회식·직장에서 성추행으로 신고됐다면 — 강제추행과 업무상위력추행이 갈리는 지점, 형사처분과 징계·해고까지

회식 다음 날 인사팀에서 면담하자는 연락이 오거나, 워크숍이 끝나고 몇 주 뒤 경찰서에서 출석요구 문자를 받는 경우가 있습니다. 어깨동무를 했을 뿐이다, 술에 취해 기억이 없다, 친해서 손을 잡았다는 말이 먼저 나오지만 사건은 이미 사내 조사와 형사 수사라는 두 갈래로 움직이고 있습니다. 결론부터 말씀드리면, 회식이나 직장에서의 신체접촉은 강제추행이나 업무상위력추행으로 처벌될 수 있고, 형사에서 무혐의나 무죄가 나오더라도 회사의 징계와 해고는 따로 유지될 수 있습니다. 업무상위력추행이란, 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항에 따라 업무나 고용 등의 관계로 자기의 보호·감독을 받는 사람을 위계 또는 위력으로 추행하는 범죄입니다. 법정형은 3년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금입니다. 아래에서는 성희롱과 성추행의 경계, 두 죄명이 갈리는 지점, 유죄와 무죄를 가른 사정, 선고유예와 벌금 같은 실제 처분, 징계·해고와 공무원·교사의 신분 문제, 손해배상까지 실제 판결을 근거로 짚어 보겠습니다.

핵심만 먼저 정리하면

1. 손을 잡거나 어깨를 주무른 정도도 처벌되나 — 처벌될 수 있습니다. 상대의 의사에 반해 기습적으로 신체를 만지면 그 접촉 자체가 강제추행의 폭행이 될 수 있습니다. 청주지방법원 2024. 5. 23. 선고 2023노1206 판결은 손을 양손으로 감싸 만지고 어깨를 주무른 행위를 기습추행으로 보아 벌금 1,000만 원을 유지했습니다.

2. 상사나 대표라면 죄명이 달라지나 — 보호·감독 관계에서 지위를 이용했다면 업무상위력추행이 문제 됩니다. 수원지방법원 2020. 11. 26. 선고 2020고단2721 판결은 회식 뒤 자신이 회사의 실질적인 대표라고 내세우며 직원의 손과 팔뚝, 볼을 만진 사람에게 이 죄로 벌금 800만 원을 선고했습니다.

3. 형사에서 무혐의·무죄가 나오면 징계도 없어지나 — 그렇지 않습니다. 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결은 징계와 형사책임은 증명의 정도가 달라, 형사재판에서 무죄가 선고되었다는 사정만으로 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니라고 판시했습니다.

성희롱으로 신고된 것과 성추행으로 고소된 것은 무엇이 다른가

직장 내 성희롱은 회사가 조사하고 징계하는 문제이고, 성추행은 수사기관이 처벌을 검토하는 범죄입니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호는 직장 내 성희롱을 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것 등으로 정의합니다. 같은 법 제12조가 이를 금지하지만, 성희롱을 한 상급자나 동료를 처벌하는 벌칙 조항은 없습니다. 제39조 제2항은 사업주가 직접 성희롱을 한 경우에 1천만 원 이하의 과태료를 정합니다. 2026년 11월 27일 시행되는 개정법(법률 제21700호)은 행위자에 법인의 대표자를 명시하고, 과태료 대상을 법인의 대표자와 사업주·대표자의 친족 가운데 대통령령으로 정하는 상급자·근로자까지 넓힙니다.

신체접촉이 있으면 이야기가 달라집니다. 형법 제298조의 강제추행은 10년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금이고, 지위를 이용한 추행은 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항이 따로 처벌합니다. 두 영역의 기준도 다릅니다. 서울고등법원 2016. 1. 13. 선고 2015나2044524 판결은 성폭력처벌법 위반죄의 추행은 성적 자유가 현저히 침해되고 일반인의 관점에서도 추행으로 평가되는 경우로 한정되지만, 성희롱은 그보다 넓게 인정된다고 설명했습니다. 대법원 2017두74702 판결은 성희롱이 성립하는 데 행위자의 성적 동기나 의도가 꼭 있어야 하는 것은 아니라고 했습니다. 형사에서 추행이 아니라는 판단을 받고도 회사에서 성희롱으로 징계받는 일이 생기는 이유입니다.

회사 쪽 의무도 알아 둘 필요가 있습니다. 같은 법 제37조 제2항 제2호는 사업주가 성희롱 신고자나 피해근로자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 신고 뒤 회사가 신고자에게 한 인사 조치가 별도의 형사사건이 될 수 있으니, 신고된 사람이 대표나 관리자라면 특히 조심해야 합니다.

어깨동무·손·허리 접촉, 강제추행은 어디서부터인가

강제추행의 폭행은 상대를 제압할 정도일 필요가 없습니다. 대법원 2023. 9. 21. 선고 2018도13877 전원합의체 판결은 폭행·협박이 먼저 행해지는 강제추행에서 상대방의 항거를 곤란하게 할 정도를 요구하던 종래 기준을 바꾸었습니다. 신체에 대한 불법한 유형력의 행사나 공포심을 일으킬 수 있는 해악의 고지면 충분하고, 해당 여부는 행위의 목적과 의도, 구체적 태양, 경위와 정황, 두 사람의 관계, 상대가 받은 고통을 종합해 판단한다는 것입니다. 회식 자리의 접촉은 손이 먼저 닿는 기습추행 형태가 많아서, 밀치거나 붙잡지 않았다는 말은 방어가 되기 어렵습니다.

이 기준이 실제로 적용된 판결이 있습니다. 청주지방법원 2023노1206 판결의 피고인은 피해자 직장의 사장과 직원들이 함께한 자리에서 피해자의 손을 감싸 만지고 어깨를 주물렀습니다. 피고인은 악수와 격려였고 접촉이 짧았으며 공개된 장소였다고 주장했습니다. 법원은 의사에 반해 어깨를 주무르는 행위를 기습추행으로 본 대법원 2004. 4. 16. 선고 2004도52 판결과, 공개된 장소에 동석자가 있었다는 점은 기습추행 판단의 중요한 고려요소가 되기 어렵다는 대법원 2020. 12. 24. 선고 2020도7981 판결을 인용해 이를 배척했습니다. 곁에 있던 사장이 그러면 성추행이라며 제지한 사실도 들어 원심인 청주지방법원 2023고단640 판결의 벌금 1,000만 원을 유지했습니다.

손을 한 번 잡은 사건도 유죄였습니다. 의정부지방법원 고양지원 2019. 1. 10. 선고 2018고단857 판결은 부서 회식에서 대리가 인턴 직원의 손을 테이블 밑으로 움켜잡은 행위에 벌금 500만 원을 선고했습니다. 항소심 의정부지방법원 2020. 1. 16. 선고 2019노135 판결도 유죄를 유지하면서 초범이고 추행 정도가 경미한 점 등을 들어 벌금 100만 원을 선고했습니다.

같은 회식 신체접촉인데 무죄가 나온 판결은 무엇이 달랐나

무죄 판결에서 결정적이었던 것은 진술끼리의 충돌이나 진술과 객관적 기록의 어긋남이었습니다. 인천지방법원 2022. 2. 8. 선고 2020고정2178 판결은 2차 회식에서 옆자리 동료의 허벅지를 쓰다듬고 어깨를 감싸 안았다는 공소사실에 무죄를 선고했고, 항소심 인천지방법원 2022노521 판결로 확정되었습니다. 추행을 보았다는 임원들과 보지 못했다는 다른 동석자들의 진술이 정면으로 엇갈렸고, 고소는 피고인이 회사 대표를 상대로 고용노동부에 진정을 낸 뒤에 이루어졌습니다. 법원은 입사 2주 차 직원이 대표와 직원들 앞에서 제지를 무릅쓰고 노골적으로 추행했다는 구도 자체도 납득하기 어렵다고 보았습니다.

수원지방법원 2024. 8. 22. 선고 2023고단6817 판결은 회식 중 술에 취해 직원의 허리와 허벅지를 만지고 몸을 안았다는 대표이사에게 무죄를 선고했고, 항소심 수원지방법원 2024노5661 판결에서 유지되었습니다. 영상에는 추행 장면 없이 피고인이 만취해 부축받는 모습만 보였고, 사건 당일과 다음 날 오간 메시지 등을 종합하면 추행의 의도가 증명되지 않았다는 이유였습니다. 의정부지방법원 2026. 5. 28. 선고 2025노699 판결도 회식 이동 중과 2차 자리에서 손을 잡고 어깨와 허리를 감쌌다는 공소사실에 대한 무죄(원심 의정부지방법원 2023고정751)를 유지했습니다. 다음 날 아침 사무실에서 주의를 주었다는 진술이 건물 출입기록의 시간과 맞지 않았고, 2차 자리에 합석한 사람은 추행을 보지 못했다고 진술했습니다.

이 판결들을 늦게 신고했거나 곧바로 항의하지 않았으니 무죄라는 뜻으로 읽어서는 안 됩니다. 아래에서 보듯 대법원은 그런 사정만으로 피해자 진술을 가볍게 배척하지 말라고 합니다. 무죄를 만든 것은 출입기록과 영상, 동석자 진술처럼 사건 당시를 보여 주는 자료였고, 이런 자료는 시간이 지나면 사라집니다.

상사·대표·팀장이라면 왜 업무상위력추행이 되나

업무상위력추행은 폭행이나 협박이 없어도 지위를 이용한 추행을 처벌합니다. 광주지방법원 2020. 1. 8. 선고 2019노673 판결이 인용한 대법원 1998. 1. 23. 선고 97도2506 판결에 따르면, 위력은 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 세력입니다. 유형적이든 무형적이든 묻지 않고 지위나 권세를 이용하는 것도 해당하며, 위력행위 자체가 추행인 경우도 포함되고 현실적으로 자유의사가 제압되었을 것까지 요구하지 않습니다. 대법원 2018도13877 전원합의체 판결도 위력에는 강제추행의 폭행·협박에 해당하지 않는 폭행·협박은 물론 상대의 자유의사를 제압하거나 혼란하게 할 만한 지위나 권세의 이용이 포함된다고 정리했습니다.

실제 판결을 보면 직함보다 실질이 중요합니다. 서울중앙지방법원 2018. 2. 22. 선고 2017고단6259 판결은 회사 대표이사가 회식 자리와 귀가 택시, 노래방에서 경영지원팀장의 허벅지와 가슴 등을 만진 사안에 이 조항을 적용했습니다. 수원지방법원 2020고단2721 판결의 피고인은 직함이 부대표였지만 회사를 실질적으로 운영하며 피해자의 보수와 업무 분장에 영향을 미칠 수 있는 지위에 있었고, 다른 직원들이 귀가한 뒤 피해자만 남게 해 추행했습니다. 광주지방법원 2019노673 판결에서는 시청 예산팀장이 차량 안에서 팀원의 손을 잡은 행위가 위력에 의한 추행으로 인정되었습니다.

반대로 보호·감독 관계가 없으면 이 죄는 성립하지 않습니다. 의정부지방법원 2022. 11. 4. 선고 2022노46 판결은 직장 안에서 사실상 보호·감독을 받는 사람과 채용 절차에서 영향력 아래 있는 사람(대법원 2020. 7. 9. 선고 2020도5646 판결)도 여기에 포함된다고 했습니다. 그러나 협력업체 대표와, 원청 소속으로 같은 사무실에 파견된 계약직 직원 사이에는 그런 관계가 없다고 보았습니다. 원심인 의정부지방법원 고양지원 2021고정16 판결의 벌금 100만 원은 파기되고 무죄가 선고되었습니다. 인턴이나 계약직, 파견과 하청처럼 소속이 복잡할수록 누가 실제로 업무와 고용에 영향력을 가졌는지가 첫 쟁점이 됩니다.

두 죄를 함께 기소하기도 합니다. 대구지방법원 안동지원 2018. 4. 6. 선고 2017고단556 판결에서 검사는 사찰 주지가 사무국장을 추행했다는 행위를 강제추행과 업무상위력추행의 상상적 경합으로 기소했습니다. 법원은 두 죄의 추행 개념이 포함관계라고 보고 업무상위력추행을 중심으로 판단했는데, 신체접촉 정황이 있더라도 피해자의 의사에 반해 위력으로 추행했다는 점이 합리적 의심 없이 증명되지 않았다며 모두 무죄를 선고했고, 항소심 대구지방법원 2018노1416 판결로 유지되었습니다. 부하 직원이 피해자라고 늘 업무상위력추행이 되는 것도 아니어서, 앞서 본 인턴 사건은 강제추행으로 처벌되었습니다. 업무상위력추행의 형은 2018. 10. 16. 시행된 법률 제15792호로 올라간 것이라 그 전의 행위에는 2년 이하의 징역 또는 500만 원 이하의 벌금이던 종전 조항이 적용되며, 광주지방법원 2019노673 판결이 그 예입니다.

피해자 진술 하나로 유죄가 되나, 성인지 감수성의 의미

피해자 진술이 유일한 직접증거여도 유죄가 될 수 있지만, 그 진술은 객관적 정황과 함께 검증됩니다. 대법원 2017두74702 판결은 성희롱 사건을 심리할 때 성인지 감수성을 잃지 않아야 한다고 했습니다. 피해자는 2차 피해가 두려워 가해자와 종전 관계를 유지하거나 즉시 신고하지 못하고 진술에 소극적일 수도 있으므로, 이런 사정을 고려하지 않은 채 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 된다는 것입니다. 사건 뒤에도 평소처럼 대화했다는 사정만으로 무죄를 기대하기 어려운 이유입니다.

그렇다고 진술만 있으면 곧바로 유죄라는 뜻은 아닙니다. 의정부지방법원 2025노699 판결은 대법원 2018. 10. 25. 선고 2018도7709 판결의 성인지적 관점을 전제로 하면서도, 그것이 피해자 진술의 증명력을 제한 없이 인정하라는 의미는 아니라고 했습니다. 이어 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023도13081 판결을 인용해, 사실상 피해자 진술만이 유죄의 증거일 때는 피고인의 주장과 증거, 진술의 합리성, 객관적 정황에 비추어 합리적 의심이 남으면 피고인의 이익으로 판단해야 한다고 보았습니다.

객관 자료는 양쪽으로 작용합니다. 수원지방법원 2020고단2721 판결에서는 주점 CCTV에 피고인이 손바닥을 내밀고 기다리자 피해자가 마지못해 손을 내미는 모습이 찍혀 진술을 뒷받침했습니다. 수원지방법원 2024. 4. 17. 선고 2023구합70580 판결은 회식 뒤 귀가 차량의 블랙박스 녹취록을 근거로, 적극적인 거부 표시가 녹음되지 않았다는 사정만으로 추행이 없었다고 단정할 수 없다고 보았습니다.

술에 취해 기억이 안 난다는 말은 어떻게 받아들여지나

기억이 없다는 말은 방어가 아니라 공백으로 남습니다. 서울행정법원 2026. 4. 24. 선고 2025구합201 판결의 직원은 연수 숙소 술자리에서 동료의 허벅지 위에 걸터앉고 볼에 입을 맞춘 일을 만취로 자세히 기억하지 못했습니다. 법원은 신고한 직원의 구체적이고 일관된 진술을 받아들여 비위를 인정하고 해고를 유지했는데, 그 직원은 연수 첫날 성희롱 예방교육을 받은 뒤 이튿날 새벽에 이런 행동을 했습니다. 형사고소는 없었지만 법원은 강제추행과 성희롱은 구성요건이 달라 형사절차가 없었다는 점이 판단에 장애가 되지 않는다고 했습니다.

서울행정법원 2021. 4. 29. 선고 2020구합53538 판결은 회식에서 여러 직원을 성희롱한 콜센터 책임자가 만취 상태를 참작해 달라고 한 주장을 받아들이지 않았습니다. 회식을 열지, 얼마나 마실지 정할 권한이 있었고 직원들을 보호할 책임이 있는 지위였다는 이유였습니다. 수원지방법원 2023구합70580 판결에서도 수사 단계에서 기억이 나지 않는다고만 진술하다가 검찰 송치 뒤에야 합의를 요청한 경위가 비위 인정의 근거로 언급되었습니다. 기억이 없다면 추측으로 채우지 말고 당시를 보여 주는 자료로 대응해야 합니다.

사내 조사에서 한 말과 시말서, 형사재판에서 쓰일 수 있나

쓰일 수 있습니다. 앞서 본 의정부지방법원 고양지원 2018고단857 판결에서 피고인은 수사기관에서 피해자 옆자리에 앉은 사실조차 부인했습니다. 그러나 법원은 동료의 진술서와 함께 피고인이 회사에 제출한, 손을 잡는 등 추행한 사실을 인정한다는 내용의 시말서와 사건 뒤 보낸 사과 문자를 유죄의 근거로 들었습니다. 회사에 내는 경위서와 시말서, 사과 메시지는 형사사건의 증거가 될 수 있다는 전제로 써야 합니다.

남녀고용평등법 제14조에 따라 사업주는 신고를 받으면 지체 없이 조사해야 하고, 조사 기간에는 필요하면 피해를 주장하는 근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경 같은 보호조치를 해야 합니다. 성희롱이 확인되면 행위자에게 징계 등 필요한 조치를 하되 그 전에 피해근로자의 의견을 들어야 하고, 조사에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 누설해서는 안 됩니다. 서울중앙지방법원 2021. 4. 14. 선고 2020나7353 판결의 사건에서 회사는 사건 다음 날 징계위원회를 열어 조사했고, 피해 직원의 요청에 따라 좌석을 재배치했습니다.

조사에서 거짓말을 하면 그것이 별도의 징계사유가 됩니다. 광주고등법원 2024. 6. 13. 선고 2023나27785 판결의 직원은 2차 회식 장소의 CCTV 영상을 직접 확인하고 일부를 촬영해 두고도, 감사 조사에서는 영상이 이미 삭제된 것으로 안다고 진술했습니다. 법원은 이를 소극적 묵비가 아닌 적극적 허위 진술로 보아 징계사유로 인정했고, 영상의 존재를 숨기려 한 점과 사건 직후 상당한 금액으로 합의를 시도한 점을 피해자 진술의 신빙성을 뒷받침하는 사정으로 함께 고려했습니다.

형사에서 무혐의·무죄가 나와도 해고가 유지되는 이유

징계와 형벌은 증명의 기준이 다르기 때문입니다. 대법원 2017두74702 판결은 징계처분을 다투는 소송에서 사실의 증명은 고도의 개연성으로 충분하고, 민사책임과 형사책임은 지도이념과 증명책임, 증명의 정도가 달라 형사재판에서 무죄가 선고되었다는 사정만으로 징계사유를 부정할 것은 아니라고 했습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고와 징벌을 금지하는데, 그 정당한 이유가 있는지는 형사 결론과 별도로 심리됩니다.

서울고등법원 2015나2044524 판결은 파견 여직원에게 신체접촉 등 성희롱을 하고 인사상 불이익을 주겠다고 압박한 팀장의 해고를 정당하다고 보았고, 대법원 2016다205106 판결로 확정되었습니다. 업무상위력추행 등의 고소는 검찰에서 혐의없음으로 끝났지만, 검찰의 무혐의 결정에는 확정된 형사판결과 같은 증거가치를 부여할 수 없고 혐의없음은 행위가 정당하다는 뜻이 아니라는 이유였습니다. 서울행정법원 2021. 12. 9. 선고 2020구합87173 판결도 형사고소가 증거불충분 혐의없음으로 끝난 노조위원장에 대해 노동위원회의 부당해고 판정을 취소하고 해고를 정당하다고 보았으며, 서울고등법원 2022누31435 판결로 확정되었습니다. 광주고등법원 2023나27785 판결은 강제추행 무죄가 확정된 경우에도 같은 결론이었고, 대법원 2024다257379 판결로 확정되었습니다.

법원이 성희롱 해고를 쉽게 뒤집지 않는 이유도 판결에 나옵니다. 서울행정법원 2020구합53538 판결이 인용한 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결에 따르면, 성희롱 행위자가 같은 직장에서 계속 근무하면 피해근로자의 고용환경이 감내할 수 없을 정도로 나빠질 수 있습니다. 그래서 그런 사정에서 내린 징계해고를 쉽게 징계권 남용으로 보아서는 안 된다고 했습니다.

해고가 과하다고 본 판결, 그리고 항소심에서 뒤집힌 판결

징계사유가 인정되어도 양정이 지나치면 해고는 무효가 됩니다. 서울행정법원 2019. 4. 19. 선고 2018구합72680 판결은 인턴 기간 동료 인턴들에게 반복적으로 성희롱 발언을 한 직원을 정식 임용 뒤 면직한 한 공공기관의 처분에 대해 노동위원회의 부당해고 판정을 유지했습니다. 발언이 상급자의 지위를 이용한 것으로 보기 어렵고, 인턴 기간 성희롱 예방교육이 없어 교육으로 개선할 여지가 있었으며, 같은 기관의 다른 징계 사례에 비추어 과다하다고 볼 여지가 있다는 이유였습니다. 청주지방법원 2024. 2. 8. 선고 2023구합51798 판결도 두 차례의 성희롱 발언과 신체접촉 등을 이유로 지방공무원을 해임한 처분을, 징계기준상 강등이나 정직에 해당할 뿐이라며 취소했습니다.

반대로 1심이 과하다고 보았다가 항소심에서 뒤집힌 판결도 있습니다. 서울남부지방법원 2024. 11. 22. 선고 2023가합101821 판결은 일부 사유만 인정된다며 19년 근속 직원의 해고를 무효로 보았습니다. 그러나 서울고등법원 2025. 10. 24. 선고 2024나2063398 판결은 동료 여성 직원들에 대한 오래 반복된 언어적·신체적 성희롱, 팀을 이끄는 책임연구원의 지위, 회사의 성희롱 징계양정 기준과 전례를 들어 해고를 정당하다고 보았고, 대법원 2025다219251 판결로 확정되었습니다. 서울서부지방법원 2022. 10. 20. 선고 2021가합34841 판결도 손목을 한 차례 잡고 곧바로 사과한 직원의 해임을 무효로 보았으나, 항소심 서울고등법원 2022나2046771 판결에서 원고 패소로 바뀌었고 대법원 2023다267966 판결로 확정되었습니다.

갈림길은 지위를 이용했는지, 반복되었는지, 피해가 어느 정도인지, 조사와 소송에서 어떤 태도를 보였는지, 회사의 징계기준과 처분 전례가 무엇인지입니다. 징계위원회에 나가기 전에 취업규칙과 징계양정 기준, 비슷한 사안의 처분 전례부터 확인해야 합니다.

공무원·교사라면 벌금 액수와 징계가 신분을 가릅니다

공무원과 교원에게는 형과 별도로 결격과 당연퇴직이 걸려 있습니다. 국가공무원법 제33조 제6호의3은 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조의 성폭력범죄로 100만 원 이상의 벌금형이 확정된 뒤 3년이 지나지 않은 사람을 결격자로 정하고, 제69조 제1호는 재직 중 이에 해당하면 당연히 퇴직하도록 합니다. 강제추행과 업무상위력추행은 모두 이 성폭력범죄에 포함됩니다. 교육공무원법 제10조의4 제3호는 성인에 대한 성폭력범죄 행위로 파면·해임되거나 100만 원 이상의 벌금형 이상이 확정된 사람을 결격자로 정하고, 제43조의2 제1항은 재직 중 결격사유에 해당하면 당연퇴직하도록 합니다.

형사에서 벌금을 100만 원 아래로 낮추어도 징계는 따로 진행됩니다. 대전지방법원 2021. 6. 1. 선고 2020구합105363 판결의 교감은 강제추행으로 1심에서 벌금 500만 원(대전지방법원 2019고단3816)을 받았다가 항소심에서 벌금 80만 원(대전지방법원 2019노3953)이 확정되었지만 해임은 유지되었습니다. 대구지방법원 2026. 5. 7. 선고 2025구합20909 판결도 강제추행 벌금이 500만 원(대구지방법원 2024고단779)에서 항소심 90만 원(대구지방법원 2024노3898)으로 낮아져 확정된 교감의 해임을 유지했습니다. 이 판결은 교원의 성폭력 비위에 강화된 징계양정 기준이 비례의 원칙에 어긋난다고 단정할 수 없다는 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결을 인용했습니다.

선고유예나 기소유예도 징계를 막지 못했습니다. 청주지방법원 2017. 1. 26. 선고 2016구합10850 판결은 상하관계에 있는 동료 교사를 두 차례 추행해 벌금 500만 원의 선고유예를 받은 부장교사의 해임을, 당시 징계규칙이 성폭력범죄에 감경을 금지하고 있다는 점 등을 들어 유지했습니다. 수원지방법원 2023구합70580 판결은 강제추행으로 선도조건부 기소유예를 받은 지방공무원에 대해, 기소유예 통보를 받은 징계권자가 별도 조사 없이 징계를 요구한 절차에 위법이 없고 해임도 징계기준 범위 안에 있다고 보았습니다.

벌금·선고유예·기소유예·무죄, 실제 처분은 어떻게 갈렸나

이 글에서 본 판결들을 결과별로 묶었습니다.

• 형의 선고유예 — 서울중앙지방법원 2017고단6259 판결(업무상위력추행, 선고를 유예한 형은 벌금 500만 원)

• 벌금 100만 원에서 250만 원 — 의정부지방법원 2019노135 판결(강제추행), 광주지방법원 2019노673 판결(업무상위력추행)

• 벌금 800만 원에서 1,000만 원 — 수원지방법원 2020고단2721 판결(업무상위력추행), 청주지방법원 2023노1206 판결(강제추행)

• 기소유예 — 수원지방법원 2023구합70580 판결에서 확인된 강제추행 선도조건부 기소유예

• 무죄 — 인천지방법원 2020고정2178, 수원지방법원 2023고단6817, 의정부지방법원 2025노699, 대구지방법원 안동지원 2017고단556, 의정부지방법원 2022노46 판결

합의는 사건을 끝내지 못하지만 결과를 바꿀 수 있습니다. 2013. 6. 19. 시행된 개정으로 형법 제306조와 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법의 고소 조항이 삭제되어, 그 뒤의 강제추행과 업무상위력추행은 고소가 없거나 취소되어도 처벌할 수 있습니다. 합의와 처벌불원은 기소 여부와 형을 정하는 사정으로 작용합니다. 서울중앙지방법원 2017고단6259 판결은 피고인이 잘못을 인정하고 운영하던 사업체를 폐업했으며 피해자에게 4,000만 원을 지급하고 합의해 피해자가 선처를 탄원한 점을 들어 형의 선고를 유예했습니다.

대응 태도도 형에 반영됩니다. 수원지방법원 2020고단2721 판결은 범행을 부인하면서 피해자에게 또 다른 가해를 준 점을 불리한 정상으로, 뒤늦게나마 사과하고 합의한 점을 유리한 정상으로 적었습니다. 광주지방법원 2019노673 판결은 피해자가 손을 잡지 말라고 분명히 표시하자 곧바로 사과하고 그 뒤 같은 행동을 하지 않은 점 등을 들어 벌금 400만 원이던 원심(광주지방법원 2018고단949)을 250만 원으로 낮추었습니다. 혐의를 다투는 것과 피해자를 다시 공격하는 것은 구별해야 합니다.

벌금만 나와도 남는 것, 신상정보 등록과 취업제한

강제추행과 업무상위력추행은 벌금형이어도 신상정보 등록 대상입니다. 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제42조 제1항은 형법 제298조와 같은 법 제10조를 포함한 등록대상 성범죄로 유죄판결이나 약식명령이 확정된 사람을 등록대상자로 정합니다. 벌금형이 제외되는 것은 제12조·제13조의 죄와 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제11조 제3항·제5항의 죄뿐입니다. 제45조 제1항 제4호에 따라 벌금형이면 등록기간은 10년이고, 같은 조 제7항에 따라 관할 경찰관서가 1년마다 직접 대면 등의 방법으로 등록정보를 확인합니다.

형의 선고를 유예받으면 사정이 다릅니다. 같은 법 제45조의2 제1항은 선고유예를 받은 날부터 2년이 지나 면소된 것으로 간주되면 신상정보 등록을 면제하도록 정합니다. 서울중앙지방법원 2017고단6259 판결도 대법원 2014. 11. 13. 선고 2014도3564 판결을 인용해, 선고유예가 실효되지 않고 2년이 지나면 신상정보 제출 의무를 면한다고 설시했습니다. 직장인에게 선고유예가 벌금형과 전혀 다른 의미를 갖는 이유입니다.

취업제한은 직업에 따라 생계를 좌우합니다. 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조 제1항은 성인대상 성범죄로 벌금형을 선고하는 경우에도 판결과 동시에 취업제한 명령을 선고하도록 하고, 같은 조 제2항에 따라 기간은 10년을 넘지 못합니다. 대상에는 학교와 학원, 고시된 체육시설, 의료기관의 의사·간호사 등, 경비업 법인과 공동주택 관리사무소의 경비 업무 종사자가 들어 있습니다. 다만 재범의 위험성이 현저히 낮거나 특별한 사정이 있으면 선고하지 않을 수 있고, 광주지방법원 2019노673 판결과 수원지방법원 2020고단2721 판결은 실제로 면제했습니다. 의정부지방법원 2019노135 판결은 아동·청소년 관련기관 등과 장애인복지시설에 각 1년의 취업제한을 명했습니다.

피해 직원이 회사와 나에게 손해배상을 청구하면

형사·징계와 별개로 위자료 청구가 들어올 수 있고, 회사도 함께 책임질 수 있습니다. 민법 제756조 제1항은 피용자가 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 사용자가 배상하도록 합니다. 서울중앙지방법원 2020나7353 판결은 사업본부장이 부서 회식 2차 자리에서 직원의 머리부터 목까지를 여러 차례 쓰다듬은 사안에서, 본부장과 회사가 공동으로 위자료 1,000만 원을 지급할 책임이 있다고 보았습니다. 본부장은 이 행위로 강제추행 벌금 500만 원이 확정된 상태였습니다(서울중앙지방법원 2018고정462, 2018노1709).

회사는 매년 성범죄 예방교육을 했다고 주장했지만, 법원은 교육 실시만으로 상당한 주의를 다했다고 보기 부족하다고 했습니다. 사업 발표를 마친 것을 기념해 사업본부 구성원이 모인 회식이어서 사무집행과 관련이 있다고 보았고, 고용조건을 결정할 권한을 이용한 성추행에 사용자책임을 인정한 대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결을 인용했습니다. 본부장이 소송 중 1,000만 원을 공탁하고 피해자가 이의를 유보한 채 수령해, 최종적으로는 지연손해금에 해당하는 113만여 원의 지급만 남았습니다.

신고를 받은 뒤 하면 안 되는 대응

위 판결들에서 불리하게 적힌 것은 사건 뒤의 행동인 경우가 많았습니다.

• 피해자에게 직접 연락해 사과나 취하를 요구하지 않습니다. 수원지방법원 2020고단2721 판결은 부인하는 과정에서 피해자에게 또 다른 가해를 준 점을 불리하게 보았습니다. 사과와 합의 의사는 절차를 통해 전달합니다.

• 해명 글이나 사건경위서를 돌리지 않습니다. 자신의 억울함과 피해자에 대한 평가를 적은 사건경위서를 5명에게 보냈다가 정보통신망법상 명예훼손으로 추가 기소된 사건이 있습니다. 서울고등법원 2024. 6. 13. 선고 2023노2919 판결은 받은 사람들이 비밀 보장이 기대되는 상담관이나 가까운 상관이라는 이유로 그 부분만 무죄를 유지했습니다. 여러 사람이 보는 사내 게시판이나 단체 대화방이라면 같은 판단을 기대하기 어렵습니다.

• 동료들을 상대로 해명하며 탄원서를 모으지 않습니다. 서울행정법원 2020구합87173 판결은 신고 뒤 직원들 사이에 피해자의 신원이 특정되고 부정적인 소문이 퍼진 2차 피해를 해고의 정당성을 판단하는 사정으로 적었습니다.

• 징계 과정에서 피해자도 징계하라거나 피해자의 정신 상태를 문제 삼지 않습니다. 서울고등법원 2015나2044524 판결은 이런 태도를 진지한 반성이 없다는 사정으로 보았습니다.

• CCTV나 메시지를 지우거나 조사에서 없다고 말하지 않습니다. 광주고등법원 2023나27785 판결에서는 확보한 영상을 없는 것처럼 진술한 것이 별도의 징계사유가 되었습니다.

• 성급하게 무고로 맞고소하지 않습니다. 서울행정법원 2020구합87173 판결의 사건에서 피해자를 상대로 낸 무고 고소는 혐의없음으로 끝났고, 복직하면 관련 직원들에게 복수하겠다는 발언은 반성 없는 태도로 적혔습니다.

자주 묻는 질문

회식에서 손 한 번 잡은 것도 성추행으로 처벌되나요?

처벌될 수 있습니다. 의정부지방법원 고양지원 2018고단857 판결은 부서 회식에서 인턴 직원의 손을 테이블 밑으로 움켜잡은 행위를 강제추행으로 보았고, 항소심 의정부지방법원 2019노135 판결은 벌금 100만 원을 선고했습니다. 다만 광주지방법원 2019노673 판결은 회식에서 꾸지람을 듣고 울던 직원을 위로하며 손을 잡고 이동한 부분은 추행으로 단정하기 어렵다고 보았습니다. 접촉의 경위와 방식, 두 사람의 관계가 결론을 가릅니다.

사내에 성희롱으로 신고됐는데 경찰 수사로도 이어지나요?

이어질 수 있습니다. 직장 내 성희롱 자체를 처벌하는 벌칙은 없지만, 같은 행위가 강제추행이나 업무상위력추행의 요건을 갖추면 형사사건이 되고 두 죄는 친고죄가 아닙니다. 반대로 형사절차가 없어도 징계는 진행됩니다. 서울행정법원 2025구합201 판결은 형사고소가 없었던 사안에서 성희롱 비위를 인정해 해고를 유지했습니다.

경찰에서 무혐의가 나왔는데 회사가 해고할 수 있나요?

할 수 있습니다. 서울고등법원 2015나2044524 판결과 서울행정법원 2020구합87173 판결은 형사 사건이 혐의없음으로 끝난 뒤에도 해고를 정당하다고 보았습니다. 징계사유는 형사재판보다 낮은 고도의 개연성 기준으로 판단되기 때문입니다. 다만 서울행정법원 2018구합72680 판결처럼 해고가 과하다고 본 판결도 있어 양정은 따로 다툴 수 있습니다.

업무상위력추행으로 벌금이 나오면 신상정보 등록이 되나요?

됩니다. 업무상위력추행과 강제추행은 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제42조 제1항의 등록대상 성범죄이고 벌금형도 제외되지 않으며, 등록기간은 10년입니다. 반면 형의 선고유예를 받고 2년이 지나 면소된 것으로 간주되면 같은 법 제45조의2 제1항에 따라 등록이 면제됩니다. 서울중앙지방법원 2017고단6259 판결이 선고유예로 마무리된 예입니다.

피해자와 합의하면 사건이 끝나나요?

끝나지 않습니다. 두 죄는 2013. 6. 19. 시행된 개정 이후 친고죄가 아니어서 합의는 기소 여부와 형을 정하는 사정으로 작용합니다. 서울중앙지방법원 2017고단6259 판결은 4,000만 원 지급과 합의를 참작해 선고를 유예했지만, 수원지방법원 2023구합70580 판결의 지방공무원은 형사조정에서 합의해 기소유예를 받고도 해임되었습니다. 형사와 징계를 함께 놓고 합의의 시점과 내용을 정해야 합니다.

공무원인데 벌금 100만 원 미만이면 괜찮나요?

당연퇴직은 피할 수 있어도 징계는 별개입니다. 국가공무원법 제33조 제6호의3과 제69조는 성폭력범죄로 100만 원 이상의 벌금형이 확정되면 당연퇴직하도록 하지만, 대구지방법원 2025구합20909 판결은 벌금 90만 원이 확정된 교감의 해임을 유지했습니다. 교원은 성폭력 비위로 해임되면 교육공무원법 제10조의4 제3호의 결격사유에도 해당합니다.

회사에 낸 경위서나 사과 문자가 형사재판 증거가 되나요?

될 수 있습니다. 의정부지방법원 고양지원 2018고단857 판결은 피고인이 회사에 낸, 추행 사실을 인정한다는 시말서와 사과 문자를 유죄의 근거로 들었습니다. 사실과 다른 내용을 인정하거나 과장된 사과문을 쓰지 말고, 기억나는 사실과 기억나지 않는 부분을 구분해 작성해야 합니다.

피해 직원이 회사까지 상대로 위자료를 청구할 수 있나요?

할 수 있습니다. 민법 제756조의 사용자책임에 따라 회식이 업무와 관련된 자리였다면 회사도 공동으로 배상할 수 있습니다. 서울중앙지방법원 2020나7353 판결은 사업본부장과 회사가 공동으로 위자료 1,000만 원을 지급할 책임이 있다고 보았고, 예방교육을 했다는 사정만으로는 면책되지 않았습니다. 회사가 배상하면 같은 조 제3항에 따라 행위자에게 구상할 수 있습니다.

이 글에서 인용한 판결과 법령

• 대법원 2023. 9. 21. 선고 2018도13877 전원합의체 판결 — 강제추행의 폭행·협박은 불법한 유형력 행사나 해악 고지로 충분, 위력에는 지위·권세의 이용이 포함

• 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 — 성희롱의 의미와 성인지 감수성, 형사 무죄만으로 징계사유 부정 불가(환송 후 서울고등법원 2018누42469, 대법원 2018두59656 판결로 확정)

• 대법원 1998. 1. 23. 선고 97도2506 판결, 대법원 2020. 7. 9. 선고 2020도5646 판결 — 업무상위력추행의 위력과 보호·감독 관계(하급심 판결에서 인용)

• 대법원 2004. 4. 16. 선고 2004도52 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2020도7981 판결 — 어깨를 주무른 기습추행, 공개된 장소라는 사정의 의미(청주지방법원 2023노1206 판결에서 인용)

• 대법원 2018. 10. 25. 선고 2018도7709 판결, 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023도13081 판결 — 성인지적 관점과 피해자 진술만 있는 사건의 증명(의정부지방법원 2025노699 판결에서 인용)

• 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결, 대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결, 대법원 2019. 12. 24. 선고 2019두48684 판결, 대법원 2014. 11. 13. 선고 2014도3564 판결 — 성희롱 징계해고, 사용자책임, 교원 징계양정 기준, 선고유예와 신상정보 제출의무(하급심 판결에서 인용)

• 서울중앙지방법원 2018. 2. 22. 선고 2017고단6259 판결 — 대표이사의 업무상위력추행, 합의와 폐업을 참작한 형의 선고유예(확정)

• 수원지방법원 2020. 11. 26. 선고 2020고단2721 판결 — 실질 운영자의 업무상위력추행, 벌금 800만 원(수원지방법원 2020노7195 판결로 확정)

• 광주지방법원 2020. 1. 8. 선고 2019노673 판결 — 예산팀장의 업무상위력추행 벌금 250만 원, 회식에서 손을 잡은 부분 무죄(원심 광주지방법원 2018고단949, 대법원 2020도1247로 확정)

• 의정부지방법원 2022. 11. 4. 선고 2022노46 판결 — 협력업체 대표와 원청 파견 직원 사이의 보호·감독 관계 부정, 무죄(원심 의정부지방법원 고양지원 2021고정16)

• 대구지방법원 안동지원 2018. 4. 6. 선고 2017고단556 판결 — 강제추행과 업무상위력추행의 상상적 경합 기소, 위력 증명 부족으로 무죄(대구지방법원 2018노1416)

• 청주지방법원 2024. 5. 23. 선고 2023노1206 판결 — 손을 감싸 만지고 어깨를 주무른 기습추행, 벌금 1,000만 원 유지(원심 청주지방법원 2023고단640)

• 의정부지방법원 고양지원 2019. 1. 10. 선고 2018고단857 판결, 의정부지방법원 2020. 1. 16. 선고 2019노135 판결 — 회식에서 인턴의 손을 잡은 강제추행, 시말서와 사과 문자, 항소심 벌금 100만 원

• 인천지방법원 2022. 2. 8. 선고 2020고정2178 판결(인천지방법원 2022노521), 수원지방법원 2024. 8. 22. 선고 2023고단6817 판결(수원지방법원 2024노5661), 의정부지방법원 2026. 5. 28. 선고 2025노699 판결(원심 의정부지방법원 2023고정751) — 회식 신체접촉 강제추행 무죄

• 서울고등법원 2016. 1. 13. 선고 2015나2044524 판결(대법원 2016다205106), 서울행정법원 2021. 12. 9. 선고 2020구합87173 판결(서울고등법원 2022누31435), 광주고등법원 2024. 6. 13. 선고 2023나27785 판결(대법원 2024다257379) — 형사 무혐의·무죄 뒤에도 해고 정당

• 서울행정법원 2021. 4. 29. 선고 2020구합53538 판결, 서울행정법원 2026. 4. 24. 선고 2025구합201 판결 — 만취·기억 없음 주장 배척, 해고 유지

• 서울행정법원 2019. 4. 19. 선고 2018구합72680 판결, 청주지방법원 2024. 2. 8. 선고 2023구합51798 판결 — 면직·해임이 과하다고 본 판결(각 확정)

• 서울남부지방법원 2024. 11. 22. 선고 2023가합101821 판결과 서울고등법원 2025. 10. 24. 선고 2024나2063398 판결(대법원 2025다219251), 서울서부지방법원 2022. 10. 20. 선고 2021가합34841 판결과 서울고등법원 2022나2046771 판결(대법원 2023다267966) — 1심의 해고·해임 무효가 항소심에서 뒤집힌 사건

• 대전지방법원 2021. 6. 1. 선고 2020구합105363 판결(대전고등법원 2021누11249, 관련 형사 대전지방법원 2019고단3816, 2019노3953), 대구지방법원 2026. 5. 7. 선고 2025구합20909 판결(관련 형사 대구지방법원 2024고단779, 2024노3898), 청주지방법원 2017. 1. 26. 선고 2016구합10850 판결, 수원지방법원 2024. 4. 17. 선고 2023구합70580 판결 — 교원·공무원의 벌금 감액·선고유예·기소유예 뒤 해임 유지

• 서울중앙지방법원 2021. 4. 14. 선고 2020나7353 판결 — 회식 추행의 사용자책임, 위자료 1,000만 원(원심 서울중앙지방법원 2019가소1454638, 관련 형사 서울중앙지방법원 2018고정462, 2018노1709)

• 서울고등법원 2024. 6. 13. 선고 2023노2919 판결 — 사건경위서 전송으로 기소된 명예훼손 부분 무죄 유지(대법원 2024도10182)

• 법령 — 형법 제298조, 제306조(2013. 6. 19. 삭제) / 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조, 제10조, 제42조, 제45조, 제45조의2 / 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조, 제12조, 제14조, 제37조, 제39조(2026. 11. 27. 시행 개정 포함) / 근로기준법 제23조 / 국가공무원법 제33조, 제69조 / 교육공무원법 제10조의4, 제43조의2 / 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조 / 민법 제756조(2026. 9. 16. 기준 조문 확인)

법무법인 도모는 이 사건을 이렇게 진행합니다

첫 상담에서 확인하는 것

가장 먼저 사건이 지금 어느 절차에 올라 있는지 확인합니다. 사내 신고만 접수된 단계인지, 경찰 출석요구를 받았는지, 두 절차가 동시에 진행 중인지에 따라 첫 진술의 순서와 내용이 달라지기 때문입니다. 다음으로 문제 된 행위가 어느 조문에 걸리는지 봅니다. 신체접촉이 있었는지, 지위를 내세운 말이 있었는지, 두 사람이 실제로 보호·감독 관계였는지에 따라 성희롱 징계 사안인지, 강제추행인지, 업무상위력추행인지가 갈립니다. 세 번째로 사건 당시를 보여 주는 자료가 어디에 남아 있는지 확인합니다. 회식 장소와 차량의 영상, 출입기록, 결제 내역, 동석자 명단, 사건 전후의 메시지는 시간이 지나면 사라집니다. 네 번째로 신분과 직업을 봅니다. 공무원과 교원은 벌금 100만 원 기준과 해임이 신분에 직결되고, 학교나 학원, 의료기관에서 일한다면 취업제한이 생계를 좌우합니다. 마지막으로 회사의 취업규칙과 징계양정 기준, 이미 회사에 낸 경위서나 피해자에게 보낸 메시지가 있는지 확인합니다.

김강희 변호사의 대응 방식

김강희 변호사는 이 사건을 형사와 징계, 민사가 서로 영향을 주는 하나의 사건으로 봅니다. 형사에서는 접촉이 있었는지, 추행의 고의가 있었는지, 보호·감독 관계와 위력의 사용이 증명되는지를 하나씩 따로 검토하고, 객관 자료가 진술을 뒷받침하는지 대조합니다. 사내 조사에 대해서는 그 기록이 형사사건의 증거가 될 수 있다는 전제에서 인정할 사실과 다툴 사실을 나눈 서면을 준비합니다. 징계위원회에서는 회사의 징계양정 기준과 과거 처분 사례, 형사절차의 진행 상황을 근거로 양정을 다툽니다. 피해 회복이 필요하면 직접 연락이 아니라 절차 안에서 사과와 합의 의사를 전달하고, 공무원이나 교원이라면 벌금 액수와 선고유예 여부가 신분에 미치는 영향까지 계산해 변론 방향을 정합니다. 저희는 확인된 조문과 실제 판결만을 근거로 말씀드리며, 결과를 앞질러 단정하지 않습니다.

함께할 때 결과가 달라지는 이유

회식 성추행 사건은 신고 직후 며칠의 행동이 이후 절차 전체에 남습니다. 회사에 낸 시말서가 유죄의 근거가 되고, 조사에서 한 부정확한 말이 별도의 징계사유가 되고, 부인하는 과정의 태도가 불리한 정상으로 적힌 판결을 이 글에서 보았습니다. 반대로 무죄 판결들은 출입기록과 영상, 동석자 진술처럼 당시를 보여 주는 자료가 제때 확보되었기에 가능했습니다. 해고와 해임이 과하다고 본 판결들은 회사의 징계기준과 다른 처분 사례를 구체적으로 비교한 결과였습니다. 법무법인 도모는 경기남부 성범죄대응센터를 운영하며 수사 대응부터 재판, 징계 절차까지 함께합니다. 김강희 변호사가 사건을 직접 맡아 지금 무엇을 인정하고 무엇을 다툴지 함께 정합니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

직장에서 성추행으로 신고되면 가장 먼저 흔들리는 것은 판단의 순서입니다. 억울함을 풀려고 해명 글을 쓰고, 피해자에게 연락하고, 회사에 사과문을 내는 일이 하루 안에 벌어지고, 그 기록이 형사와 징계 양쪽에 그대로 남습니다. 무엇을 처벌하고 무엇을 징계하는지, 어떤 자료가 결과를 바꾸는지부터 확인한 다음에 움직이셔야 합니다.

받으신 출석요구서나 사내 조사 통보, 이미 작성한 경위서와 주고받은 메시지를 정리해 오시면 첫 상담에서 형사와 징계, 민사의 다음 단계를 함께 짚어 드리겠습니다. 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다.

수원·경기 남부에서 상담이 필요하시다면

법무법인 도모는 수원 광교에 사무소를 둔 로펌입니다. 수원지방법원·수원지방검찰청과 가까운 광교중앙로에 자리하고 있으며, 수원·용인·화성·성남·오산·평택 등 경기 남부 전역의 성범죄 사건을 맡고 있습니다. 경기남부 성범죄대응센터를 운영하며 조사 동석부터 재판, 피해자 대리까지 담당합니다. 대표변호사를 포함한 8인의 변호사가 사건을 직접 담당합니다.

수원남부·수원중부·수원서부·용인·화성 등 경기 남부 경찰서에서 출석 요구를 받으셨거나 수원지방검찰청 사건으로 진행 중이시라면 초기 대응이 결과를 가릅니다. 자료를 정리해 오시면 첫 상담에서 사건의 방향과 다음 단계를 함께 짚어 드립니다. 수원 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다.