직장 내 괴롭힘, 어디까지 인정될까 — 판단의 3요소로 갈리는 인정 사례와 불인정 사례

"이 정도면 괴롭힘 아닌가요?"라는 질문을 많이 받습니다. 반대로 관리자 입장에서 "업무 지시를 했을 뿐인데 괴롭힘으로 신고당했습니다"라는 상담도 그만큼 많습니다. 직장 내 괴롭힘은 느낌이나 감정만으로 판단되지 않고, 법이 정한 세 가지 요소를 모두 갖추었는지로 갈립니다. 같은 말과 행동이라도 어떤 맥락에서, 어떤 목적으로, 어느 정도로 반복되었는지에 따라 결론이 달라지는 이유가 여기에 있습니다. 이 글에서는 판단의 3요소를 기준으로 괴롭힘으로 인정되기 쉬운 유형과 인정되기 어려운 유형을 나누어 정리하고, 실제로 겪고 있다면 어떤 순서로 대응해야 하는지 살펴봅니다.

직장 내 괴롭힘은 어떤 개념인가

직장 내 괴롭힘은 2019년 7월 16일부터 근로기준법에 명시된 개념입니다. 근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다'고 정하고 있습니다. 이 한 문장이 사실상 판단 기준의 전부이며, 실무의 모든 다툼은 이 문장을 세 조각으로 나누어 각각이 충족되는지를 따지는 방식으로 이루어집니다.

주의할 점은 적용 범위입니다. 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장이라면 근로기준법상 신고·조사 의무를 근거로 삼기 어려우므로, 행위의 내용에 따라 형사절차(모욕·명예훼손·폭행·협박 등)나 민사상 손해배상 등 다른 경로를 검토하게 됩니다.

또 하나, 직장 내 괴롭힘은 행위자 개인을 곧바로 형사처벌하는 조항이 아닙니다. 법이 정한 것은 금지 규정과 사용자의 조치 의무이고, 처벌·과태료는 주로 사용자가 스스로 괴롭힘을 한 경우, 조사·조치 의무를 이행하지 않은 경우, 그리고 신고한 사람에게 불이익을 준 경우에 문제됩니다. 이 구조를 알고 있어야 신고의 목적과 기대할 수 있는 결과를 현실적으로 잡을 수 있습니다.

판단의 3요소 — 셋이 모두 갖추어져야 합니다

직장 내 괴롭힘은 아래 세 요소가 모두 인정되어야 성립합니다. 하나라도 빠지면 아무리 기분이 상했더라도 법적 의미의 괴롭힘으로는 인정되기 어렵습니다.

① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

지휘·명령 관계에 있는 상급자만 해당하는 것이 아닙니다. 직급상 우위(지위의 우위)는 물론, 직급이 같거나 오히려 낮더라도 수적 우위, 나이·근속연수, 업무상 정보나 인맥, 감사·인사 등 특정 업무의 전문성, 정규직 여부처럼 사실상 저항하거나 거절하기 어려운 관계라면 '관계의 우위'로 볼 수 있습니다. 다수의 동료가 한 사람을 따돌리는 경우, 후임이지만 원청 소속이라 사실상 거절이 어려운 경우 등이 여기에 해당합니다.

반대로 서로 대등한 관계에서 벌어진 일회성 언쟁이라면 이 요소부터 충족되지 않을 수 있습니다.

② 업무상 적정범위를 넘을 것

세 요소 가운데 실무에서 가장 치열하게 다투어지는 부분입니다. 두 방향으로 나누어 보는 것이 이해에 도움이 됩니다.

• 업무 관련성 자체가 없는 행위 — 사적인 심부름, 개인적 잡무 지시, 외모·가족·병력 등 업무와 무관한 사생활에 대한 반복적 언급처럼 애초에 업무라고 볼 수 없는 행위는 그 자체로 적정범위를 벗어난 것으로 평가되기 쉽습니다.

• 업무 관련성은 있으나 방식·정도가 사회통념을 벗어난 행위 — 지시나 지적 자체는 업무 범위 안이더라도, 다른 직원들 앞에서 인격을 깎아내리는 방식으로 반복하거나, 달성이 불가능한 과제를 반복 부과하거나, 합리적 이유 없이 업무를 완전히 배제하는 등 수단과 태양이 통상 허용되는 선을 넘은 경우입니다.

여기서 중요한 기준이 목적입니다. 업무의 개선이나 성과 관리라는 정당한 목적에서 나온 조치인지, 아니면 특정인을 배제하거나 굴복시키려는 의도가 실질인지에 따라 평가가 달라집니다.

③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것

고통은 반드시 진단서로 증명되어야 하는 것은 아닙니다. 다만 당사자의 주관적 불쾌감만으로는 부족하고, 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 보아도 고통스럽거나 근무환경이 나빠졌다고 볼 수 있어야 한다는 것이 통상의 판단 방식입니다. '근무환경 악화'에는 자리를 격리하거나, 필요한 정보와 회의에서 배제하거나, 정상적인 업무 수행이 어려운 상태로 만드는 것이 포함됩니다.

한편 단 한 번의 행위라도 그 정도가 심하면 괴롭힘이 될 수 있습니다. 반복성은 인정에 유리한 요소일 뿐 필수 요건은 아닙니다.

괴롭힘으로 인정되기 쉬운 유형

실제 판단례에서 인정되는 경향이 뚜렷한 유형을 정리하면 다음과 같습니다. 개별 사건의 결론은 언제나 구체적 사정에 따라 달라지므로, 아래는 '이런 요소가 있으면 인정 쪽으로 기운다'는 의미로 이해해 주시기 바랍니다.

• 공개적인 인격 모독 — 회의나 사무실, 단체 대화방에서 다른 직원들이 보는 가운데 인격을 비하하는 표현으로 질책을 반복하는 경우입니다. 지적의 내용이 사실이더라도 방식이 문제되어 인정되는 경우가 많습니다.

• 합리적 이유 없는 업무 박탈 또는 고립 — 담당 업무를 모두 거두어 가고 아무 일도 주지 않거나, 회의·보고 라인·업무 정보에서 배제하고, 자리를 따로 떼어 두는 경우입니다. 외형상 '업무 조정'이라 해도 실질이 배제라면 인정될 여지가 큽니다.

• 달성 불가능한 업무의 반복 부과 — 정당한 사유 없이 통상의 근로시간으로는 도저히 처리할 수 없는 과제를 계속 맡기거나, 반대로 능력에 현저히 못 미치는 허드렛일만 반복시키는 경우입니다.

• 사적 용무 지시 — 개인적 심부름, 사적인 행사 동원, 사적 관계를 이유로 한 반복적 연락 요구 등 업무와 무관한 지시입니다.

• 집단적 따돌림 — 다수가 특정인과의 대화나 협업을 의도적으로 거부하고 험담을 퍼뜨려 근무환경을 악화시키는 경우입니다. 동료 사이에도 '수적 우위'로 요건이 충족됩니다.

• 휴가·병가 등 정당한 권리 행사 방해 — 연차 사용이나 병가, 육아휴직 등을 신청했다는 이유로 불이익을 암시하거나 반복적으로 압박하는 경우입니다.

• 신고 이후의 보복성 조치 — 괴롭힘을 신고했다는 이유로 업무를 바꾸거나 평가를 낮추는 등의 대응은 그 자체로 별도의 위법 문제를 낳습니다. 이 부분은 뒤에서 다시 설명합니다.

괴롭힘으로 인정되지 않는 유형

반대로, 힘들고 억울한 상황이더라도 법적 의미의 직장 내 괴롭힘으로는 인정되기 어려운 경우들이 있습니다. 대부분 ②'업무상 적정범위를 넘었는가'에서 걸러집니다.

• 정당한 업무 지시와 성과 관리 — 업무의 지시, 마감 요구, 잘못된 처리에 대한 지적은 그 자체로는 괴롭힘이 아닙니다. 표현이 다소 단호하거나 듣는 사람이 위축되었다는 사정만으로 곧바로 위법해지지는 않습니다.

• 절차와 기준에 따른 인사 조치 — 취업규칙과 정해진 절차에 따라 이루어진 배치전환, 업무분장 변경, 인사평가, 징계는 원칙적으로 사용자의 인사권 행사 범위에 있습니다. 다만 그 실질이 특정인 배제에 있다면 결론은 달라집니다.

• 업무상 필요에 따른 감독과 확인 — 실수가 반복되는 업무에 대해 보고 주기를 늘리거나 결재 단계를 강화하는 것은 통상 관리 행위로 평가됩니다.

• 일회적이고 경미한 언쟁이나 감정 대립 — 서로 대등한 관계에서의 한 차례 다툼, 견해 차이로 인한 갈등은 우위 요소나 정도 요건에서 인정되기 어렵습니다.

• 업무 성격에서 오는 강도 자체 — 업무량이 많거나 마감이 촉박한 것 자체는, 특정인을 겨냥한 부당한 배분이라는 사정이 없는 한 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.

• 주관적 불쾌감에 그치는 경우 — 말투가 마음에 들지 않는다, 인사를 잘 받지 않는다는 정도의 사정은 평균적인 사람의 관점에서 고통이나 근무환경 악화로 평가되기 어렵습니다.

경계선에 있는 상황 — 실제로 가장 많이 다투는 지점

상담에서 가장 자주 마주하는 것은 위 두 분류의 중간 지대입니다. 이때 결론을 가르는 것은 대체로 다음 네 가지입니다.

1. 반복성과 기간 — 같은 행위가 얼마나 오래, 얼마나 자주 이어졌는지입니다. 한 장면만 보면 흔한 질책이지만, 몇 달간 특정인에게만 집중되었다면 평가가 달라집니다.

2. 공개성 — 둘만 있는 자리에서의 지적인지, 다른 직원들 앞이나 단체 대화방에서의 망신인지에 따라 정도 판단이 크게 갈립니다.

3. 선별성 — 같은 잘못을 한 다른 직원과 비교해 유독 한 사람에게만 엄격했는지입니다. 비교 대상이 있으면 '정당한 관리'라는 항변이 약해집니다.

4. 선행 사정 — 문제된 조치가 신고, 문제제기, 노조 활동, 휴가 사용 등 직전의 어떤 사건 이후에 시작되었는지입니다. 시점의 연결이 드러나면 목적의 부당성이 강하게 추정됩니다.

그래서 자료를 정리할 때는 개별 사건을 나열하기보다 시간 순서와 비교 대상, 그리고 계기가 된 사건을 함께 보여주는 방식이 훨씬 설득력이 있습니다.

겪고 있다면 — 대응의 순서

대응은 순서가 중요합니다. 감정이 격해진 상태에서 순서를 건너뛰면 오히려 불리해지는 경우가 있습니다.

1. 기록을 남깁니다. 날짜, 장소, 있었던 사람, 발언 내용을 그날그날 메모해 두시기 바랍니다. 메신저·이메일·업무지시 화면은 캡처해 보관하고, 병원 진료를 받았다면 진료기록도 남겨 둡니다. 시간이 지난 뒤 되살려 쓴 기억보다 당시에 남긴 기록의 힘이 훨씬 큽니다.

2. 사내 신고를 검토합니다. 근로기준법은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있도록 하고 있고, 신고를 접수하거나 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사할 의무를 집니다. 조사 기간 중에는 근무장소 변경이나 유급휴가 등 피해자 보호조치를, 괴롭힘이 확인되면 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 이때 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다는 점도 법에 명시되어 있습니다.

3. 회사가 움직이지 않으면 노동청에 진정합니다. 사업장 관할 지방고용노동관서(노동청)에 진정을 제기할 수 있습니다. 조사 의무를 이행하지 않았거나 사용자 본인이 행위자인 경우 등에는 과태료가 부과될 수 있습니다.

4. 불이익을 받았다면 별도로 다툽니다. 신고자나 피해자에게 해고를 비롯한 불리한 처우를 하는 것은 근로기준법이 명시적으로 금지하고 있고, 위반 시 형사처벌 대상입니다. 이를 이유로 해고되었다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 합니다. 이 기간은 놓치면 되돌리기 어렵습니다.

5. 건강이 상했다면 산재를 검토합니다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 적응장애나 우울증 등이 발생한 경우, 근로복지공단에 업무상 질병으로 산재를 신청할 수 있습니다.

6. 민사상 손해배상도 함께 살핍니다. 행위자에 대해서는 불법행위를 이유로, 사용자에 대해서는 사용자책임이나 근로자를 보호할 의무를 다하지 않았다는 점을 이유로 위자료 등을 청구하는 방법이 있습니다.

신고를 받은 쪽이라면

관리자나 사업주가 신고 대상이 되었을 때 가장 흔한 실수는 두 가지입니다. 첫째는 '업무 지시였을 뿐'이라는 말만 반복하는 것입니다. 지시의 정당성은 목적·방식·비교 대상으로 보여주어야 하며, 당시의 업무 상황과 다른 직원에 대한 동일한 조치를 자료로 제시하는 편이 훨씬 설득력이 있습니다. 둘째는 신고 이후 감정적으로 대응하는 것입니다. 신고를 이유로 한 불리한 처우는 원래의 괴롭힘 여부와 별개로 그 자체가 위법이 되고, 형사처벌까지 이어질 수 있는 영역입니다. 사업주라면 조사 절차를 규정에 맞게, 그리고 비밀 유지를 지키며 진행하는 것이 회사 자신을 지키는 길이기도 합니다.

자주 묻는 질문

한 번 있었던 일도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요?

가능합니다. 반복성은 인정에 유리한 사정일 뿐 법이 정한 요건은 아닙니다. 한 차례라도 그 정도가 심해 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 평가된다면 인정될 수 있습니다. 다만 일회적이고 경미한 언쟁 수준이라면 인정되기 어렵습니다.

상사가 아니라 동료나 후배도 행위자가 될 수 있나요?

됩니다. 법은 '지위 또는 관계 등의 우위'라고 정하고 있어, 직급상 상하관계가 아니어도 수적 우위, 근속·나이, 업무상 정보나 전문성, 고용형태 등으로 사실상 거절하기 어려운 관계라면 요건이 충족될 수 있습니다. 여럿이 한 사람을 따돌리는 경우가 대표적입니다.

5인 미만 사업장에서도 신고할 수 있나요?

직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 규정은 상시 5인 이상 사업장에 적용되므로, 5인 미만이라면 이 규정을 근거로 한 신고·조사 의무를 주장하기는 어렵습니다. 다만 행위의 내용에 따라 모욕·명예훼손·폭행·협박 등 형사절차나 민사상 손해배상 청구가 가능하므로, 사안을 나누어 검토할 필요가 있습니다.

회사에 신고했는데 아무 조치도 하지 않으면 어떻게 하나요?

사용자는 신고를 접수하거나 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사할 의무를 부담합니다. 조사나 필요한 조치를 하지 않는다면 사업장 관할 지방고용노동관서(노동청)에 진정을 제기할 수 있고, 의무 위반에 대해서는 과태료가 부과될 수 있습니다. 신고와 조사 요청의 시점·내용을 문서나 메일로 남겨 두시는 것이 좋습니다.

신고했다는 이유로 부서를 옮기거나 평가를 낮추면 문제가 되나요?

됩니다. 근로기준법은 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 이를 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다. 원래의 괴롭힘이 최종적으로 인정되지 않더라도, 신고를 이유로 한 불이익은 별도로 문제될 수 있다는 점이 중요합니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

직장 내 괴롭힘 사건은 '무슨 일이 있었는가'보다 '그것이 세 요소를 충족하는가'를 어떻게 정리해 보여주느냐에서 결론이 갈립니다. 같은 사실관계라도 시간 순서와 비교 대상, 계기가 된 사건이 함께 드러나면 평가가 달라지는 경우가 적지 않습니다. 신고 이후의 절차 역시 사내 조사, 노동청 진정, 노동위원회 구제신청, 산재 신청, 손해배상 청구가 각각 목적과 기한이 다르므로 처음부터 어느 경로를 어떤 순서로 밟을지 정해 두는 것이 유리합니다.

괴롭힘을 겪고 계신 분이든, 신고를 받아 대응해야 하는 관리자나 사업주든, 초기의 자료 정리와 절차 선택이 결과를 크게 좌우합니다. 비슷한 상황으로 고민하고 계신다면 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다. 사안을 차분히 함께 살펴 가장 현실적인 대응 방향을 찾아 드리겠습니다.