경쟁사로 옮긴 직원에게 전직금지가처분이 들어왔다면 — 서약서 한 장으로 이직이 막힐까, 법원이 인용과 기각을 가르는 요건

전직금지가처분 상담은 두 방향에서 들어옵니다. 회사는 "입사할 때 받은 경업금지 서약서가 있는데, 경쟁사로 간 직원을 가처분으로 막을 수 있느냐"고 묻고, 퇴사한 분은 "서약서에 서명했으니 새 직장을 그만둬야 하느냐"고 묻습니다. 결론부터 말씀드리면, 서약서는 출발점일 뿐이고 법원은 그 약정이 지킬 가치가 있는 회사의 이익을 보호하는지, 그에 맞는 대가가 지급되었는지, 기간과 범위가 필요한 만큼인지를 회사가 높은 정도로 소명했을 때에만 전직을 막습니다. 전직금지가처분이란, 민사집행법 제300조 제2항에 따라 다툼이 있는 권리관계에 대하여 임시의 지위를 정하기 위한 가처분으로서, 퇴직한 근로자가 정해진 기간 동안 경쟁업체에 취업하거나 노무를 제공하지 못하도록 본안판결 전에 미리 금지하는 결정을 말합니다. 실무에서 보면 같은 반도체 업계, 같은 2년짜리 서약서인데도 어떤 사건은 하루 500만 원의 간접강제까지 붙어 인용되고, 어떤 사건은 결정일에 이미 정당한 기간이 지났다며 기각됩니다. 아래에서는 피보전권리의 두 갈래, 경업금지약정의 유효성을 가르는 여섯 가지 요소, 영업비밀 요건과 보호기간, 보전의 필요성과 간접강제까지 법원이 실제로 선을 그은 지점을 차례로 짚어 보겠습니다.

핵심만 먼저 정리하면

1. 경업금지 서약서만 있으면 전직금지가처분이 인용되나요 — 그렇지 않습니다. 대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903, 2015다221910 판결은 약정이 유효하다고 볼 사정을 사용자가 주장·증명해야 한다고 보았고, 수원지방법원 안산지원 2023. 10. 20.자 2023카합50134 결정은 약 9년 근무한 영업사원이 입사 때 서명한 부동문자 서약서만으로는 전직을 막을 수 없다며 신청을 기각했습니다.

2. 서약서를 받지 않았어도 전직을 막을 수 있나요 — 예외적으로 가능합니다. 대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정은 전직한 회사에서 영업비밀 관련 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고는 영업비밀을 보호할 수 없는 경우 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조 제1항에 따라 전직을 금지할 수 있다고 보았습니다. 다만 서울중앙지방법원 2018. 2. 12.자 2017카합81460 결정처럼 영업비밀 사용금지만 인용하고 전직금지는 기각하는 경우가 많습니다.

3. 약정한 기간이 2년이면 2년 전부 인정되나요 — 법원이 줄일 수 있습니다. 대법원 2007. 3. 29.자 2006마1303 결정은 과도하게 긴 경업금지기간을 적당한 범위로 제한할 수 있다고 보았고, 서울남부지방법원 2012. 9. 20.자 2012카합540 결정은 2년 약정이 퇴직일부터 1년의 범위에서만 유효하다고 보았고, 청주지방법원 2016. 11. 3.자 2016카합50214 결정은 5년 약정을 퇴직일로부터 2년으로 줄여 인용했습니다.

전직금지가처분은 왜 일반 가처분보다 문턱이 높을까

전직금지가처분은 본안에서 이긴 것과 같은 결과를 미리 주는 가처분이어서, 법원은 통상의 보전처분보다 높은 정도의 소명을 요구합니다. 민사집행법 제300조 제2항은 이런 가처분을 계속하는 권리관계에 끼칠 현저한 손해를 피하거나 급박한 위험을 막기 위하여, 또는 그 밖의 필요한 이유가 있을 경우에 하도록 정하고, 같은 법 제304조는 원칙적으로 변론기일이나 채무자가 참석할 수 있는 심문기일을 열도록 합니다. 서울동부지방법원 2025. 3. 27.자 2024카합10230 결정은 이른바 만족적 가처분은 채무자가 본안소송에서 다투어 볼 기회를 갖기도 전에 그 결과를 감수하게 하므로 피보전권리와 보전의 필요성 모두 높은 정도로 소명되어야 한다고 밝혔습니다. 청주지방법원 2024. 12. 24.자 2024카합50230 결정은 같은 취지를 '고도의 소명'이라고 표현하면서 원상회복이 곤란한 결과를 이유로 들었습니다.

이 기준은 실무에서 두 가지를 뜻합니다. 회사는 '서약서가 있다'는 것 이상을 자료로 보여 주어야 하고, 퇴사자는 약정이 무효라는 결론까지 증명하지 않더라도 유효성에 의문을 남기는 것만으로 기각을 이끌어 낼 수 있습니다. 실제로 이 글에서 다루는 기각 결정 대부분은 약정을 무효라고 단정하지 않고 '무효로 볼 여지가 있어 소명이 부족하다'는 표현을 씁니다.

회사가 기댈 수 있는 권리는 두 갈래입니다 — 경업금지약정과 부정경쟁방지법 제10조

전직금지가처분의 피보전권리는 경업금지약정에 따른 전직금지청구권과 부정경쟁방지법 제10조 제1항의 영업비밀 침해금지·예방청구권, 두 가지입니다. 실무에서는 두 권리를 주위적·예비적으로 함께 내세우는 경우가 많지만, 요건과 한계가 서로 다릅니다.

• 경업금지약정 — 서약서, 근로계약서, 퇴직 때 받은 약정서에 담긴 계약상 권리입니다. 유효성은 뒤에서 볼 여섯 가지 요소로 판단되고, 계약 당사자인 퇴사자에게만 효력이 미칩니다. 서울동부지방법원 2024카합10230 결정과 서울중앙지방법원 2019. 6. 4.자 2019카합20670 결정은 약정에 따른 권리는 퇴사자에 대한 채권적 권리에 불과하므로 약정 당사자가 아닌 새 회사를 상대로는 피보전권리가 없다고 보았습니다.

• 부정경쟁방지법 제10조 — 약정이 없어도 영업비밀 보유자가 침해행위의 금지·예방과 그에 필요한 조치를 청구할 수 있는 법정 권리입니다. 대법원 2002마4380 결정은 전직을 막는 것도 그 필요한 조치의 하나가 될 수 있다고 보았습니다. 다만 먼저 법이 말하는 영업비밀이어야 하고, 그 보호기간 안이어야 합니다.

두 권리의 관계도 짚어 둘 필요가 있습니다. 의정부지방법원 고양지원 2021. 8. 12.자 2021카합5352 결정은 약 20년 근무한 디스플레이 회사 상무와 퇴직 때 1년의 전직금지약정을 맺은 회사가, 그 약정기간을 넘어서까지 부정경쟁방지법을 근거로 전직금지를 구한 사건입니다. 법원은 회사 스스로 영업비밀 보호에 필요한 기간을 1년으로 정해 합의한 이상 약정기간이 지난 뒤 부정경쟁방지법으로 별도의 전직금지를 구할 수 있다고 보기 어렵다며 신청을 기각했습니다. 약정에서 정한 기간이 법정 청구의 범위를 가늠하는 기준이 될 수 있다는 뜻입니다.

법원이 보는 여섯 가지 요소와 증명책임

경업금지약정의 효력은 대법원이 제시한 여섯 가지 요소를 종합해 판단하고, 그 사정은 회사가 증명해야 합니다. 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결은 경업금지약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하면 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보면서, 다음 요소를 종합적으로 고려하라고 했습니다.

1. 보호할 가치 있는 사용자의 이익

2. 근로자의 퇴직 전 지위

3. 전직 제한의 기간·지역 및 대상 직종

4. 근로자에 대한 대가의 제공 유무

5. 근로자의 퇴직 경위

6. 공공의 이익 및 기타 사정

대법원 2015다221903, 2015다221910 판결은 이러한 유효성의 사정을 사용자가 주장·증명할 책임이 있다고 보았습니다. 서울고등법원 2024. 6. 14.자 2023라21576 결정은 대법원 2021. 9. 9. 선고 2021다234924 판결을, 수원지방법원 2024. 11. 29.자 2024카합10355 결정은 대법원 2013. 10. 17.자 2013마1434 결정을 함께 인용해 같은 틀을 적용했습니다. 헌법 제15조가 보장하는 직업선택의 자유가 원칙이고 경업금지는 예외라는 구조이므로, 여섯 요소 가운데 하나가 비어 있으면 회사 쪽 소명 전체가 흔들리기 쉽습니다. 아래에서 요소별로 인정된 결정과 부정된 결정을 나란히 놓고 보겠습니다.

첫째, 보호할 가치 있는 이익 — 어디서든 배울 수 있는 지식이면 부족합니다

보호할 가치 있는 이익은 법이 정한 영업비밀보다 넓지만, 직원이 어느 회사에서 일해도 얻을 수 있는 일반적인 지식과 경험을 넘어서야 합니다. 대법원 2009다82244 판결은 영업비밀에 이르지 않았더라도 그 사용자만이 가진 지식 또는 정보로서 근로자가 누설하지 않기로 약정한 것, 고객관계나 영업상 신용의 유지도 여기에 포함된다고 보았습니다. 서울남부지방법원 2012카합540 결정은 엘리베이터 회사가 오랜 기간 축적한 정보와 노하우가 법률상 영업비밀에는 해당하지 않을 수 있어도 경쟁회사가 동등한 사업력을 갖추는 시간을 상당히 단축시킬 수 있다며 보호이익을 인정했습니다. 서울중앙지방법원 2023. 5. 24.자 2022카합21499 결정도 DRAM 설계 기술과 장기 개발계획이 경쟁사로 넘어가면 경쟁사가 적은 노력과 비용으로 제품을 개발할 수 있게 된다며 보호이익을 인정했습니다.

반대로 무엇이 회사 고유의 정보인지 특정하지 못하면 여기서 막힙니다. 안산지원 2023카합50134 결정은 회사가 동종 회사에 없는 독자적인 제조업체·매입처 정보를 가졌는지, 그 내용이 무엇인지, 합리적인 노력으로 비밀로 유지해 왔는지를 구체적으로 소명하지 않았다고 보았습니다. 서울동부지방법원 2024카합10230 결정은 서빙 로봇 기술의 상당 부분이 이미 특허로 공개되어 있다는 점을, 서울고등법원 2023라21576 결정은 퇴사자가 알던 판매 전망 정보가 일정 기간이 지나면 시장조사기관을 통해 공개된다는 점을 들었습니다. 서울중앙지방법원 2020. 12. 18.자 2020카합21770 결정은 이미 서비스가 끝난 게임이나 개발이 끝나지 않은 게임에 관한 정보만으로는 회사 고유의 핵심 기술이 무엇인지 분명하지 않다고 했습니다. 영업직에서 자주 다투는 고객관계에 대해서도 서울중앙지방법원 2019카합20670 결정은 고객들이 퇴사자를 따라 떠났다면 그 신뢰는 회사가 아니라 퇴사자 개인에 대한 것이라고 평가할 여지가 크다고 보았습니다.

서약서에 '업무상 알게 된 모든 정보'라고 적어 두는 것만으로는 효과가 없습니다. 같은 2019카합20670 결정은 서약서가 거의 모든 정보를 영업비밀로 망라해 정의하고 있어도 그 정보가 곧바로 보호 대상이 되는 것은 아니라고 했습니다. 반면 2022카합21499 사건의 퇴사자는 퇴직 때 영업비밀 목록에 핵심 설계 항목을 직접 적어 냈고, 법원은 이를 퇴사자 스스로 그 정보의 가치를 알고 있었다는 근거로 삼았습니다.

둘째, 퇴직 전 지위 — 직급보다 무엇에 접근할 수 있었는지가 기준입니다

퇴직 전 지위는 직함의 높낮이가 아니라 보호할 정보에 실제로 접근할 수 있는 자리였는지로 판단됩니다. 서울남부지방법원 2012카합540 결정과 이를 유지한 서울고등법원 2013. 1. 14.자 2012라1474 결정은 약 7년간 임원으로 재직하며 경영전략과 가격전략 등의 정보에 접근할 수 있는 간부회의 구성원이었던 퇴사자가 일반적인 지식을 넘어 회사가 축적한 고도의 정보와 노하우를 취득했다고 보았습니다. 직급이 낮아도 인정된 사례가 있습니다. 청주지방법원 2016카합50214 결정은 입사 약 4년 만에 대리로 퇴사한 연구원이 핵심 역할을 하지 않았다고 다투었지만, 입사 때부터 퇴사 때까지 백신 기술정보 관련 연구를 계속했고 그 공로로 포상까지 받았다며 직급이 낮다는 이유만으로 약정을 무효로 볼 수 없다고 했습니다.

반대로 고위직이어도 약정이 막는 업무와 실제 업무가 어긋나면 결론이 달라집니다. 서울고등법원 2023라21576 결정의 퇴사자는 약 19년 근무하며 해외 법인장까지 지냈지만, 약정은 디스플레이 분야의 연구·개발과 그 보조업무 종사만 금지하고 있었고 퇴사자는 입사 이후 영업부서에서만 일했습니다. 법원은 '보조업무'는 연구·개발을 보조하는 업무를 뜻할 뿐 영업·판매업무까지 포괄하지 않는다고 보고, 1심이 인용하고 이의 절차에서도 유지된 가처분결정을 취소한 뒤 신청을 기각했습니다. 약정 문구가 퇴사자의 실제 경력과 맞는지부터 대조해 보아야 하는 이유입니다.

셋째, 기간·지역·대상 직종 — 넓을수록 불리하고, 법원은 기간을 잘라 인용하기도 합니다

제한 범위가 넓고 막연할수록 약정은 무효 쪽으로 기울고, 좁고 구체적일수록 유효 쪽으로 기웁니다. 청주지방법원 2024카합50230 결정은 3년 동안 동종·유사 업종 회사의 설립과 취업을 금지한 약정이 일반적인 전직금지약정보다 장기이고 취업제한의 범위도 매우 포괄적이라고 보았습니다. 서울동부지방법원 2024카합10230 결정은 '직접적 또는 간접적으로', '국내외 자율주행 로봇 관련 사업을 사실상 영위하는 자'처럼 추상적인 문구에 근무기간과 관계없이 일률적으로 2년을 정한 약정을 두고, 영업비밀 보호가 아니라 전직 자체를 막기 위한 약정으로 볼 여지가 있다고 했습니다. 반면 서울중앙지방법원 2022카합21499 결정은 금지 대상 경쟁업체를 회사 이름으로 열거하고 기간을 2년으로 정한 약정에 대해, 진입장벽이 높은 반도체 산업의 특성과 기술 격차 유지의 필요성을 들어 지나치게 포괄적이거나 과도하게 길지 않다고 판단했습니다.

기간이 길다고 약정 전체가 무효로 끝나는 것은 아닙니다. 대법원 2006마1303 결정은 약정한 경업금지기간이 과도하게 장기라고 인정될 때에는 적당한 범위로 제한할 수 있다고 보았고, 하급심은 이 법리로 기간을 잘라 인용합니다. 서울남부지방법원 2012카합540 결정은 업계의 경쟁이 치열해 회사의 정보도 그리 길지 않은 기간이 지나면 경쟁업체가 스스로 취득할 개연성이 높다며 2년 약정을 퇴직일부터 1년으로 줄였고, 서울고등법원 2012라1474 결정도 이를 유지했습니다. 청주지방법원 2016카합50214 결정은 5년 약정을 퇴직일로부터 2년으로 줄였습니다. 결국 기간 문제는 '무효냐 유효냐'보다 '몇 개월까지 인정되느냐'의 싸움이 되는 경우가 많고, 이것이 뒤에서 볼 기간 경과 문제로 곧바로 이어집니다.

넷째, 대가 — 높은 급여나 재직 조건부 인센티브는 대가로 보지 않는 경향입니다

대가는 최근 결정에서 가장 자주 승패를 가르는 요소입니다. 서울중앙지방법원 2018카합21628 결정은 대법원 2006마1303 결정과 서울고등법원 2017. 2. 17.자 2016라21261 결정을 인용해, 퇴직 후 자신의 경험과 지식으로 자유롭게 경업하는 것이 헌법 제15조의 취지이므로 이를 제한하려면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 입는 손해를 전보하기에 충분한 반대급부가 필요하다고 보았습니다. 서울동부지방법원 2024카합10230 결정은 보호이익이 다소 부족하더라도 충분한 대가가 지급되었다면 약정이 정당화될 여지가 있다고 하여, 대가가 보호이익의 부족을 메우는 역할도 한다는 점을 보여 주었습니다. 문제는 무엇을 대가로 보느냐인데, 법원은 다음과 같은 돈을 대가로 보지 않았습니다.

• 퇴직하면 돌려주도록 한 특별 인센티브 — 서울고등법원 2019. 4. 16.자 2019라20165 결정은 2년 안에 퇴사하면 날짜로 나누어 반환하도록 한 특별 인센티브 1,500만 원을 장기근속을 장려하는 돈일 뿐 전직 제한을 보상하는 돈으로 보기 어렵다고 보고, 1심에서 인용되고 이의에서도 인가된 가처분을 취소했습니다. 연봉 2억 1,500만 원도 근로의 대가로 보았습니다.

• 재직 조건부 인센티브 — 수원지방법원 2024. 11. 22.자 2024카합10165 결정은 2년 재직 시 반환이 면제되는 특별 인센티브 5,700만 원에 대해, 퇴사자가 퇴직을 앞두고 약 7,100만 원을 반환하기까지 한 사정을 들어 전직금지의 대가가 아니라고 했습니다.

• 높은 보수와 업무 편의 — 서울동부지방법원 2024카합10230 결정은 본부장의 보수를, 수원지방법원 2024카합10355 결정은 업무용 차량·휴대전화·해외출장 기회를 근로의 대가나 업무 특성에 따른 것으로 보았습니다.

• 명목만 붙인 소액 — 청주지방법원 2024카합50230 결정은 창업·취직 경비 1,170,289원을 전직금지의 대가로 보기에는 지나치게 소액이라고 했습니다.

대가가 인정된 결정도 있습니다. 청주지방법원 2016카합50214 결정은 기술정보와 직결된 공동개발 공로로 받은 포상금 2,000만 원과 표창이 연구 참여자에게만 수여된 점을 들어 포괄적인 대가관계를 인정했습니다. 서울고등법원 2012라1474 결정은 직접적인 대가는 없었지만 월 평균 1,500만 원 상당의 급여와 약 4억 원이 넘는 스톡옵션 등 종합적인 처우에 대상 조치가 포함되어 있다고 보았습니다. 서울중앙지방법원 2022카합21499 결정은 퇴직 전 3년간 퇴직 후 2년 동종업체 취업 금지 조건이 붙은 특별 인센티브 5,500만 원을 받았고, 퇴직을 만류하는 회사로부터 1년에서 2년분 연봉에 해당하는 전직금지 약정금까지 제안받고 거절한 사정을 들어, 직접적인 금전 보상이 없었다는 것만으로 무효가 되지 않는다고 판단했습니다.

같은 인센티브라도 지급약정서 문구에 따라 심급마다 결론이 갈리기도 합니다. 서울중앙지방법원 2018카합21628 결정은 반도체 회사 그룹장이 재직 중 10회에 걸쳐 받은 특별 인센티브 합계 1억 6,600만 원을 장기 근속을 장려하는 돈으로 보아 신청을 기각했습니다. 그러나 항고심인 서울고등법원 2019. 7. 8.자 2019라20390 결정은 지급약정서에 전직으로 인한 영업비밀 침해를 막으려는 목적과 퇴직 후 2년간 동종·유사업체 취업 금지가 적혀 있었다는 점을 들어 전직금지의 대가가 포함된 돈으로 보고, 1심 결정을 일부 취소해 경쟁사 취업을 금지하면서 위반 1일당 1,000만 원의 간접강제를 명했습니다. 대가 문제는 금액보다 문구에서 갈린다는 점을 보여 주는 사건입니다.

다섯째와 여섯째, 퇴직 경위와 공공의 이익 — 누가 먼저 떠나자고 했는지가 결론을 바꿉니다

퇴직의 계기를 회사가 제공했다면 약정의 힘은 크게 약해집니다. 서울고등법원 2012라1474 결정은 사용자가 별다른 이유 없이 해고하거나 정리해고한 경우, 부득이하게 퇴직할 수밖에 없었던 경우처럼 퇴직에 사용자의 귀책사유가 있으면 전직금지약정의 효력을 인정하기 곤란하다는 기준을 제시했습니다. 그 사건은 퇴사자가 특별한 사유 없이 이메일로 사직을 통보했고 구조조정 때문에 어쩔 수 없이 떠났다는 주장이 소명되지 않아 약정 효력이 유지되었습니다. 반면 수원지방법원 2024카합10165 결정은 연구개발팀장이 임원 진급에서 탈락하고 조직개편으로 팀장에서 그룹장으로 강등된 뒤 퇴직한 사안에서 회사가 퇴직 계기를 제공한 것으로 볼 여지가 있다고 보았고, 수원지방법원 2024카합10355 결정도 승진 심사 누락이 주요 계기였다는 점을 짚었습니다. 청주지방법원 2024카합50230 결정은 퇴사 의사를 밝힌 뒤에야 3년짜리 약정서를 받은 경위를 두고 사용자의 일방적인 요구로 작성되었을 가능성이 높다고 보았습니다.

공공의 이익은 단독으로 결론을 정하는 경우가 드물지만, 국가핵심기술이 걸리면 무게가 실립니다. 서울중앙지방법원 2022카합21499 결정은 30나노 이하급 D램 기술이 국가핵심기술로 지정되어 있고, 산업기술의 유출방지 및 보호에 관한 법률 제10조 제1항 제2호가 국가핵심기술을 취급하는 전문인력의 이직 관리와 비밀유지 계약을 요구한다는 점을 들어 약정을 유효로 볼 공공의 이익이 있다고 했습니다. 반면 수원지방법원 2024카합10165 결정은 공정한 시장경제질서를 확립할 필요성은 인정하면서도, 영업비밀 자료를 반출했다거나 새 회사 업무에 쓰고 있다고 의심할 구체적 자료가 없다면 전직으로 침해 우려가 현실화되었다고 보기 어렵다고 했습니다.

영업비밀로 막으려면 비공지성·경제적 유용성·비밀관리성을 넘어야 합니다

부정경쟁방지법에 기대는 청구는 그 정보가 법이 정한 영업비밀이라는 데서 출발합니다. 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호는 영업비밀을 공공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 비밀로 관리된 생산방법, 판매방법, 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보라고 정의합니다. 서울중앙지방법원 2017카합81460 결정은 대법원 2011. 7. 14. 선고 2009다12528 판결과 대법원 2008. 2. 15. 선고 2005도6223 판결을 인용해, 비공지성은 보유자를 통하지 않고는 통상 입수할 수 없는 상태를, 경제적 유용성은 경쟁상 이익을 얻을 수 있거나 취득·개발에 상당한 비용과 노력이 드는 것을 뜻한다고 설명했습니다.

비밀관리성에서 결론이 갈린 두 결정을 나란히 보면 기준이 선명해집니다. 2017카합81460 결정은 지문인식 출입 시스템과 CCTV, 직원별 아이디와 비밀번호, 부서별 접근권한 차등, 취업규칙의 보안규정과 입·퇴사 때의 비밀유지서약서를 근거로 설계도면의 비밀관리성을 인정했고, 퇴사 직전 도면 파일을 USB에 담아 나간 대리에게 영업비밀 사용·공개 금지와 파일의 집행관 보관을 명했습니다. 반면 서울서부지방법원 2018. 5. 11.자 2018카합50127 결정은 영업실적과 운임·견적 정보를 아이디와 비밀번호로 접속하는 프로그램에서 관리했더라도, 영업비밀이라는 표시나 고지가 없었고 교육이나 서약서도 없었으며 12명에서 15명이 있는 단체 대화방에 수시로 공유되었다는 이유로 비밀관리성을 부정했습니다.

금지청구권에는 시효도 있습니다. 같은 법 제14조는 침해행위가 계속되는 경우 영업상 이익이 침해되거나 침해될 우려가 있다는 사실과 침해행위자를 안 날부터 3년, 침해행위가 시작된 날부터 10년이 지나면 제10조 제1항의 청구권이 시효로 소멸한다고 정합니다. 또한 2027. 3. 16. 시행되는 개정법은 제2조 제3호 가목의 부정취득 수단에 해킹을 명시하고, 영업비밀 침해행위를 소개·알선·유인하는 행위를 침해행위로 추가했습니다(사목). 영업비밀의 정의와 제10조의 금지청구는 그대로입니다.

서약서가 없는데 전직까지 막으려면 — 전직을 막아야만 비밀이 지켜진다는 점을 보여야 합니다

약정 없이 전직까지 막으려면 영업비밀이 인정되는 것만으로는 부족하고, 그 사람을 새 회사의 해당 업무에서 떼어 놓지 않으면 영업비밀을 지킬 수 없다는 점까지 소명해야 합니다. 서울중앙지방법원 2017카합81460 결정은 대법원 2002마4380 결정의 법리를 인용하면서도, 구체적인 전직금지약정이 없으면 전직금지가 직업선택의 자유를 필연적으로 제한하므로 이 요건을 더욱 신중히 적용해야 한다고 보았습니다. 그 사건에서는 경찰관 입회 아래 퇴사자의 컴퓨터와 저장장치에서 도면 파일을 삭제하는 작업이 진행되었고, 퇴사자가 새 회사에서 도면과 관계없는 생산관리팀으로 발령되었다는 이유로 전직금지 부분이 기각되었습니다. 영업비밀 사용금지는 인용하되 전직금지는 기각하는 이 구조가 실무에서 가장 흔한 결론입니다.

수원지방법원 2023. 6. 16.자 2023카합10079 결정은 영업비밀 자체를 구체적으로 특정하지 못한 경우를 보여 줍니다. 법원은 SSD 컨트롤러 관련 정보의 구체적인 내용과 특징이 밝혀지지 않았고, 퇴사자가 경쟁상 이익을 줄 정도의 지식을 갖췄는지, 자료를 반출했는지도 소명되지 않아 전직을 금지하지 않고는 침해를 막을 수 없다는 점이 소명되지 않았다고 보았습니다. 다만 같은 결정은 상당한 기술력을 갖고 경쟁사로 옮겨 같은 일을 하는 근로자를 상대로 할 때에는 근무기간, 담당업무, 직책, 접근 가능성, 전직한 회사에서의 업무 등을 종합해 영업비밀의 요건과 특정 여부를 판단한다고 하여, 특정의 정도를 사정에 따라 유연하게 볼 여지도 남겼습니다.

기간은 퇴직일부터 흐릅니다 — 결정일에 이미 지났다면 기각입니다

전직금지 기간은 원칙적으로 퇴직일부터 계산되고, 법원이 인정한 정당한 기간이 결정일에 이미 지났다면 약정이 유효하더라도 신청은 기각됩니다. 의정부지방법원 고양지원 2021카합5352 결정은 대법원 2002마4380 결정을 인용해, 퇴직 전에 전직금지를 신청할 수 있었다는 특별한 사정이 없다면 기산점은 퇴직 시점이라고 보았습니다. 영업비밀의 보호기간도 무한하지 않습니다. 청주지방법원 2016카합50214 결정은 대법원 1996. 12. 23. 선고 96다16605 판결을 인용해 영업비밀 침해금지의 목적이 침해자가 '유리한 출발'이나 '시간절약'이라는 우월한 위치에서 부당하게 이익을 얻지 못하게 하는 데 있다고 보았고, 수원지방법원 2023카합10079 결정은 대법원 2002마4380 결정을 인용해 보호기간을 그 목적에 필요한 범위로 제한하면서 정보의 내용, 취득에 든 기간과 비용, 역설계 같은 합법적인 방법으로 취득하는 데 필요한 시간, 근무기간과 직책, 생계와 직업선택의 자유 등을 고려해 정한다고 했습니다.

실제로 기간 경과로 결론이 난 사례가 적지 않습니다. 서울고등법원 2019라20165 결정은 반도체 업계의 기술 격차가 줄어드는 속도에 비추어 2년은 과다하다고 보고, 퇴직일로부터 1년 10개월 이상 지난 항고심 결정일 현재 더는 전직금지 의무를 부담하지 않는다며 가처분을 취소했습니다. 수원지방법원 2023카합10079 결정은 수석연구원이 2억 원 상당의 전직금지 보상 제안까지 거절하고 퇴사했기 때문에 약정이 전부 무효라고 단정하기 어렵다고 하면서도, SSD 기술의 개발 속도에 비추어 2년은 과하고 퇴직일로부터 1년 10개월 이상 지난 결정일 현재 정당한 기간은 이미 지났다고 보았습니다. 이 결정은 퇴사자가 퇴직 직후가 아니라 1년이 지나서야 경쟁사로 옮겼다는 점도 보전의 필요성을 부정하는 사정으로 들었습니다. 약정한 기간이 모두 지나면 신청 자체가 부적법해집니다. 서울고등법원 2025. 11. 3.자 2023라21226 결정은 퇴직일부터 2년이 되는 날까지 전직금지를 구한 사건에서, 항고심 결정일 현재 그 기한이 이미 지났다며 전직금지 부분을 신청의 이익이 없다는 이유로 각하했습니다.

회사 쪽에서 보면 신청 시점이 곧 요건입니다. 퇴사자의 이직을 알고도 몇 달을 흘려보내면 법원이 줄여 인정할 기간이 결정 전에 끝나 버릴 수 있습니다. 퇴사자 쪽에서는 퇴직일과 경쟁사 입사일, 해당 기술의 변화 속도를 정리해 두는 것이 가장 기본적인 방어가 됩니다.

보전의 필요성 — 새 회사가 정말 경쟁자인지, 같은 일을 하는지

약정이 유효하더라도 지금 막지 않으면 회복하기 어려운 손해가 생긴다는 점이 따로 소명되어야 합니다. 서울동부지방법원 2024카합10230 결정은 약정을 유효로 보더라도 손해는 대체로 본안소송의 금전 배상으로 회복할 수 있는 성질이고, 서약서 자체에 손해배상과 위약벌 조항이 있다는 점을 들었습니다. 같은 결정은 실내에서 쓰는 서빙 로봇을 만드는 회사와 실외 배달 로봇을 만드는 회사가 주된 영업과 핵심기술이 달라 서로 완전히 대체적인 경쟁관계라고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 안산지원 2023카합50134 결정도 손해는 금전배상으로 전보될 수 있는 반면, 가처분이 인용되면 퇴사자는 본안에서 다투기도 전에 생계에 타격을 받는다는 점을 비교했습니다.

보전의 필요성이 인정된 결정은 반대의 사정을 짚습니다. 서울중앙지방법원 2022카합21499 결정은 정보가 유출되면 경쟁사가 동등한 사업능력을 갖추는 시간이 단축되는 반면 이미 유출된 정보는 원상회복이 사실상 불가능하고, 본안판결이 확정되기 전에 전직금지기간이 지날 개연성이 있다는 점을 들었습니다. 서울남부지방법원 2012카합540 결정도 본안판결 확정 전에 기간이 지날 위험이 높다는 점을 근거로 삼았습니다. 결국 회사는 새 회사의 사업이 실제로 겹친다는 것, 퇴사자가 같은 일을 맡고 있다는 것, 사후 배상으로는 부족하다는 것을 함께 보여야 합니다.

간접강제까지 붙어야 가처분이 실제 힘을 가집니다

전직금지가처분은 퇴사자가 따르지 않을 때 직접 끌어낼 방법이 없으므로, 회사는 보통 위반 1일당 일정 금액을 지급하라는 간접강제를 함께 신청합니다. 민사집행법 제261조 제1항은 채무의 성질이 간접강제를 할 수 있는 경우 늦어진 기간에 따라 일정한 배상을 하도록 명할 수 있다고 정하고, 법원은 가처분 결정에 이를 함께 붙입니다. 금액은 신청액보다 줄어드는 경우가 많습니다.

• 서울중앙지방법원 2022카합21499 결정 — 신청 1일 1,000만 원, 인정 1일 500만 원(담보 5,000만 원 제공 조건)

• 의정부지방법원 고양지원 2023카합5193 결정 — 신청 1일 1,000만 원, 인정 1일 500만 원(이후 서울고등법원 2023라21576 결정으로 가처분 인용 부분 취소)

• 서울남부지방법원 2012카합276 결정 — 1일 300만 원, 이의와 항고를 거쳐 유지(담보 3억 원 제공 조건)

• 청주지방법원 2016카합50214 결정 — 신청 1일 200만 원, 인정 1일 50만 원(담보 5,000만 원 제공 조건)

• 서울중앙지방법원 2017카합81460 결정 — 영업비밀 사용·공개 금지 위반 1회당 500만 원(담보 3,000만 원 제공 조건)

금액을 정할 때 법원은 금지하는 행위의 태양, 위반 가능성, 회사가 입을 손해의 정도를 봅니다. 서울고등법원 2012라1474 결정은 퇴사자가 가처분결정 이후에도 약정의 효력을 부인하며 경쟁사 대표이사로 계속 근무한 태도를 들어 1일 300만 원이 과다하지 않다고 보았습니다. 가처분이 기각되면 그것을 전제로 한 간접강제 신청도 함께 기각되고(청주지방법원 2024카합50230 결정), 집행관 공시 신청은 실효성이 없다며 받아들이지 않기도 합니다(청주지방법원 2016카합50214 결정). 가처분에 불복하는 쪽은 이의신청을 할 수 있지만, 민사집행법 제301조가 준용하는 제283조 제3항에 따라 이의신청만으로는 집행이 정지되지 않습니다.

이 경우는 가처분 실익이 크지 않습니다

아래 유형은 법원이 반복해서 기각한 전형입니다. 회사라면 가처분보다 다른 수단을 먼저, 퇴사자라면 막연한 걱정보다 차분한 소명 준비를 먼저 생각할 수 있는 경우입니다.

• 대가 없는 입사 때의 부동문자 서약서와 일반 영업직 — 안산지원 2023카합50134, 수원지방법원 2024카합10355 결정처럼 보호이익이 어느 정도 인정되더라도 대가와 체결 경위에서 막히는 경우가 많습니다.

• 법원이 인정할 만한 기간이 대부분 지난 경우 — 서울고등법원 2019라20165, 수원지방법원 2023카합10079 결정처럼 결정 시점에 이미 정당한 기간이 끝난 것으로 볼 수 있습니다.

• 회사가 퇴직 계기를 제공한 경우 — 강등이나 진급 누락, 해고·정리해고 뒤의 이직은 약정의 효력 자체가 흔들립니다(수원지방법원 2024카합10165 결정).

• 새 회사를 상대로 한 약정 근거 신청 — 약정은 퇴사자에 대한 채권적 권리일 뿐입니다(서울동부지방법원 2024카합10230 결정).

• 비밀로 관리하지 않은 정보를 근거로 한 신청 — 단체 대화방에서 공유되던 정보는 영업비밀로 인정되기 어렵습니다(서울서부지방법원 2018카합50127 결정).

이런 경우 회사는 자료 반출이 확인되면 영업비밀 사용·공개 금지로 범위를 좁히거나, 위약벌·손해배상 본안으로 가는 편이 현실적입니다. 저희가 방어한 사건에서도 이직한 직원들을 상대로 전직금지와 영업비밀 공개금지를 함께 구하고 간접강제까지 신청한 가처분이 모두 기각되었는데, 쟁점은 결국 보호할 이익의 특정과 대가, 비밀관리의 실체였습니다. 반대로 핵심 연구인력이 대가가 붙은 약정을 맺고 퇴직 직후 곧바로 경쟁사로 옮긴 경우라면 가처분은 여전히 강력한 수단입니다.

자주 묻는 질문

경업금지 서약서를 안 썼어도 전직금지가처분이 되나요?

예외적으로 가능합니다. 대법원 2002마4380 결정에 따라 전직을 막지 않고는 영업비밀을 지킬 수 없는 경우 부정경쟁방지법 제10조로 전직금지를 구할 수 있습니다. 다만 약정이 없으면 법원이 더욱 신중하게 보므로, 서울중앙지방법원 2017카합81460 결정처럼 영업비밀 사용금지만 인용되고 전직금지는 기각되는 경우가 많습니다. 그 정보가 비밀관리성까지 갖춘 영업비밀이어야 한다는 점도 넘어야 합니다.

전직금지 기간이 2년이면 무효인가요?

2년이라는 이유만으로 무효가 되지는 않습니다. 서울중앙지방법원 2022카합21499 결정은 반도체 핵심 설계인력에 대한 2년 약정을 그대로 인정했습니다. 반면 서울남부지방법원 2012카합540 결정은 2년을 1년으로 줄였고, 서울중앙지방법원 2019카합20670 결정은 대가 없는 2년 약정을 지나치게 장기라고 보았습니다. 기간의 적정성은 정보의 수명과 대가, 퇴직 전 지위를 함께 보고 정해집니다.

입사할 때 서명한 서약서도 효력이 있나요?

효력을 다툴 여지가 큽니다. 서울중앙지방법원 2019카합20670 결정과 서울동부지방법원 2024카합10230 결정은 회사가 마련한 양식에 일방적인 의무만 담겨 있고 대가가 없었다면 근로자의 자발적이고 진정한 의사가 온전히 반영되었는지 의문이라고 보았습니다. 수원지방법원 2024카합10165 결정도 전 직원에게 일괄적으로 받은 부동문자 서약서라는 점을 불리한 사정으로 들었습니다. 다만 서명 사실 자체는 인정되므로, 나머지 요소에서 다툴 근거를 준비해야 합니다.

특별 인센티브를 받았으면 전직금지의 대가를 받은 것인가요?

지급 조건에 따라 다릅니다. 퇴직하면 돌려줘야 하는 돈이거나 재직을 조건으로 준 돈이라면 대가로 보지 않는 경향입니다(서울고등법원 2019라20165, 수원지방법원 2024카합10165 결정). 반대로 퇴직 후 동종업체 취업 금지를 조건으로 적어 지급한 인센티브는 대가로 본 결정이 있습니다(서울중앙지방법원 2022카합21499, 서울고등법원 2019라20390 결정). 지급약정서의 문구부터 확인하십시오.

회사 사정으로 그만두게 됐는데도 전직금지 의무가 있나요?

회사가 퇴직의 원인을 제공했다면 약정의 효력을 다툴 수 있습니다. 서울고등법원 2012라1474 결정은 정리해고나 부득이한 퇴직처럼 사용자에게 퇴직의 귀책사유가 있으면 약정의 효력을 인정하기 곤란하다고 보았습니다. 수원지방법원 2024카합10165 결정은 진급 탈락과 보직 강등 뒤의 퇴직을 회사가 계기를 제공한 것으로 볼 여지가 있다고 했습니다. 퇴직 경위를 보여 주는 메일이나 면담 기록을 보관해 두는 것이 중요합니다.

회사가 제가 옮긴 새 회사까지 상대로 가처분을 신청할 수 있나요?

경업금지약정만으로는 어렵습니다. 서울동부지방법원 2024카합10230 결정과 서울중앙지방법원 2019카합20670 결정은 약정에 따른 권리가 퇴사자에 대한 채권적 권리에 불과해 약정 당사자가 아닌 새 회사에 대해서는 피보전권리가 없다고 보았습니다. 다만 새 회사가 부정하게 취득된 영업비밀이라는 사정을 알면서 이를 취득하거나 사용했다면 부정경쟁방지법에 따른 별도의 청구 대상이 될 수 있습니다.

전직금지가처분을 어기면 얼마를 물어야 하나요?

결정에 붙은 간접강제 금액을 위반한 날수만큼 물게 될 수 있습니다. 실제 결정에서는 1일 50만 원(청주지방법원 2016카합50214), 300만 원(서울남부지방법원 2012카합276), 500만 원(서울중앙지방법원 2022카합21499)이 정해졌습니다. 금액은 민사집행법 제261조에 따라 위반 가능성과 회사의 손해 정도를 고려해 정해지고, 신청액보다 줄어드는 경우가 많습니다. 결정에 불복하더라도 이의신청만으로는 집행이 멈추지 않으므로 결정 내용은 일단 지키면서 다투는 것이 안전합니다.

퇴사하고 1년이 지나 경쟁사로 옮겨도 가처분이 들어올 수 있나요?

신청은 가능하지만 인용 가능성은 낮아집니다. 기간은 퇴직일부터 계산되므로(의정부지방법원 고양지원 2021카합5352 결정), 약정 기간 가운데 법원이 합리적이라고 볼 부분이 이미 지났을 수 있습니다. 수원지방법원 2023카합10079 결정은 퇴직 1년 뒤 경쟁사로 옮긴 수석연구원에 대해 정당한 기간이 결정일 현재 이미 지났고 보전의 필요성도 인정하기 어렵다며 신청을 기각했습니다.

이 글에서 인용한 판결과 법령

• 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 — 경업금지약정 유효성의 판단 요소와 보호할 가치 있는 이익의 범위

• 대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903(본소), 2015다221910(반소) 판결 — 유효성 사정은 사용자가 주장·증명

• 대법원 2007. 3. 29.자 2006마1303 결정 — 과도한 경업금지기간의 제한, 충분한 반대급부의 필요

• 대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정 — 약정 없는 전직금지, 기산점은 퇴직 시점, 영업비밀 보호기간의 산정

• 대법원 2021. 9. 9. 선고 2021다234924 판결 / 대법원 2013. 10. 17.자 2013마1434 결정 — 유효성 판단 법리의 재확인

• 대법원 1996. 12. 23. 선고 96다16605 판결 / 대법원 2011. 7. 14. 선고 2009다12528 판결 / 대법원 2008. 2. 15. 선고 2005도6223 판결 — 영업비밀 침해금지의 목적, 비공지성, 경제적 유용성

• 서울중앙지방법원 2023. 5. 24.자 2022카합21499 결정 — DRAM 설계 PL의 2년 전직금지 인용, 간접강제 1일 500만 원

• 서울남부지방법원 2012. 7. 13.자 2012카합276 결정 / 2012. 9. 20.자 2012카합540 결정 / 서울고등법원 2013. 1. 14.자 2012라1474 결정 — 임원의 2년 약정을 1년으로 제한해 가처분 인가·항고기각, 1일 300만 원, 퇴직 경위 기준

• 청주지방법원 2016. 11. 3.자 2016카합50214 결정 — 연구원의 5년 약정을 2년으로 제한해 일부 인용, 포상금 대가 인정, 1일 50만 원

• 서울중앙지방법원 2018. 2. 12.자 2017카합81460 결정 — 설계도면 영업비밀 사용·공개 금지 인용, 약정 없는 전직금지 기각

• 수원지방법원 안산지원 2023. 10. 20.자 2023카합50134 결정 — 영업사원 부동문자 서약서, 대가 없음, 신청 기각

• 청주지방법원 2024. 12. 24.자 2024카합50230 결정 — 퇴사 직전 3년 약정, 소액 경비는 대가 아님, 신청 기각

• 서울동부지방법원 2025. 3. 27.자 2024카합10230 결정 — 포괄적 2년 약정, 새 회사 상대 피보전권리 없음, 신청 기각

• 서울중앙지방법원 2018카합21628 결정 / 서울고등법원 2019. 7. 8.자 2019라20390 결정 — 1심은 인센티브의 대가성을 부정해 기각, 항고심은 지급약정서 문구로 대가성을 인정해 1심 일부 취소·1일 1,000만 원

• 서울고등법원 2019. 4. 16.자 2019라20165 결정 — 반환 조건부 인센티브는 대가 아님, 퇴직 1년 10개월 경과로 가처분 취소·신청 기각

• 서울고등법원 2025. 11. 3.자 2023라21226 결정 — 금지 기한이 지난 항고심 결정일 현재 전직금지 신청은 신청의 이익이 없어 각하

• 서울고등법원 2024. 6. 14.자 2023라21576 결정 — 연구·개발 금지 약정은 영업 업무에 미치지 않음, 의정부지방법원 고양지원 2023카합5193 가처분결정 취소

• 서울중앙지방법원 2019. 6. 4.자 2019카합20670 결정 / 서울중앙지방법원 2020. 12. 18.자 2020카합21770 결정 — 고객관계·일반 지식은 보호이익 아님, 신청 기각

• 수원지방법원 2024. 11. 29.자 2024카합10355 결정 / 수원지방법원 2024. 11. 22.자 2024카합10165 결정 — 보호이익이 있어도 대가·퇴직 경위·범위로 신청 기각

• 수원지방법원 2023. 6. 16.자 2023카합10079 결정 — 정당한 전직금지기간과 영업비밀 보호기간 경과로 신청 기각

• 의정부지방법원 고양지원 2021. 8. 12.자 2021카합5352 결정 — 약정기간 경과 후 부정경쟁방지법에 따른 전직금지 불가

• 서울서부지방법원 2018. 5. 11.자 2018카합50127 결정 — 단체 대화방에서 공유된 정보의 비밀관리성 부정, 신청 기각(서울고등법원 2018라20665 결정으로 항고 기각)

• 서울고등법원 2017. 2. 17.자 2016라21261 결정 — 경업금지에는 충분한 반대급부가 필요(서울중앙지방법원 2018카합21628 결정에서 인용)

• 법령 — 민사집행법 제261조, 제283조, 제300조 제2항, 제301조, 제304조 / 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호·제3호(제3호는 2027. 3. 16. 개정 시행), 제10조, 제14조 / 민법 제103조 / 대한민국헌법 제15조 / 산업기술의 유출방지 및 보호에 관한 법률 제10조 제1항

법무법인 도모는 이 사건을 이렇게 진행합니다

첫 상담에서 확인하는 것

첫 상담에서는 먼저 약정의 실물을 봅니다. 서약서를 입사 때 받았는지 퇴직 직전에 받았는지, 회사가 미리 인쇄한 양식인지 개별 협의를 거친 것인지, 금지 대상이 회사 이름으로 특정되어 있는지 '동종 업종' 같은 말로 넓게 적혀 있는지, 기간이 몇 년인지를 확인합니다. 이어서 대가를 확인합니다. 특별 인센티브나 약정금이 있었다면 지급약정서에 퇴직 후 취업 제한 조건이 적혀 있는지, 퇴직할 때 반환해야 하는 돈인지가 결론을 바꿉니다. 그다음은 퇴직일과 경쟁사 입사일, 퇴직을 누가 먼저 꺼냈는지, 강등이나 진급 누락 같은 사정이 있었는지, 새 회사에서 맡은 업무가 이전 업무와 얼마나 겹치는지, 퇴사할 때 자료를 가지고 나왔다는 의심을 받을 만한 사정이 있는지입니다. 이 정보만으로도 여섯 가지 요소 가운데 어디가 강하고 어디가 비어 있는지 첫 윤곽이 나옵니다.

김강희 변호사의 대응 방식

김강희 변호사는 전직금지가처분을 여섯 가지 요소와 보전의 필요성, 기간 계산이라는 하나의 틀 위에서 봅니다. 회사를 대리할 때에는 보호할 정보를 추상적인 문구가 아니라 목록과 자료로 특정하고, 비밀관리의 실체와 대가 지급 근거, 새 회사와의 경쟁관계를 한꺼번에 소명해 법원이 요구하는 높은 정도의 소명에 맞춥니다. 법원이 기간을 줄여 인정할 가능성까지 계산해 신청 시점을 정하고, 전직금지가 어려워 보이면 영업비밀 사용·공개 금지로 범위를 좁히는 선택지도 함께 검토합니다. 퇴사자를 대리할 때에는 약정이 무효라는 결론까지 가지 않더라도 유효성에 의문을 남기는 것이 목표입니다. 대가가 근로의 대가에 불과하다는 점, 약정 문구와 실제 업무가 어긋난다는 점, 정당한 기간이 이미 지났거나 곧 지난다는 점을 심문기일에 맞춰 자료로 정리합니다.

함께할 때 결과가 달라지는 이유

전직금지가처분은 심문 절차가 비교적 짧게 진행되는 경우가 많아, 첫 서면에서 무엇을 소명하느냐가 사실상 결론을 정합니다. 같은 2년짜리 서약서라도 회사가 보호이익과 대가를 구체적으로 보여 준 사건은 인용되었고, 서약서만 내민 사건은 기각되었습니다. 퇴사자 쪽도 마찬가지여서, 막연히 직업선택의 자유를 주장하는 것보다 인센티브 지급약정서의 반환 조항 하나, 퇴직 경위를 보여 주는 메일 하나가 더 큰 힘을 가집니다. 또한 가처분에서 다투어진 보호이익과 대가, 기간에 관한 판단은 이후 이의·항고 절차와 위약벌·손해배상 본안에서도 그대로 이어지므로, 처음부터 본안까지 내다보고 구조를 잡아야 뒤에서 흔들리지 않습니다. 가처분 단계의 몇 주가 이후 분쟁 전체의 방향을 정한다는 점에서, 초기 대응의 차이가 결과의 차이로 이어집니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

경쟁사로 옮긴 직원을 두고 고민하는 회사도, 새 직장에서 가처분 신청서를 받아 든 퇴사자도, 결국 법원이 보는 것은 서약서의 문구가 아니라 그 약정을 떠받치는 사실관계입니다. 보호할 이익이 무엇인지, 대가가 있었는지, 기간이 얼마나 남았는지를 정확히 따져야 다음 수를 정할 수 있습니다.

전직금지가처분을 검토하고 있거나 신청서를 송달받았다면 심문기일 전에 법무법인 도모로 문의해 주십시오. 약정서와 지급약정서, 퇴직 경위 자료를 함께 검토해 인용과 기각을 가를 쟁점을 짚고 대응 방향을 정리해 드리겠습니다.

수원·경기 남부에서 상담이 필요하시다면

법무법인 도모는 수원 광교에 사무소를 둔 로펌입니다. 수원지방법원·수원지방검찰청과 가까운 광교중앙로에 자리하고 있으며, 수원·용인·화성·성남·오산·평택 등 경기 남부 전역의 손해배상·대여금·계약 분쟁 등 민사 사건을 맡고 있습니다. 대표변호사를 포함한 8인의 변호사가 사건을 직접 담당합니다.

수원지방법원에 소송을 제기하시거나 소장을 받으셨다면 첫 서면이 사건의 틀을 정합니다. 자료를 정리해 오시면 첫 상담에서 사건의 방향과 다음 단계를 함께 짚어 드립니다. 수원 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다.