마약 사건이 직장에 알려지면 — 민간 근로자의 해고·징계와 자격 제한

마약 사건으로 조사를 받게 되신 분들이 형량만큼이나 걱정하시는 것이 직장 문제입니다. 구속되어 며칠 결근하는 순간 설명할 방법이 없어지고, 회사로 압수수색이 들어오면 사실상 전 부서가 알게 됩니다. 아직 재판이 시작되지도 않았는데 대기발령 통보를 받았다거나, 취업규칙에 형사사건으로 기소되면 당연퇴직이라고 적혀 있다는 말을 듣고 상담을 오시는 경우도 많습니다. 결론부터 말씀드리면 수사를 받고 있다는 사실이나 형사 처벌을 받았다는 사실만으로 해고가 곧바로 정당해지지는 않습니다. 민간 근로자에 대한 해고에는 근로기준법이 요구하는 정당한 이유가 필요하고, 사생활 영역에서 벌어진 일이 징계 사유가 되려면 업무와의 관련성이나 기업 질서에 미친 영향이 따로 인정되어야 합니다. 이 글에서는 회사가 알게 되는 경로, 징계가 정당해지는 요건, 당연퇴직 조항과 대기발령이 다투어지는 지점, 부당해고 구제 절차와 기간, 자격이 필요한 직종에서 함께 문제 되는 구조, 그리고 형사절차와 인사절차를 함께 관리해야 하는 이유를 정리해 드립니다.

회사는 어떻게 알게 되는가

대응의 출발점은 회사가 무엇을 어떤 경로로 알게 되었는지를 파악하는 것입니다. 경로에 따라 회사가 가진 정보의 정확성과 범위가 다르기 때문입니다.

• 구속으로 인한 결근 — 가장 흔한 경로입니다. 연차나 병가로 설명할 수 있는 기간을 넘어가면 사유를 밝히지 않을 수 없게 됩니다.

• 회사에 대한 압수수색이나 사실조회 — 업무용 기기나 사무실이 대상이 되면 회사가 직접 절차에 관여하게 되고, 수사기관의 협조 요청 자체로 사실이 공유됩니다.

• 언론 보도와 외부의 확인 — 실명이 아니어도 소속이나 직책으로 특정되는 일이 있고, 업계가 좁은 분야에서는 거래처를 통해 소문이 먼저 도는 경우가 있습니다.

• 본인의 보고 — 취업규칙에 형사사건 신고의무를 정해 둔 회사가 있습니다. 이 경우 보고하지 않은 것 자체가 별도의 징계 사유로 구성되기도 합니다.

스스로 알려야 하는지는 일률적으로 답하기 어렵습니다. 신고의무 조항이 있는지, 어떤 단계를 기준으로 하는지에 따라 판단이 갈립니다. 다만 확실한 것이 하나 있습니다. 알리지 않기로 결정하는 것과 사실과 다르게 설명하는 것은 전혀 다른 문제입니다. 허위 보고는 사건의 결과와 무관하게 그 자체로 징계 사유가 되고, 나중에 부당해고를 다툴 때도 매우 불리하게 작용합니다.

해고에는 정당한 이유가 필요합니다

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 정하고 있습니다. 이 조항이 이 문제의 출발점입니다. 회사가 원한다고 해서 해고할 수 있는 것이 아니라, 정당한 이유가 있어야 하고 그 이유는 회사가 설명할 수 있어야 합니다.

여기에 몇 가지 절차적 요건이 더해집니다.

• 서면 통지 — 근로기준법 제27조는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있고, 이를 지키지 않은 해고는 효력이 없습니다. 구두 통보나 문자 통보만 있었다면 그 자체로 다툴 수 있습니다.

• 취업규칙과 단체협약이 정한 절차 — 징계위원회 개최, 사전 통지, 소명 기회 부여를 정해 두었다면 그 절차를 지켜야 합니다. 절차를 어긴 징계는 사유가 인정되더라도 무효가 될 수 있습니다.

• 징계 양정 — 사유가 인정되더라도 그 정도에 비해 지나치게 무거운 처분은 재량권을 벗어난 것으로 평가됩니다. 같은 사안에서 다른 직원에게 내린 처분과의 형평도 함께 검토됩니다.

• 이중징계 금지 — 같은 사유로 두 번 징계할 수는 없습니다. 대기발령 뒤에 다시 징계해고를 하는 경우 이 부분이 문제 되기도 합니다.

다만 중요한 예외가 있습니다. 상시 근로자가 5명 미만인 사업장에는 정당한 이유를 요구하는 조항과 부당해고 구제신청 조항이 적용되지 않습니다. 소규모 사업장에 근무하시는 분이라면 이 점을 먼저 확인하셔야 합니다. 이 경우에도 해고예고나 임금·퇴직금에 관한 규정은 적용되므로 다툴 지점이 완전히 사라지는 것은 아닙니다.

사생활 영역의 일이 징계 사유가 되려면

마약 사건은 대부분 근무시간 밖에서, 회사와 무관한 장소에서 벌어집니다. 그래서 핵심 쟁점은 사생활 영역의 비위를 회사가 징계할 수 있는가가 됩니다.

대법원은 이 문제에 관하여, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 객관적으로 인정되는 경우에 한하여 징계 사유가 될 수 있다는 취지로 판단해 왔습니다. 즉 사생활이라는 이유로 언제나 면제되는 것도 아니고, 형사 사건이라는 이유로 당연히 징계 사유가 되는 것도 아닙니다. 실제 판단에서는 다음과 같은 요소가 검토됩니다.

• 업무와의 관련성 — 근무 중이나 회사 시설에서 있었던 일인지, 업무용 기기나 회사 자금이 사용되었는지, 동료나 거래처가 관련되었는지

• 직책과 담당 업무의 성격 — 회사를 대외적으로 대표하는 지위인지, 안전이나 신뢰가 특히 중요한 업무인지

• 기업의 사회적 평가에 미친 영향 — 실제로 외부에 알려졌는지, 보도되었는지, 거래관계에 영향이 있었는지

• 기업 질서에 미친 영향 — 사내에 널리 알려져 근무 분위기나 지휘 체계에 실질적인 지장이 생겼는지

• 사안의 내용과 반복성 — 단발성인지 반복적인지, 유통이나 권유처럼 타인이 관련된 행위였는지

여기서 회사가 흔히 놓치는 부분이 있습니다. 사회적 평가 훼손은 막연한 우려가 아니라 객관적으로 인정될 수 있어야 한다는 점입니다. 외부에 전혀 알려지지 않았고 업무와도 무관한 사안에서 이미지가 나빠질 수 있다는 추상적 이유만 든 해고라면 다툴 여지가 큽니다. 반대로 안전이 직결되는 업무이거나 회사 차량과 시설이 관련되었거나 동료를 끌어들인 사안이라면 관련성이 비교적 쉽게 인정됩니다.

취업규칙의 당연퇴직·직권면직 조항

많은 회사의 취업규칙에는 금고 이상의 형을 선고받은 경우, 형사사건으로 기소된 경우, 구속된 경우를 당연퇴직 사유로 정한 조항이 있습니다. 회사는 이 조항을 근거로 징계 절차 없이 근로관계가 자동으로 끝났다고 통보하기도 합니다. 그러나 이 부분은 그렇게 단순하지 않습니다.

대법원은 취업규칙에 당연퇴직으로 규정되어 있더라도, 그것이 근로관계의 자동 소멸 사유로 볼 수 있는 예외적인 경우가 아니라면 실질은 해고에 해당하고 근로기준법의 제한을 받는다는 취지로 판단해 왔습니다. 정년 도달이나 계약기간 만료처럼 당사자의 의사와 무관하게 근로관계가 끝나는 경우와, 회사가 사유를 판단해 관계를 종료시키는 경우는 성격이 다르다는 것입니다.

이 법리에 따르면 다음과 같은 지점을 다툴 수 있습니다.

• 조항의 요건을 실제로 충족했는가 — 기소만 되었는데 유죄 확정을 전제로 한 조항을 적용하지는 않았는지

• 해고에 해당한다면 정당한 이유가 있는가 — 규정에 적혀 있다는 사실만으로는 부족합니다

• 해고라면 요구되는 서면 통지와 절차를 지켰는가 — 당연퇴직으로 처리하면서 이를 생략한 경우가 많습니다

특히 자주 문제 되는 것이 기소를 이유로 한 당연퇴직입니다. 형이 확정되지 않은 단계에서 유죄를 전제로 근로관계를 끝내는 처리이므로, 무죄추정의 원칙과의 관계에서 신중하게 판단되어야 합니다. 회사가 규정을 들이밀며 사직서를 요구하는 경우도 있는데, 스스로 사직서를 제출하면 부당해고를 다툴 근거 자체가 사라집니다. 이 상황에서 서명을 미루고 먼저 상담하시라고 말씀드리는 이유가 여기에 있습니다.

형이 확정되기 전의 대기발령과 직위해제

수사나 재판이 진행 중인 단계에서 회사가 가장 자주 하는 조치가 대기발령과 직위해제입니다. 이는 과거의 잘못을 제재하는 징계와 달리, 잠정적으로 업무에서 배제하는 인사상 조치로 이해됩니다. 그래서 징계 절차를 거치지 않고 이루어지는 경우가 많습니다.

다만 잠정적 조치라고 해서 아무 제한이 없는 것은 아닙니다. 대기발령도 근로자에게 불이익을 주는 처분이므로 정당한 이유가 필요하고, 그 필요성이 인정되는 범위에서만 유지될 수 있습니다. 법원은 이 문제에서 대체로 다음을 검토해 왔습니다.

• 업무에서 배제할 실질적인 필요가 있었는지 — 해당 업무의 성격, 계속 근무할 경우 생길 지장

• 조치의 기간이 합리적인 범위를 넘지 않았는지 — 사유가 소멸했는데도 장기간 유지되면 정당성을 잃습니다

• 임금 감액이 있었다면 그 근거와 정도가 적정한지, 실질적으로 퇴직을 압박하는 수단으로 쓰이지는 않았는지

주의하셔야 할 것은 대기발령 상태가 일정 기간 지나면 자동으로 면직 처리되도록 정한 규정입니다. 이런 구조는 결과적으로 근로관계를 종료시키므로 실질은 해고로 평가될 수 있고, 그렇다면 정당한 이유와 절차가 함께 요구됩니다. 대기발령을 받아들였다고 해서 그 뒤의 면직까지 받아들인 것이 되지는 않습니다.

부당해고를 다투는 방법과 기간

이 부분에서 가장 중요한 것은 기간입니다. 기간을 놓치면 내용을 다툴 기회 자체가 사라집니다.

노동위원회 구제신청

근로기준법 제28조는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 정하고 있습니다. 해고뿐 아니라 부당한 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌도 대상입니다. 절차는 대체로 다음 순서로 진행됩니다.

1. 지방노동위원회에 구제신청 — 해고일부터 3개월 이내

2. 조사와 심문을 거친 초심 판정

3. 판정에 불복하면 판정서를 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심 신청

4. 재심 판정에도 불복하면 판정서를 받은 날부터 15일 이내에 행정소송 제기

노동위원회 절차는 비교적 신속하고 비용 부담이 크지 않다는 장점이 있습니다. 구제명령이 내려지면 원직 복직과 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급이 이루어지고, 복직을 원하지 않는 경우 금전보상을 신청할 수도 있습니다.

법원에 소송을 제기하는 방법

해고무효확인의 소나 임금청구의 소를 제기하는 방법도 있습니다. 노동위원회 절차와 별개로 진행할 수 있고 3개월이라는 신청 기간의 제한을 받지 않지만, 시간과 비용이 더 들고 임금채권의 소멸시효 문제가 있어 무한정 미룰 수 있는 것은 아닙니다.

어느 절차를 선택하든 준비할 자료는 비슷합니다. 근로계약서, 취업규칙과 단체협약, 해고통지서나 인사발령 문서, 징계위원회 통지와 회의록, 소명서, 급여명세서입니다. 특히 서면에 적힌 해고 사유는 나중에 회사가 다른 사유를 추가하기 어렵게 만드는 자료가 되므로 반드시 원본을 확보해 두셔야 합니다.

자격·면허가 필요한 직종에서 함께 문제 되는 것

직종에 따라서는 근로관계 문제와 별개로 자격이나 면허에 관한 제한이 함께 검토됩니다. 운전 업무, 의료와 약무 관련 업무, 금융회사 업무, 경비 업무처럼 개별 법령이 자격 요건이나 결격사유를 정해 둔 분야가 대표적입니다. 이 영역에서는 다음과 같은 구조가 나타납니다.

• 일정한 범죄로 형을 선고받은 사람을 그 자격의 결격사유로 정해 두는 경우

• 이미 자격을 가진 사람에 대해 취소나 정지 등 행정처분이 이루어지는 경우

• 형사절차와 별개로 감독기관이나 협회의 자체 절차가 진행되는 경우

다만 어떤 범죄로 어느 정도의 형을 받았을 때 어떤 제한이 따르는지는 직종마다 근거 법령이 다르고 요건도 제각각입니다. 같은 마약 사건이라도 형의 종류와 정도, 집행유예 여부, 처분의 시점에 따라 결과가 달라지므로, 일반적인 설명만으로 판단하시면 안 됩니다. 본인의 자격에 적용되는 법령이 무엇인지, 그 법령이 정한 요건에 실제로 해당하는지를 개별적으로 확인하는 작업이 반드시 필요합니다.

중요한 점은 이 확인을 형사절차가 끝나기 전에 해 두어야 한다는 것입니다. 벌금과 징역, 실형과 집행유예의 차이가 자격 유지 여부를 가르는 사안이 실제로 있고, 그 기준선을 알고 형사절차를 진행하는 것과 모르고 진행하는 것은 결과가 다를 수밖에 없습니다.

한편 공무원과 군인처럼 신분에 관한 별도의 법률이 적용되는 직역은 여기서 설명한 근로기준법 체계와 다른 규율을 받습니다. 임용 결격이나 당연퇴직, 별도의 징계 절차가 법률에 정해져 있어 판단 구조 자체가 다르므로, 해당하시는 분들은 그 직역의 규정을 기준으로 따로 검토하셔야 합니다.

형사절차와 인사절차는 함께 관리해야 합니다

두 절차는 별개로 진행되지만 서로 강하게 영향을 주고받습니다. 그래서 따로 대응하면 반드시 어긋나는 지점이 생깁니다.

진술의 일관성

가장 위험한 것은 수사기관에서 한 진술과 회사에 낸 소명서의 내용이 다른 경우입니다. 회사에는 가볍게 설명하고 수사기관에는 사실대로 진술하거나, 그 반대의 경우가 모두 문제가 됩니다. 회사에 제출한 소명서는 회사가 보관하고, 필요하면 회사가 수사기관에 제출할 수도 있습니다. 반대로 형사판결문은 나중에 징계나 노동위원회 절차에서 그대로 자료가 됩니다. 어느 쪽에서든 사실과 다르게 설명하면 다른 절차에서 그 진술이 근거를 무너뜨립니다.

시점의 조율

징계 절차가 형사절차보다 먼저 결론에 도달하는 경우가 많습니다. 아직 사실관계가 확정되지 않은 상태에서 회사가 유죄를 전제로 처분하면, 나중에 형사 결과가 달라져도 이미 근로관계는 끝나 있습니다. 그래서 사안에 따라 형사절차의 결과가 나올 때까지 징계 판단을 보류해 달라고 요청하는 것이 중요한 대응이 됩니다. 취업규칙에 형사사건 계류 중 대기발령이나 보류에 관한 규정이 있다면 그 근거를 활용할 수 있습니다.

형사 결과가 징계에 미치는 영향

형사 결과와 징계의 정당성이 항상 일치하지는 않습니다. 형사에서 무죄가 나와도 징계 사유가 인정될 수 있고, 유죄가 확정되어도 그것만으로 해고가 정당해지지는 않습니다. 판단 기준이 서로 다르기 때문입니다. 다만 실제로는 기소유예나 치료조건부 기소유예, 벌금형, 집행유예처럼 처분의 무게가 가벼워질수록 징계 양정을 다툴 여지가 넓어집니다.

자주 묻는 질문

아직 기소도 되지 않았는데 해고 통보를 받았습니다.

수사를 받고 있다는 사실만으로 해고가 정당해지지는 않습니다. 정당한 이유가 있는지, 사생활 영역의 일이 업무나 기업 질서에 실제로 영향을 미쳤는지가 따로 판단되어야 합니다. 서면 통지가 있었는지, 취업규칙이 정한 절차를 거쳤는지도 함께 확인하셔야 합니다. 다툴 계획이라면 해고일부터 3개월이라는 기간을 먼저 기억해 두시기 바랍니다.

취업규칙에 기소되면 당연퇴직이라고 적혀 있습니다.

규정에 그렇게 적혀 있다고 해서 곧바로 근로관계가 자동으로 끝나는 것은 아닙니다. 근로관계의 자동 소멸 사유로 볼 수 있는 예외적 경우가 아니라면 실질은 해고로 평가되고, 정당한 이유와 절차가 요구됩니다. 형이 확정되지 않은 단계에서 유죄를 전제로 한 처리라면 다툴 여지가 더 큽니다.

회사가 사직서를 쓰라고 합니다. 쓰는 편이 나을까요?

서명하기 전에 반드시 상담하시기 바랍니다. 스스로 제출한 사직서나 권고사직 동의서가 있으면 부당해고를 다툴 근거가 대부분 사라집니다. 실업급여나 퇴직 조건에 관한 판단도 함께 달라지므로, 회사가 제시하는 조건과 다툴 경우의 전망을 비교한 뒤에 결정하셔야 합니다.

징계해고를 당하면 퇴직금도 못 받나요?

퇴직금은 징계해고라고 해서 당연히 없어지는 것이 아닙니다. 근속 요건을 충족했다면 지급받을 수 있습니다. 다만 실업급여는 이직 사유에 따라 수급 자격이 제한될 수 있어 별도의 검토가 필요하고, 회사가 정한 성과급이나 퇴직 위로금은 규정에 따라 달라집니다.

형사에서 기소유예를 받았는데도 해고할 수 있나요?

기소유예는 혐의는 인정되지만 기소하지 않는 처분이므로, 그 사실만으로 징계 사유가 완전히 없어지지는 않습니다. 다만 처분의 무게가 가볍다는 사정은 징계 양정을 다투는 데 중요한 자료가 됩니다. 같은 사안에서 해고까지 하는 것이 지나치게 무거운 처분은 아닌지, 다른 직원과의 형평은 어떤지를 함께 주장하게 됩니다.

법무법인 도모는 이 사건을 이렇게 진행합니다

이 유형에서 결과를 가르는 변수는 두 가지입니다. 하나는 형사절차의 결과를 자격과 인사의 기준선에 맞추어 관리할 수 있는가이고, 다른 하나는 회사에 내는 서면과 수사기관에 하는 진술이 서로 어긋나지 않도록 통제할 수 있는가입니다. 두 절차를 따로 대응하면 어느 한쪽에서 한 말이 다른 쪽에서 그대로 불리하게 쓰입니다.

첫 상담에서 확인하는 것

먼저 회사가 무엇을 어떤 경로로 알고 있는지를 확인합니다. 구속으로 결근이 발생한 것인지, 회사에 수사기관의 연락이 있었던 것인지, 소문으로 도는 단계인지에 따라 대응의 폭이 다릅니다. 이어서 근거 문서를 봅니다. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약을 확인해 징계 사유와 절차, 당연퇴직 조항, 신고의무 조항, 대기발령 규정이 어떻게 되어 있는지를 짚습니다. 회사가 어떤 조항을 근거로 삼을 수 있는지를 먼저 알아야 그 조항의 요건을 충족하지 못한 지점을 찾을 수 있습니다.

다음으로 사업장의 규모와 지금까지 이루어진 조치를 확인합니다. 상시 근로자 수는 구제 절차의 이용 가능성을 좌우하고, 이미 대기발령이나 직위해제가 있었다면 그 시점과 문서 형식이 이후 다툼의 자료가 됩니다. 그리고 본인의 직무를 봅니다. 업무와의 관련성이 인정될 소지가 있는지, 자격이나 면허가 필요한 직종인지, 사내에 어느 정도 알려졌는지를 확인합니다. 마지막으로 형사 사건의 진행 상황과 예상되는 처분의 범위를 정리합니다. 벌금과 징역, 실형과 집행유예의 경계가 자격 유지나 취업규칙 조항의 적용을 가르는 사안이라면, 그 기준선을 목표로 삼아 형사 방어의 방향을 잡아야 하기 때문입니다.

김강희 변호사의 대응 방식

형사절차에서는 처분의 무게를 낮추는 작업을 우선합니다. 초범이고 소량이며 의존 단계에 이르지 않은 사안이라면 치료와 재발 방지 준비를 갖추어 기소 단계에서의 처분을 목표로 하고, 기소된 사안이라면 형의 종류와 정도가 자격 제한이나 취업규칙 조항의 기준선을 넘지 않도록 방향을 설계합니다. 이 작업은 양형만의 문제가 아니라 직업을 유지할 수 있는지의 문제입니다.

회사 대응에서는 문서를 관리합니다. 소명서와 경위서는 형사절차에서의 진술과 사실관계가 어긋나지 않도록 문구를 함께 검토해 작성하고, 인정할 부분과 다툴 부분을 명확히 구분합니다. 징계위원회가 열리는 경우 절차 위반이 있는지를 확인하고, 통지 기간이나 소명 기회에 문제가 있으면 그 자리에서 이의를 기록으로 남깁니다. 회사가 형이 확정되기 전에 처분을 서두르는 경우에는 형사절차의 결과가 나올 때까지 판단을 보류해 달라는 요청을 근거와 함께 제출합니다. 사직서나 권고사직 동의서 제출을 요구받은 경우에는 절대 서명하지 않도록 하고, 회사가 제시하는 조건과 다툴 경우의 전망을 비교해 판단하시도록 정리해 드립니다.

이미 해고나 당연퇴직 통보가 이루어진 사안이라면 기간부터 확인합니다. 3개월이라는 구제신청 기간을 놓치지 않도록 일정을 잡고, 서면 통지의 유무와 기재된 사유, 절차 이행 여부, 양정의 과중성, 동종 사안과의 형평을 항목별로 정리해 신청 이유를 구성합니다. 형사, 징계, 자격 세 절차의 시점을 조율하는 일이 이 유형에서는 가장 실질적인 작업입니다.

함께할 때 결과가 달라지는 이유

혼자 대응하시는 분들이 가장 자주 하시는 실수는 두 가지입니다. 하나는 회사에 사실과 다르게 설명하거나 축소해서 보고하는 것이고, 다른 하나는 압박을 이기지 못해 사직서에 서명해 버리는 것입니다. 앞의 선택은 형사절차의 진술과 어긋나는 순간 두 절차 모두에서 신뢰를 잃게 만들고, 뒤의 선택은 다툴 근거 자체를 없앱니다. 두 실수 모두 되돌리기가 매우 어렵습니다.

반대로 준비된 대응은 선택지를 남깁니다. 서면과 진술이 정리되어 있으면 어느 절차에서도 같은 사실관계로 설명할 수 있고, 형사 결과의 무게를 낮추면 징계 양정을 다툴 여지가 넓어집니다. 무엇보다 이 문제는 형사 사건이 끝난 뒤에 시작되는 것이 아니라, 형사 사건과 같은 시간에 진행됩니다. 회사에 첫 서면을 내기 전에 방향을 정해 두는 것과, 통보를 받은 뒤에 대응을 시작하는 것은 남아 있는 선택지의 폭이 전혀 다릅니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

마약 사건 상담에서 형량보다 직장 이야기를 먼저 꺼내시는 분들이 많습니다. 처벌은 언젠가 끝나지만 생계는 계속되기 때문입니다. 그런데 이 문제는 형사 사건이 정리된 뒤에 따로 다루면 늦는 경우가 대부분입니다. 회사가 판단을 내리는 시점이 형사절차보다 빠르고, 한 번 끝난 근로관계를 되돌리는 데는 훨씬 큰 노력이 들기 때문입니다.

회사에 사실이 알려져 대기발령이나 징계 통보를 받으셨거나, 취업규칙의 당연퇴직 조항을 근거로 퇴직 처리를 통보받으셨거나, 자격과 면허 문제가 함께 걸려 있어 형사절차의 목표를 어디에 두어야 할지 판단이 서지 않는 상황이라면 서면에 서명하시기 전에 먼저 상의하시기 바랍니다. 비슷한 상황이라면 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다. 회사에 무엇을 어떻게 설명해야 하는지, 어떤 절차를 언제까지 밟아야 하는지, 그리고 형사절차의 결과를 어느 선에 맞추어야 직업을 지킬 수 있는지를 함께 짚어 드리겠습니다.

수원·경기 남부에서 상담이 필요하시다면

법무법인 도모는 수원 광교에 사무소를 둔 로펌입니다. 수원지방법원·수원지방검찰청과 가까운 광교중앙로에 자리하고 있으며, 수원·용인·화성·성남·오산·평택 등 경기 남부 전역의 마약 사건을 맡고 있습니다. 대표변호사를 포함한 8인의 변호사가 사건을 직접 담당합니다.

수원남부·수원중부·수원서부·용인·화성 등 경기 남부 경찰서에서 출석 요구를 받으셨거나 수원지방검찰청 사건으로 진행 중이시라면 초기 대응이 결과를 가릅니다. 자료를 정리해 오시면 첫 상담에서 사건의 방향과 다음 단계를 함께 짚어 드립니다. 수원 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다.