 많습니다.

다만 두 가지 예외를 반드시 확인해야 합니다. 첫째, 상시 근로자가 5명 미만인 사업장에는 가산수당과 연차유급휴가 규정이 적용되지 않습니다. 둘째, 근로기준법 제63조는 농림·축산·양잠·수산 사업에 대하여 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정의 적용을 제외하고 있어, 이들 업종에서는 연장·휴일근로 가산수당을 청구하기 어렵습니다. 농축산업 분야 고용허가제 근로자에게 특히 중요한 대목입니다. 다만 이 경우에도 실제 일한 시간에 대한 임금과 최저임금은 그대로 지급되어야 하고, 야간근로 가산수당은 적용 제외 대상이 아닌 것으로 해석되고 있습니다.

숙식비·보증금 명목의 공제

기숙사와 식사를 제공하면서 임금에서 숙식비를 빼는 사례가 많습니다. 임금 전액지급 원칙상 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 없는 한 사용자가 일방적으로 임금을 공제할 수 없고, 근로자의 자유로운 의사에 기한 동의가 있어야 합니다. 고용노동부도 사전에 근로자와 서면으로 합의한 경우에 한하여, 숙소의 형태에 따라 통상임금의 일정 비율 범위 안에서만 숙식비를 징수하도록 하는 지침을 운영하고 있습니다. 비닐하우스 안의 가설건축물처럼 주거로 적절하지 않은 시설을 숙소로 제공하는 사업장은 외국인 고용 자체가 제한됩니다.

"도망가지 못하게" 임금 일부를 사업주가 맡아 두는 관행도 문제입니다. 근로기준법은 강제 저축이나 저축금의 관리를 근로계약에 덧붙이는 것을 금지하고 있습니다. 여권이나 외국인등록증을 사업주가 보관하면서 퇴사를 막는 행위 역시 강제근로 금지에 저촉될 수 있습니다.

퇴직금과 출국만기보험

계속근로기간이 1년 이상이고 4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 외국인 근로자도 퇴직금을 받습니다. 계속근로 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급하는 것이 원칙이며, 퇴직일부터 14일 이내에 지급되어야 합니다. 지급하지 않으면 이 역시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상입니다.

고용허가제(E-9·H-2) 근로자의 경우 사용자는 퇴직금 지급을 위하여 출국만기보험·신탁에 가입해야 합니다. 여기서 흔히 생기는 오해가 "출국만기보험금을 받았으니 퇴직금 문제는 끝났다"는 것입니다. 출국만기보험금이 법정 퇴직금보다 적다면 그 차액을 사용자가 추가로 지급해야 합니다. 사용자가 보험료를 제대로 납입하지 않았거나 임금을 낮게 신고해 둔 경우 차액이 크게 나오므로, 출국 전에 반드시 계산해 보셔야 합니다.

대응 절차 — 순서대로 밟는 것이 중요합니다

체불 사건의 결과는 "얼마를 못 받았다"는 주장이 아니라 "얼마나 일했는지를 보여줄 수 있는 자료"에서 갈립니다. 순서는 다음과 같습니다.

1. 증거부터 모읍니다. 표준근로계약서, 급여명세서, 통장 입금 내역, 출퇴근 기록(지문·카드·작업일지), 사업주나 관리자와 주고받은 문자·메신저 대화, 작업 현장 사진, 동료의 진술이 기본입니다. 계약서가 없어도 포기하실 필요는 없습니다. 본인이 매일 적어 둔 근무일지, 휴대전화의 사진과 위치 기록, 동료 진술만으로 근로시간이 인정되는 사례가 적지 않습니다. 오늘부터라도 날짜별 출퇴근 시각과 작업 내용을 기록해 두십시오.

2. 사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 제기합니다. 고용노동부 노동포털을 통한 온라인 접수와 방문 접수 모두 가능하며 비용은 들지 않습니다. 한국어가 어렵다면 고용노동부 고객상담센터(1350)를 비롯한 외국어 상담 창구와 통역 지원을 이용할 수 있습니다.

3. 근로감독관 조사에 대응합니다. 근로자와 사용자를 함께 불러 사실관계를 확인하고, 체불이 인정되면 지급 지시가 내려집니다. 이 단계에서 지급되면 사건은 종결됩니다.

4. 지급되지 않으면 사건은 형사절차로 넘어가고, 동시에 「체불 임금등·사업주 확인서」를 발급받습니다. 이 확인서는 대지급금 신청과 무료 법률구조 신청의 근거 서류가 됩니다.

5. 민사 절차로 실제 회수에 들어갑니다. 지급명령(독촉절차)이나 소액사건심판을 이용하면 비교적 빠르게 집행권원을 확보할 수 있습니다. 사업주가 재산을 처분할 우려가 있다면 부동산·예금·거래처 매출채권에 대한 가압류를 먼저 해 두는 것이 회수 성공을 좌우합니다. 임금·퇴직금 체불 사건은 일정 소득 이하의 근로자에 대하여 대한법률구조공단의 무료 법률구조 대상이 되며, 외국인 근로자도 신청할 수 있습니다.

참고로 퇴직한 근로자에게 지급하지 않은 임금과 퇴직금에는 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 지난 다음 날부터 연 20%의 지연이자가 붙습니다. 2025년 10월 시행된 개정 근로기준법은 이 지연이자를 재직 중인 근로자의 체불임금에도 적용하도록 하고, 상습적으로 임금을 체불한 사업주에 대해서는 명단 공개와 신용 제재를 강화하였으며, 고의적·상습적 체불로 손해를 입은 근로자가 체불액의 최대 3배까지 손해배상을 청구할 수 있도록 하였습니다.

처벌불원서는 돈을 받은 다음에 써 주십시오

임금체불은 원칙적으로 반의사불벌죄입니다. 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 밝히면 사업주를 기소할 수 없습니다. 그래서 사용자 측은 "합의서에 먼저 서명해 주면 곧 돈을 보내겠다"고 요구하는 경우가 많습니다. 그러나 처벌불원 의사를 밝히고 나면 형사 압박 수단이 사라지고, 그 의사표시는 원칙적으로 번복할 수 없습니다.

따라서 합의는 반드시 돈이 실제로 입금된 것을 확인한 뒤에, 또는 지급과 동시에 이루어져야 합니다. 분할 지급을 약속받았다면 전액 지급이 끝난 뒤에 처벌불원서를 제출하는 것이 원칙이고, 합의서에는 남은 금액과 지급 기일을 구체적으로 적어 두어야 합니다. 다만 앞서 본 개정법에 따라 상습체불사업주 등에 대해서는 반의사불벌 규정이 적용되지 않는 경우가 생겼다는 점도 함께 기억해 두시면 좋습니다.

사업주에게 지급 능력이 없을 때

판결을 받아도 사업주에게 재산이 없으면 실제 회수가 어렵습니다. 이때를 위해 국가가 대신 지급하는 제도와, 외국인 고용 사업장에만 있는 별도의 안전장치가 마련되어 있습니다.

대지급금 — 국가가 먼저 지급하고 사업주에게 받아냅니다

임금채권보장법에 따른 대지급금(옛 체당금) 제도입니다. 사업주가 도산한 경우 신청하는 도산대지급금과, 도산하지 않았더라도 법원의 확정판결이나 지방고용노동관서장이 발급한 체불 임금등·사업주 확인서가 있으면 신청할 수 있는 간이대지급금으로 나뉩니다. 간이대지급금은 퇴직한 근로자의 경우 임금과 퇴직급여를 합하여 최대 1천만 원까지 지급되며, 재직 중인 저소득 근로자도 일정 요건을 갖추면 신청할 수 있습니다.

다만 신청 기간이 정해져 있어 퇴직일부터 일정 기간 안에 진정이나 소송을 제기해 두어야 하고, 확인서 발급이나 판결 확정 이후에도 신청 기한이 따로 있습니다. 또한 외국인 근로자의 경우 보유한 체류자격에 따라 지급 대상 여부가 달라질 수 있으므로, 신청 전에 본인이 대상에 해당하는지 확인해 두시는 것이 좋습니다.

여기에 더해, 고용허가제로 외국인을 고용하는 사업주는 임금체불에 대비하여 보증보험에 가입하도록 되어 있어 그 한도 안에서 체불액 일부를 충당할 수 있습니다. 더 강력한 것은 고용 제한입니다. 외국인고용법은 임금을 체불하는 등 법을 위반한 사용자에 대하여 일정 기간 외국인 근로자 고용을 제한하도록 하고 있는데, 외국 인력에 의존하는 사업장일수록 이 제재의 무게가 크기 때문에 진정 단계에서 합의가 이루어지는 경우가 많습니다.

고용허가제 근로자의 사업장 변경 문제

임금이 밀리는 사업장에서 계속 일할 수는 없습니다. 그런데 고용허가제 근로자는 사업장을 임의로 옮길 수 없고 변경 횟수도 제한되어 있어 "참고 다닐 수밖에 없다"고 생각하는 분이 많습니다. 여기에 아주 중요한 예외가 있습니다.

사용자 귀책 사유에 의한 변경은 횟수에 산입되지 않습니다

외국인고용법은 휴업·폐업, 고용허가의 취소, 고용의 제한, 사용자의 근로조건 위반이나 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 사회통념상 근로계약을 유지하기 어려운 경우 사업장을 변경할 수 있도록 하고 있습니다. 임금체불은 대표적인 근로조건 위반에 해당합니다. 그리고 이 사유로 사업장을 변경한 경우에는 원칙적인 변경 횟수 제한에 산입되지 않습니다. 체불을 이유로 옮기더라도 남은 변경 기회가 줄어들지 않는다는 뜻입니다.

실무에서 관건은 "사용자 귀책 사유"를 인정받는 것입니다. 그러려면 체불 사실이 객관적으로 확인되어야 하므로, 먼저 고용노동청에 진정을 제기하여 체불 사실을 공적으로 남겨 두는 절차가 사업장 변경과 직결됩니다. 감정적으로 무단결근하거나 먼저 사업장을 이탈해 버리면 오히려 근로자의 책임으로 정리되어 불리해질 수 있습니다.

기한 관리도 중요합니다. 근로계약 종료일부터 정해진 기간 안에 사업장 변경을 신청해야 하고, 신청한 뒤에도 정해진 기간 안에 근무처 변경허가를 받지 못하면 출국해야 하는 상황이 됩니다. 체불을 다투느라 이 기한을 흘려보내면 임금은 임금대로, 체류자격은 체류자격대로 잃게 됩니다. 업무상 재해나 질병 등 부득이한 사유가 있으면 기간이 조정될 수 있으므로, 체불 진정과 사업장 변경 절차는 반드시 동시에 진행하셔야 합니다.

시간이 가장 큰 변수입니다 — 소멸시효와 출국

임금과 퇴직금을 청구할 수 있는 권리는 3년이 지나면 시효로 소멸합니다(근로기준법 제49조, 근로자퇴직급여 보장법 제10조). 기산점은 각 임금의 지급일이므로, 3년 넘게 일한 사업장이라면 이미 사라진 부분이 생기고 있는 셈입니다. 매달 조금씩 소멸하기 때문에, 오래 참을수록 받을 수 있는 금액 자체가 줄어듭니다.

형사 책임은 별도로, 임금체불죄의 공소시효는 5년입니다. 민사 청구가 시효로 막힌 뒤에도 형사 사건이 가능한 구간이 남아 있는 경우가 있으므로, 시간이 지났다고 지레 포기하기보다 기간부터 계산해 보실 필요가 있습니다.

출국한 뒤에도 청구할 수 있습니다

체류기간 만료로 출국을 앞둔 상황에서 가장 흔한 실수는 "어차피 나가니 포기한다"는 판단입니다. 출국은 임금청구권을 소멸시키지 않습니다. 다만 본인이 한국에 없으면 절차 진행이 어려워지므로, 출국 전에 다음을 정리해 두셔야 합니다.

• 진정·소송·대지급금 신청을 대리할 수 있도록 하는 위임장(본국에서 작성하는 경우 공증이나 아포스티유 확인이 필요할 수 있습니다)

• 본인 명의의 국내 계좌 또는 송금받을 해외 계좌 정보

• 근로계약서·급여자료·출퇴근 기록의 사본과 사진 파일, 함께 일한 동료의 연락처

• 여권과 외국인등록증 사본, 본국에서 연락 가능한 전화번호와 이메일

출국만기보험금과 귀국비용보험금, 사업주가 지급해야 할 퇴직금 차액도 출국 전에 함께 확인해 두시는 것이 좋습니다. 비행기를 타기 전 하루만 투자하면 되는 일이, 출국 후에는 몇 달이 걸리는 일이 됩니다.

자주 묻는 질문

근로계약서를 쓰지 않았는데도 임금을 받을 수 있나요?

받을 수 있습니다. 근로계약은 서면이 없어도 성립하며, 오히려 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하지 않은 것 자체가 사용자의 법 위반입니다. 고용허가제 근로자의 경우 표준근로계약서 사용이 의무이므로, 계약서가 없다는 사정은 사용자에게 불리하게 작용합니다. 다만 근로시간과 약정 임금액은 다른 자료로 증명해야 하므로 출퇴근 기록, 메신저 대화, 동료 진술을 최대한 모아 두시기 바랍니다.

사업주가 "일을 못한다"며 임금을 깎아서 지급했습니다.

근로를 제공한 이상 약정한 임금은 전액 지급되어야 합니다. 근로자의 잘못을 이유로 감급의 제재를 하려면 취업규칙 등에 근거가 있어야 하고, 그 경우에도 1회의 감액은 1일 평균임금의 2분의 1을, 총액은 한 임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘을 수 없습니다. 실제로 손해가 발생했다면 사용자는 별도로 손해배상을 청구할 문제이지, 임금에서 임의로 상계할 수 없습니다.

사업주가 "합의금으로 얼마를 줄 테니 나머지는 포기하라"고 합니다.

체불액을 정확히 계산해 보기 전에는 응하지 마십시오. 실제로 계산해 보면 기본급보다 가산수당·주휴수당·연차미사용수당·퇴직금의 합계가 더 큰 경우가 많습니다. 또한 합의서에 "이후 일체의 민·형사상 청구를 하지 않는다"는 문구(부제소 합의)가 들어 있는지 반드시 확인하셔야 합니다. 한 번 서명하면 나중에 누락된 항목을 발견해도 추가 청구가 막힐 수 있습니다.

회사가 폐업했고 사업주와 연락이 되지 않습니다.

폐업이 임금 채무를 없애지는 않습니다. 개인사업자라면 사업주 개인의 재산에, 법인이라면 법인의 재산에 집행할 수 있고, 도산 요건이 인정되면 도산대지급금을 신청할 수 있습니다. 연락이 되지 않더라도 고용노동청 진정과 민사소송은 진행할 수 있으므로, 폐업 사실을 확인한 즉시 절차를 시작하시는 편이 좋습니다.

체불을 신고하면 다음 회사에 취업하는 데 불이익이 있나요?

임금체불 진정은 근로자의 정당한 권리행사이며, 이를 이유로 불이익을 주는 것은 허용되지 않습니다. 오히려 앞서 본 것처럼 사용자 귀책 사유로 인한 사업장 변경은 변경 횟수에 산입되지 않으므로, 체불 사실을 공적으로 남겨 두는 것이 다음 사업장으로 옮기는 데 유리하게 작용합니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

외국인 근로자의 임금체불 사건은 "돈을 못 받았다"는 단순한 문제로 보이지만, 실제로는 체불액을 어떻게 계산하느냐, 근로시간을 무엇으로 증명하느냐, 체류자격과 사업장 변경 기한을 어떻게 함께 관리하느냐가 동시에 걸려 있는 사건입니다. 기본급만 따지면 얼마 되지 않아 보여도 가산수당과 퇴직금, 출국만기보험금 차액까지 계산하면 금액이 크게 달라지는 경우가 많고, 반대로 진정 시기를 놓치거나 처벌불원서를 먼저 써 주는 바람에 회수 수단을 잃는 경우도 자주 있습니다.

지금 임금이 밀려 있는데 체류자격 때문에 신고를 망설이고 계시거나, 사업장을 옮겨야 하는데 기한이 얼마 남지 않으셨거나, 출국을 앞두고 무엇부터 정리해야 할지 모르시겠다면 서둘러 점검해 보시기 바랍니다. 임금채권은 3년이 지나면 매달 조금씩 사라지고, 사업장 변경 기한은 한 번 지나가면 되돌릴 수 없습니다. 비슷한 상황으로 고민하고 계신다면 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다. 보유하고 계신 자료를 바탕으로 실제 청구 가능한 금액과 체류·절차상의 위험을 함께 짚어 드리겠습니다.