전 직장에서 전직금지가처분 신청서가 왔다면 — 새 회사를 그만둬야 할까, 심문기일 답변서부터 결정 이후 대응까지

이직하고 한두 달이 지나 법원 등기가 옵니다. 봉투 안에는 전 직장이 낸 전직금지가처분 신청서와 심문기일 통지서가 들어 있고, 신청취지에는 새 회사에 근무해서는 안 된다는 문구와 함께 이를 어기면 하루 수백만 원을 지급하라는 간접강제 신청까지 적혀 있습니다. 상담에서 가장 많이 듣는 질문은 "입사할 때 서약서에 서명했는데, 이제 새 회사를 그만둬야 하느냐"입니다. 결론부터 말씀드리면, 서약서에 서명했다는 사실만으로 지는 절차가 아니고, 약정이 유효하다는 사정은 회사가 소명해야 하므로 심문기일 전에 내는 답변서에서 보호할 이익·대가·기간·업무 차이를 자료로 깨는 것이 승부입니다. 전직금지가처분이란, 민사집행법 제300조 제2항에 따라 본안판결이 나기 전에 퇴직한 근로자가 경쟁회사에 취업하거나 노무를 제공하지 못하도록 임시의 지위를 정하는 가처분을 말합니다. 본안판결을 미리 받는 것과 같은 효과가 있어 법원은 통상의 가처분보다 높은 정도의 소명을 요구하고, 실무에서 보면 결론은 회사가 막연한 노하우를 넘어 구체적인 정보를 대는지, 급여 말고 따로 준 대가가 있는지, 퇴사자가 자료를 가지고 나온 흔적이 있는지에서 갈립니다. 아래에서는 신청서를 받은 날부터 심문기일까지 할 일, 법원이 받아들인 방어 논리, 자료 반출 의심과 형사 고소가 겹칠 때의 주의점, 그리고 결정이 난 뒤의 이의신청·간접강제·손해배상까지 차례로 짚어 보겠습니다.

핵심만 먼저 정리하면

1. 경업금지 서약서에 서명했으면 가처분에서 지나요 — 그렇지 않습니다. 경업금지약정이 유효하다고 볼 사정은 사용자가 주장·증명해야 하고(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903, 2015다221910 판결), 수원지방법원 2024. 11. 29.자 2024카합10355 결정은 보호할 이익이 있다고 보면서도 부동문자 서약서에 대가가 없고 금지 대상이 포괄적이라는 이유로 신청을 기각했습니다.

2. 신청서를 받았으면 새 회사를 바로 그만둬야 하나요 — 결정이 나기 전에는 그만둘 법적 의무가 없습니다. 민사집행법 제304조는 이런 가처분을 하려면 원칙적으로 변론기일이나 채무자가 참석할 수 있는 심문기일을 열도록 정하고 있으므로, 그 기일까지 답변서와 소명자료를 내는 것이 먼저입니다. 다만 인용 결정이 나면 그때부터는 결정을 지켜야 합니다.

3. 인용 결정이 나면 그대로 끝인가요 — 아닙니다. 민사집행법 제283조와 제301조에 따라 이의신청을 할 수 있고, 서울고등법원 2024. 6. 14.자 2023라21576 결정은 간접강제와 함께 내려진 전직금지 가처분을 이의신청과 항고를 거쳐 취소하고 가처분신청을 기각했습니다.

신청서를 받은 날부터 심문기일까지, 이 순서로 움직입니다

첫 주에 할 일은 새 회사에 사직서를 내는 것이 아니라 신청서를 뜯어보는 것입니다. 민사집행법 제304조는 임시의 지위를 정하기 위한 가처분에는 변론기일 또는 채무자가 참석할 수 있는 심문기일을 열어야 하고, 기일을 열면 가처분의 목적을 달성할 수 없는 사정이 있을 때만 예외로 한다고 정하고 있습니다. 통지서에 적힌 심문기일이 곧 방어 준비의 마감일이라고 보시면 됩니다. 저희는 사건을 맡으면 아래 순서로 준비합니다.

1. 신청취지 확인 — 금지기간의 끝 날짜, 금지 대상이 새 회사 하나인지 계열사·동종업체 전부인지, 간접강제 금액과 집행관 공시 신청이 있는지를 봅니다. 대상이 넓을수록 특정 부족과 과잉 제한을 다툴 여지가 커집니다.

2. 회사 소명자료 검토 — 서약서 원본과 작성 시점, 회사가 영업비밀이라고 주장하는 정보 목록, 대가라고 주장하는 돈의 명목을 확인합니다.

3. 우리 쪽 자료 수집 — 급여명세서와 인센티브 지급 근거, 전 직장과 새 회사의 업무분장표·직무기술서, 채용공고와 면접 경위, 퇴사 때 장비와 자료를 반납한 기록을 모읍니다.

4. 답변서 제출 — 심문기일 전에 답변서를 내서 재판부가 쟁점을 알고 기일에 들어오게 합니다.

새 회사에는 숨기지 말고, 새 회사까지 채무자가 되었다면 따로 다툽니다

새 회사에는 알리는 것이 원칙입니다. 방어에 필요한 직무기술서와 채용 경위 자료는 새 회사에 있고, 가처분이 인용되면 새 회사도 인사 조치를 해야 하기 때문입니다. 숨긴 채 버티다 불리해진 예도 있습니다. 청주지방법원 2016. 11. 3.자 2016카합50214 결정은 채무자가 새 회사에서 상당 기간 일하면서도 전직 경위와 일자, 전직 후 담당 업무를 제대로 소명하지 않은 점을 들어 고의로 전직했다고 볼 여지가 있다고 보고, 이를 금지기간을 정하는 사정으로 삼았습니다.

새 회사까지 채무자로 들어갔다면 그 부분은 따로 다툴 만합니다. 서울동부지방법원 2025. 3. 27.자 2024카합10230 결정은 퇴사자가 옮겨 간 회사에 대한 신청을, 서울중앙지방법원 2019. 6. 4.자 2019카합20670 결정은 퇴사자가 세운 회사에 대한 신청을 각각 기각했습니다. 두 결정 모두 경업금지약정에 따른 권리는 퇴사자 개인에 대한 채권적 권리에 불과해 약정 당사자가 아닌 회사에 대해서는 피보전권리가 소명되지 않았다고 보았습니다.

회사가 말하는 노하우가 무엇인지 구체적으로 대라고 요구하십시오

가장 강력한 방어는 회사가 보호하려는 것이 퇴사자가 일하면서 쌓은 일반적 지식과 경험에 불과하다는 점을 드러내는 것입니다. 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 이래 법원은 보호할 가치 있는 사용자의 이익을 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호의 영업비밀뿐 아니라 그 회사만이 가진 정보, 고객관계나 영업상 신용까지 넓게 봅니다. 그러나 그 존재와 내용은 회사가 구체적으로 소명해야 하고, 아래 기각 결정들은 모두 이 지점을 짚었습니다.

• 수원지방법원 안산지원 2023. 10. 20.자 2023카합50134 결정 — 약 9년 근무한 영업사원이 알게 된 제조업체·매입처 정보가 동종 회사에 없는 독자적 정보인지, 비밀로 관리되었는지가 소명되지 않았다며 신청을 기각했습니다.

• 서울중앙지방법원 2019카합20670 결정 — 바이럴 마케팅 기법은 다른 회사에서도 습득할 수 있는 일반적 지식이고, 고객이 퇴사자를 따라 옮겼다면 그 신뢰는 회사가 아니라 퇴사자 개인에 대한 것으로 볼 여지가 크다고 했습니다.

• 서울동부지방법원 2024카합10230 결정 — 로봇 기술의 상당 부분이 특허로 등록되어 이미 공개되었고, 퇴사자가 입사 전부터 소프트웨어 개발 지식을 상당히 갖추고 있었다는 점을 들었습니다.

• 서울중앙지방법원 2020. 12. 18.자 2020카합21770 결정 — 직원 15명이 같은 회사로 옮긴 사건에서, 회사가 내세운 게임 하나는 직원들이 입사하기 전에 이미 서비스를 종료했고 다른 하나는 개발이 끝나지 않은 상태였다며 신청을 모두 기각했습니다.

• 청주지방법원 2024. 12. 24.자 2024카합50230 결정 — 고객들이 그 회사에서 제품을 공급받아 왔다는 정보만으로는 보호할 가치 있는 영업비밀로 보기 어렵다고 했습니다.

회사가 영업비밀 목록을 붙여 오면 항목마다 홈페이지·카탈로그·특허공보·업계 자료에서 찾을 수 있는지 대조표를 만들어 내는 것이 효과적입니다. 대전지방법원 천안지원 2016. 2. 2.자 2015카합10182 결정에서는 채무자 측이 회사가 낸 목록의 내용을 약 2시간 만에 모두 찾을 수 있었다고 주장했고, 법원은 그 정보들을 비밀로 유지해 왔다는 뚜렷한 자료가 없다고 보았습니다.

급여와 인센티브는 전직금지의 대가가 아니라는 주장이 가장 자주 받아들여집니다

실무에서 보면 대가는 퇴사자 쪽이 가장 자주 이기는 쟁점입니다. 서울중앙지방법원 2018카합21628 결정은 헌법 제15조의 직업선택의 자유를 제한하려면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 입는 손해를 전보할 만한 반대급부가 필요하다고 하면서, 대법원 2007. 3. 29.자 2006마1303 결정을 인용했습니다.

• 서울동부지방법원 2024카합10230 결정 — 본부장의 보수는 근로의 대가이고, 서약서의 "보수 수준에 비추어 경업금지 기간이 합리적임을 인정한다"는 문구는 회사가 마련한 양식에 들어 있던 것에 불과하다고 했습니다.

• 청주지방법원 2024카합50230 결정 — 회사가 3개월분 위로금, 창업·취직 경비, 손해배상금 포기를 대가로 주장했지만, 위로금은 대가로 지급되었다는 자료가 없고, 손해배상금은 그런 채권이 생겼다고 보기 어려우며, 경비 명목의 돈은 1,170,289원으로 지나치게 소액이라고 보았습니다.

• 서울중앙지방법원 2020카합21770 결정 — 주식매수선택권을 부여받았거나 유효하게 행사할 수 있다고 단정하기 어렵다며 대가로 보지 않았습니다.

다만 대가 주장은 문서 한 장에 뒤집힐 수 있습니다. 앞의 2018카합21628 결정은 재직 중 10회에 걸쳐 받은 특별 인센티브 1억 6,600만 원이 퇴직 때 반환이 예정된 돈이라며 대가성을 부정했지만, 서울고등법원 2019. 7. 8.자 2019라20390 결정은 인센티브 지급약정서에 전직으로 인한 영업비밀 침해 방지 목적과 퇴직 후 2년간 동종업체 취업 금지가 적혀 있다는 이유로 전보적 성격을 인정하고 결론을 바꿨습니다. 그래서 저희는 답변서를 쓰기 전에 재직 중 서명한 인센티브·스톡옵션 서류를 먼저 확인합니다.

기간·지역·직종이 넓고 서명 경위가 일방적일수록 방어가 쉬워집니다

약정의 범위가 넓고 서명 경위가 일방적이라는 사정은 무효 주장의 핵심 근거가 됩니다. 청주지방법원 2024카합50230 결정은 퇴사 의사를 밝힌 뒤 퇴사 직전에 3년짜리 약정서를 받은 사안에서, 퇴사할 사람이 그런 약정을 맺을 동기가 없었다는 점을 들어 사용자의 일방적 요구로 작성되었을 가능성이 높다고 보았습니다. 수원지방법원 2024카합10355 결정은 금지 대상을 재직 중 알게 된 비밀을 활용하거나 사용하려는 동종 업종의 조직으로 정한 문언이 모호하고 분야·지역 제한도 없으며, 부동문자 서약서에 서명하는 방식으로 체결되었다는 점을 지적했습니다. 서울동부지방법원 2024카합10230 결정도 '직접적 또는 간접적으로' 경쟁관계에 있는 업체의 일체 업무를 금지하는 문언은 범위를 예측하기 어렵고, 근무기간과 상관없이 일률적으로 2년을 금지하며 급여 2배의 위약벌까지 정한 점을 문제 삼았습니다.

다만 기간이 길다는 주장은 약정을 통째로 무효로 만들기보다 기간을 줄이는 방향으로 받아들여지는 경우가 많다는 것입니다. 법원은 대법원 2006마1303 결정에 따라 약정한 금지기간이 과도하게 길면 적당한 범위로 제한할 수 있다고 봅니다. 따라서 무효 주장과 함께 "유효하더라도 이 기간이면 충분하다"는 예비적 주장을 꼭 같이 적어야 합니다.

새 회사에서 맡은 일이 다르다는 점은 업무 자료로 보여 줍니다

'경쟁사로 갔다'는 회사 단위의 주장은 '이 사람이 무슨 일을 하느냐'는 업무 단위로 끌어내릴 때 약해집니다. 서울고등법원 2023라21576 결정이 대표적입니다. 약정은 디스플레이 분야의 연구·개발 업무와 그 보조업무 종사만 금지하고 있었는데, 채무자는 법학과 국제협력을 전공하고 입사 후 영업부서에서만 일한 사람이어서 연구·개발 업무에 종사할 것으로 보이지 않았고, 법원은 '보조업무'가 영업·판매 업무까지 포함하지 않는다고 해석했습니다.

서울동부지방법원 2024카합10230 결정은 전 직장이 라이다 센서 기반의 실내 서빙 로봇을, 새 회사가 멀티카메라 기반의 실외 배달 로봇을 주로 해 왔다는 점을 들어 두 회사가 완전히 대체적인 경쟁관계에 있다고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 서울중앙지방법원 2018. 2. 12.자 2017카합81460 결정은 퇴사자가 새 회사에서 생산관리팀으로 발령이 나 문제의 도면과 관련된 업무를 하지 않게 된 점을 전직금지 기각의 이유로 들었습니다.

퇴직 경위와 회사가 신청한 시점도 결론을 바꿉니다

왜 그만두었는지, 회사가 언제 신청했는지는 생각보다 큰 변수입니다. 대전지방법원 천안지원 2015카합10182 결정은 채무자 중 한 사람이 퇴사 때 임금을 제대로 받지 못해 고용노동청에 임금체불을 진정한 적이 있고, 분쟁의 근본 원인이 경영진의 부당한 대우에 있어 보인다는 점을 무효 판단의 사정으로 들었습니다. 같은 결정은 회사가 퇴직일로부터 7개월 이상 지나서야 신청했고 남은 금지기간이 2개월에서 4개월 정도였다는 점, 손해는 금전으로 전보될 수 있는 반면 채무자는 생계 수단을 잃을 수 있다는 점을 들어 보전의 필요성도 부정했습니다.

수원지방법원 2024카합10355 결정은 승진 심사 누락이 퇴직의 주요 계기였고 새 회사에는 공개채용과 면접을 거쳐 들어갔다는 점에서 배신성이 없다고 보았습니다. 시간이 흐른 것 자체도 방어 논리가 됩니다. 서울고등법원 2019. 4. 16.자 2019라20165 결정은 반도체 업계의 기술 격차가 줄어드는 속도에 비추어 2년 약정이 과다하다고 보고, 퇴직일부터 1년 10개월 이상 지난 항고심 결정일 현재에는 더 이상 전직금지 의무가 없다며 1심 가처분을 취소했습니다. 서울고등법원 2025. 11. 3.자 2023라21226 결정은 금지 기한이 모두 지난 뒤에는 전직금지 신청 자체가 신청의 이익이 없다며 각하했습니다. 다만 같은 쟁점에서 서울중앙지방법원 2018카합21628 결정이 2년은 과도하다고 보았다가 항고심에서 일부 취소된 예도 있으므로, 시간이 흘렀다는 사정은 다른 방어 논리와 함께 쓸 때 힘을 얻는다고 보셔야 합니다.

자료를 가지고 나왔다는 의심이 있으면 전략의 중심이 바뀝니다

자료 반출 의심이 있는 사건에서는 영업비밀 침해금지가 먼저 쟁점이 되고, 전직금지와 결론이 갈리기도 합니다. 서울중앙지방법원 2017카합81460 결정이 좋은 예입니다. 퇴사 직전 설계도면 파일을 USB에 저장해 나간 직원에게 법원은 2019. 6. 30.까지 영업비밀의 사용·공개 금지, 도면 파일의 집행관 보관, 위반 1회당 500만 원의 간접강제를 명했지만, 전직금지 신청은 기각했습니다. 경찰관이 참석한 가운데 퇴사자의 컴퓨터·노트북·외장하드·USB에서 파일을 삭제하는 작업이 이루어졌고, 새 회사에서 도면 업무를 하지 않게 되었으며, 도면을 새 회사 일에 활용했다는 소명도 부족했기 때문입니다. 이 결정은 대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정에 따라 부정경쟁방지법 제10조에 근거한 전직금지도 가능하다고 하면서도, 전직금지약정이 없는 경우에는 이를 더욱 신중히 적용해야 한다고 했습니다.

반대 방향의 예도 분명합니다. 수원고등법원 2024. 2. 15.자 2023라10378 결정은 퇴사자가 업무용 PC에 개인 클라우드를 동기화해 두고 회사에 알리지 않았으며 퇴직 무렵까지 동기화된 파일을 삭제하지도 않았다는 점을 2년 금지기간을 유지하는 근거로 삼았습니다. 반면 수원지방법원 2024카합10355 결정은 퇴사자가 영업용 휴대전화 유심을 반납했고 자료를 반출·보관했다고 의심할 만한 구체적 자료가 없다는 점을 퇴사자에게 유리하게 보았습니다.

의심받는 자료가 있다면 심문기일 전에 먼저 정리합니다. 무엇을 언제 왜 옮겼는지 경위를 정리하고, 반환·삭제 확인서를 작성하며, 필요하면 제3자 포렌식으로 삭제를 확인받습니다. 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제18조 제1항 제1호 다목과 제2항은 부정한 이익을 얻거나 손해를 입힐 목적으로 영업비밀 보유자로부터 삭제나 반환을 요구받고도 계속 보유하는 행위를 10년 이하의 징역 또는 5억 원 이하의 벌금으로 처벌합니다. 반환 요구를 받았다면 즉시 응하는 것이 형사 위험을 줄이는 길입니다.

형사 고소가 함께 들어왔다면 심문기일의 한 문장도 형사 기록이 됩니다

형사 절차가 병행될 때는 가처분 서면을 형사 방어와 같은 방향으로 써야 합니다. 대전지방법원 천안지원 2015카합10182 결정 사건에서는 가처분과 별도로 수사기관이 압수수색영장을 집행했고, 회사는 영장이 발부된 이상 침해가 소명된 것 아니냐고 주장했습니다. 법원은 영장 발부에는 범죄를 의심할 만한 정황만 있으면 된다며 이를 받아들이지 않았고, 채무자가 인터넷에서 '압수수색에 대비하는 자세'를 검색한 기록이 제출되었지만 그것만으로 회사 주장을 시인한 것으로 볼 수 없다고 했습니다.

이 사건이 보여 주듯 회사는 수사 자료를 가처분에, 가처분 자료를 수사에 함께 씁니다. 퇴사자가 답변서나 심문기일에서 "자료를 가져간 것은 맞지만 쓰지 않았다"고 말하면 그 문장은 형사 사건에서 유출 사실을 인정한 진술로 읽힐 수 있습니다. 부정경쟁방지법위반이나 업무상배임으로 고소되었거나 고소될 가능성이 있다면, 자료 반출 경위에 관한 진술은 형사 쟁점을 먼저 검토한 뒤 정리해서 내야 합니다.

퇴사자가 진 결정에는 공통점이 있습니다

퇴사자가 진 결정들을 보면 핵심 정보에 닿는 자리, 퇴직 사유와 맞지 않는 행보, 문서로 남은 대가라는 세 가지가 겹쳐 있습니다. 서울고등법원 2019라20390 결정에서 퇴사자는 약 20년 근무한 반도체 설비기획 그룹장이었고, 눈 건강을 이유로 퇴직했지만 3개월 만에 경쟁사 임원으로 옮겨 약 30% 많은 급여를 받았습니다. 법원은 퇴직 사유를 믿기 어렵다고 보고, 1심 결정 중 해당 부분을 취소해 그 경쟁사 취업을 금지하면서 위반 1일당 1,000만 원의 간접강제를 명했습니다.

수원고등법원 2023라10378 결정은 핵심 기술 인력이 자발적으로 퇴사하고 곧바로 경쟁업체에 취업한 사건에서 가처분을 인가한 결정에 대한 항고를 기각했습니다. 퇴사자는 약정이 약관이라며 설명의무 위반을 주장했지만, 법원은 근로기준법 분야의 계약이므로 약관의 규제에 관한 법률 제30조 제1항에 따라 약관법이 적용되지 않는다고 보았습니다. 서울남부지방법원 2012. 9. 20.자 2012카합540 결정과 서울고등법원 2013. 1. 14.자 2012라1474 결정도 부사장급 임원이 퇴직 한 달여 만에 경쟁사 대표이사로 간 사건에서 가처분을 유지했습니다. 이런 사건이라면 약정 무효만 주장하기보다 전략을 바꿔야 합니다.

이기기 어려운 사건이라면 기간과 범위를 줄이는 싸움으로 바꿉니다

질 가능성이 높은 사건에서도 금지기간, 금지 대상, 간접강제 금액은 상당 부분 줄일 수 있습니다. 청주지방법원 2016카합50214 결정은 연구원에게 5년 약정을 그대로 적용하지 않고 퇴직일부터 2년으로 제한했고, 금지 대상도 신청한 계열사·동종업체 전부가 아니라 새 회사 한 곳으로 좁혔습니다. 계열사·관계사와 그 밖의 동종업체에 대한 신청은 특정되지 않았다며 기각했고, 간접강제는 신청한 1일 200만 원이 아니라 50만 원으로 정했으며, 회사에 5,000만 원의 담보 제공을 조건으로 붙였습니다.

서울남부지방법원 2012카합540 결정이 인가한 원래 가처분결정(2012카합276)도 2년 약정을 퇴직일부터 1년으로 줄였고, 영업비밀 사용금지·폐기 신청과 새 회사에 대한 신청은 기각했습니다. 서울고등법원 2019라20390 결정 역시 계열사까지 금지해 달라는 부분과 집행관 공시 신청은 받아들이지 않았습니다. 그래서 저희는 불리한 사건일수록 비밀유지와 자료 반환을 확약하고 특정 업무에서 빠지겠다는 절충안을 먼저 내밀어, 금지 범위를 사람이 아니라 정보에 맞추도록 설득합니다.

결정이 난 뒤 — 기각이면 항고에 대비하고, 인용이면 이의신청을 검토합니다

신청이 기각되면 회사는 민사집행법 제281조 제2항과 제301조에 따라 즉시항고를 할 수 있고, 즉시항고는 고지된 날부터 1주 이내에 해야 합니다(민사소송법 제444조). 앞에서 본 것처럼 서울고등법원 2019라20390 결정은 1심 기각 결정을 일부 뒤집었으므로, 기각 결정을 받았더라도 항고심에 낼 자료를 계속 보강해 두어야 합니다.

인용되었다면 다음 수단을 검토합니다.

• 이의신청 — 민사집행법 제283조, 제301조. 이의신청은 집행을 정지하지 않으므로(제283조 제3항) 결정을 지키면서 다투어야 하고, 이의에 대한 결정에는 다시 즉시항고를 할 수 있습니다(제286조 제7항).

• 간접강제 부분의 즉시항고 — 간접강제 결정에 대해서는 제261조 제2항에 따라 즉시항고를 할 수 있습니다. 서울고등법원 2023라21576 결정 사건에서 채무자는 간접강제 인용 부분에 대해 1주 안에 즉시항고를 하지 않았고, 이의신청과 항고는 가처분 부분에 대해서만 진행되었습니다. 두 부분을 나누어 기한을 챙겨야 합니다.

• 제소명령 신청 — 제287조. 회사가 본안소송을 내지 않으면 법원이 2주 이상의 기간을 정해 제소를 명하고, 기간 안에 서류를 내지 않으면 채무자의 신청으로 가처분을 취소합니다.

• 사정변경 등에 따른 취소 — 제288조 제1항 제1호. 가처분 이유가 소멸되거나 사정이 바뀐 때에는 인가된 뒤에도 취소를 신청할 수 있고, 제307조는 특별한 사정이 있으면 담보를 제공하게 하고 가처분을 취소할 수 있도록 합니다.

대법원 2004. 10. 28. 선고 2004다31593 판결은 전직을 금지하는 가처분의 금지기간이 지나 효력이 상실되었다면 이의신청으로 가처분의 취소나 변경을 구할 이익이 없다며 이의신청을 각하했습니다. 금지기간이 짧은 가처분일수록 이의신청을 서둘러야 실익이 있습니다.

간접강제금은 금지기간이 끝나도 사라지지 않습니다

인용 결정이 나면 다투는 것과 별개로 결정을 지키는 것이 먼저입니다. 대법원 2012. 4. 13. 선고 2011다92916 판결 사건에서 법원은 결정 송달일부터 1년간 경쟁사 취업을 금지하고 위반 1일당 100만 원을 지급하도록 했는데(서울중앙지방법원 2008카합3863), 퇴사자들은 경쟁사를 그만두고 다른 회사를 거쳐 금지기간 뒤에 다시 입사했다고 주장했습니다. 그러나 집행문부여의 소 1심은 금지기간 동안 실질적으로 경쟁사에서 근무했다고 보아 1인당 3억 6,500만 원(365일 × 100만 원)의 간접강제금이 발생했다고 판단했습니다.

대법원은 위반행위를 중지했거나 금지기간이 지났다는 사정만으로 이미 발생한 배상금 지급의무를 면하지 못한다고 했습니다. 또 위반했는지 여부는 민사집행법 제30조 제2항에 따라 채권자가 조건 성취를 증명해 집행문을 받는 단계, 즉 집행문부여의 소 등에서 다툴 문제라고 보았습니다. 앞의 결정들이 정한 간접강제금만 보아도 1일 50만 원(청주지방법원 2016카합50214), 300만 원(서울남부지방법원 2012카합276), 500만 원(의정부지방법원 고양지원 2023카합5193), 1,000만 원(서울고등법원 2019라20390)에 이릅니다. 형식만 바꾼 우회 근무는 통하지 않습니다.

가처분이 부당했다면 담보와 손해배상으로 돌려받습니다

인용된 가처분이 나중에 본안에서 뒤집히면 회사에 손해배상을 청구할 길이 열립니다. 대법원 2002. 9. 24. 선고 2000다46184 판결은 보전처분이 집행된 뒤 채권자가 본안소송에서 패소 확정되었다면 특별한 반증이 없는 한 채권자에게 고의 또는 과실이 있다고 추정되고, 부당한 집행으로 인한 손해를 배상해야 한다고 했습니다. 실용신안권에 기한 가처분 사건으로, 채무자가 제소명령을 신청해 채권자가 본안을 제기했다가 패소가 확정된 경우였고, 대법원은 가처분 심리를 신중히 거쳤다거나 전문가 감정을 받았다는 사정만으로는 추정이 번복되지 않는다고 보았습니다.

이때 회사가 가처분을 받으면서 낸 담보가 중요합니다. 청주지방법원 2016카합50214 결정은 5,000만 원, 서울중앙지방법원 2017카합81460 결정은 3,000만 원, 서울남부지방법원 2012카합276 결정은 3억 원의 담보를 조건으로 붙였습니다. 민사집행법 제19조 제3항은 이 담보에 민사소송법 제123조와 제125조를 준용하므로, 채무자는 담보물에 대해 질권자와 같은 권리를 가지고, 소송이 끝난 뒤 회사가 담보취소를 신청하면 법원이 최고한 기간 안에 권리를 행사해야 합니다. 기간 안에 행사하지 않으면 담보취소에 동의한 것으로 보기 때문에(민사소송법 제125조 제3항), 최고서를 받으면 곧바로 손해배상 청구를 준비해야 합니다.

본안에서 위약금을 청구해 오면 감액까지 함께 다툽니다

가처분이 끝나도 회사는 본안소송에서 위약금이나 손해배상을 청구할 수 있습니다. 민법 제398조 제4항은 위약금 약정을 손해배상액의 예정으로 추정하고, 같은 조 제2항은 예정액이 부당히 과다하면 법원이 적당히 감액할 수 있다고 정합니다. 서울남부지방법원 2016. 11. 2. 선고 2016가단208536 판결은 1년 전직금지 위반 시 1억 원을 배상하기로 한 약정을 유효하다고 보면서도, 회사가 대가로 준 돈이 비교적 소액이고 생산수단이 없는 근로자는 생계를 위해 잘 아는 분야에 종사할 수밖에 없다는 점을 들어 2,000만 원으로 감액했습니다(이 사건은 항소심에서 조정으로 마무리되었습니다). 본안에서도 약정의 유효성을 뒷받침하는 사정은 사용자가 증명해야 하므로, 가처분 단계에서 만든 대조표와 업무 자료가 그대로 다시 쓰입니다.

혼자 대응해도 되는 경우와 변호사가 필요한 경우

모든 전직금지가처분에 변호사가 필요한 것은 아닙니다. 신청 당시 이미 금지기간이 거의 끝나 있거나, 회사가 약정서조차 내지 못했거나, 전 직장과 전혀 다른 업종·직무로 옮긴 것이 자료로 분명하다면 답변서 한 번과 심문기일 출석으로 충분할 수 있고, 이런 경우는 선임 실익이 크지 않습니다.

반대로 다음과 같은 사건은 처음부터 변호사와 함께하는 편이 낫습니다.

• 퇴사 무렵 자료 다운로드나 외부 저장 기록이 있어 영업비밀 침해 주장이 함께 들어온 경우

• 형사 고소가 되었거나 수사기관의 연락을 받은 경우

• 새 회사까지 채무자로 들어가 있거나, 간접강제 신청 금액이 1일 수백만 원 이상인 경우

• 재직 중 전직금지 목적이 적힌 인센티브·스톡옵션 약정서에 서명한 경우

• 이미 인용 결정을 받아 이의신청·즉시항고 기한이 진행 중인 경우

자주 묻는 질문

전직금지가처분 신청서를 받았는데 새 회사를 그만둬야 하나요?

결정이 나기 전에는 그만둘 의무가 없습니다. 민사집행법 제304조에 따라 채무자가 참석할 수 있는 심문기일이 열리므로, 그 전에 답변서와 자료를 내 다투는 것이 먼저입니다. 다만 인용 결정이 나면 그날부터 결정을 지켜야 하고, 이의신청을 해도 집행은 정지되지 않습니다.

경업금지 서약서에 서명했으면 꼭 지나요?

그렇지 않습니다. 약정의 유효성은 사용자가 주장·증명해야 하고, 수원지방법원 안산지원 2023카합50134 결정과 수원지방법원 2024카합10355 결정은 부동문자 서약서에 서명한 퇴사자에 대한 신청을 모두 기각했습니다. 서명보다 보호할 이익과 대가가 실제로 있었는지가 결론을 정합니다.

전직금지가처분 결정이 나면 간접강제금은 얼마나 내나요?

결정에서 정한 1일 금액에 위반 일수를 곱한 금액입니다. 이 글에서 본 결정들은 1일 50만 원부터 1,000만 원까지 정했고, 대법원 2011다92916 판결 사건에서는 1인당 3억 6,500만 원이 문제 되었습니다. 금지기간이 지나도 이미 발생한 금액은 사라지지 않습니다.

가처분이 기각되면 회사가 손해배상을 해 주나요?

기각된 경우는 가처분이 집행되지 않았으므로 부당한 집행을 전제로 한 손해배상은 문제 되기 어렵고, 보통 소송비용을 회사가 부담하는 것으로 정리됩니다. 인용되어 집행된 뒤 회사가 본안에서 패소 확정되면 대법원 2000다46184 판결에 따라 회사의 고의·과실이 추정되어 손해배상을 청구할 수 있습니다.

영업직이었는데도 전직금지가 인정되나요?

인정될 수도 있지만 다툴 여지가 큽니다. 서울고등법원 2023라21576 결정은 연구·개발 업무만 금지한 약정을 영업직 퇴사자에게 적용할 수 없다고 보았고, 수원지방법원 2024카합10355 결정은 기술영업 직원이 중요 정보를 알았을 개연성은 인정하면서도 대가 부재와 포괄적 범위를 이유로 기각했습니다.

회사가 저뿐 아니라 새 회사까지 상대로 가처분을 냈어요

새 회사 부분은 따로 다툴 수 있습니다. 서울동부지방법원 2024카합10230 결정은 경업금지약정에 따른 권리가 퇴사자 개인에 대한 채권적 권리에 불과하다며 새 회사에 대한 신청을 기각했습니다. 다만 영업비밀 침해를 이유로 한 청구는 별도로 검토해야 합니다.

금지기간이 몇 달 안 남았는데도 대응해야 하나요?

대응하는 것이 좋습니다. 대전지방법원 천안지원 2015카합10182 결정은 남은 기간이 짧고 신청이 늦었다는 점을 들어 보전의 필요성을 부정했는데, 이런 사정도 답변서로 주장해야 반영됩니다. 인용되면 짧은 기간이라도 간접강제금이 쌓일 수 있습니다.

퇴사할 때 받은 위로금이 전직금지 대가가 되나요?

명목과 금액에 따라 다릅니다. 청주지방법원 2024카합50230 결정은 위로금이 경업금지 대가로 지급되었다는 자료가 없고 경비 명목의 돈은 1,170,289원으로 지나치게 소액이라며 대가성을 부정했습니다. 반대로 서울고등법원 2019라20390 결정처럼 약정서에 전직금지 목적이 적힌 돈은 대가로 인정될 수 있습니다.

심문기일에 직접 나가서 말해도 되나요?

출석해서 사실관계를 설명할 수 있습니다. 다만 자료 반출이나 형사 고소가 걸린 사건이라면 법정에서 한 말이 형사 절차에서도 쓰일 수 있으므로, 설명할 내용과 범위를 미리 정리해 답변서와 일치시키는 것이 안전합니다.

이 글에서 인용한 판결과 법령

• 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 — 경업금지약정의 유효성 판단 요소와 보호할 가치 있는 이익의 범위

• 대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903(본소), 2015다221910(반소) 판결 — 경업금지약정 유효성 사정의 주장·증명책임은 사용자

• 대법원 2007. 3. 29.자 2006마1303 결정 — 과도하게 긴 경업금지기간의 제한, 대가의 필요성

• 대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정 — 부정경쟁방지법 제10조에 따른 전직금지 조치

• 수원지방법원 안산지원 2023. 10. 20.자 2023카합50134 결정 — 영업사원 부동문자 서약서, 보호이익·대가 소명 부족으로 기각

• 수원지방법원 2024. 11. 29.자 2024카합10355 결정 — 기술영업 직원, 보호이익 인정에도 대가 부재·포괄적 범위로 기각

• 청주지방법원 2024. 12. 24.자 2024카합50230 결정 — 퇴사 직전 체결한 3년 약정, 위로금·경비의 대가성 부정으로 기각

• 서울동부지방법원 2025. 3. 27.자 2024카합10230 결정 — 서빙 로봇과 배달 로봇의 경쟁관계 부정, 새 회사에 대한 신청 기각

• 서울중앙지방법원 2019. 6. 4.자 2019카합20670 결정 — 바이럴 마케팅 기법은 일반 지식, 퇴사자가 세운 회사에 대한 신청 기각

• 서울중앙지방법원 2020. 12. 18.자 2020카합21770 결정 — 직원 15명 이직, 서비스 종료·개발 미완료 게임은 보호이익 아님

• 서울중앙지방법원 2018카합21628 결정 — 반환 예정 인센티브의 대가성 부정, 2년 금지기간 과도로 기각(항고심에서 일부 취소)

• 서울고등법원 2019. 4. 16.자 2019라20165 결정 — 퇴직일부터 1년 10개월 이상 지난 항고심 결정일 현재 의무 없음, 가처분 취소·신청 기각

• 서울고등법원 2025. 11. 3.자 2023라21226 결정 — 금지 기한이 지난 뒤의 전직금지 신청은 신청의 이익이 없어 각하

• 서울고등법원 2019. 7. 8.자 2019라20390 결정 — 위 결정 일부 취소, 경쟁사 취업 금지와 1일 1,000만 원 간접강제

• 서울고등법원 2024. 6. 14.자 2023라21576 결정 — 의정부지방법원 고양지원 2023카합5193 가처분과 2023카합5347 인가결정 취소, 영업직에 연구·개발 금지 약정 적용 불가

• 서울중앙지방법원 2018. 2. 12.자 2017카합81460 결정 — 설계도면 반출, 영업비밀 사용금지는 인용하고 전직금지는 기각

• 대전지방법원 천안지원 2016. 2. 2.자 2015카합10182 결정 — 임금체불·부당대우, 7개월 뒤 신청, 압수수색영장 발부만으로 소명 부족

• 수원고등법원 2024. 2. 15.자 2023라10378 결정 — 수원지방법원 안산지원 2023카합50117 가처분 인가 유지, 개인 클라우드 동기화, 약관법 적용 배제

• 서울남부지방법원 2012. 9. 20.자 2012카합540 결정 / 서울고등법원 2013. 1. 14.자 2012라1474 결정 — 2012카합276 가처분(2년을 1년으로 제한, 1일 300만 원) 인가 및 항고 기각

• 청주지방법원 2016. 11. 3.자 2016카합50214 결정 — 5년 약정을 2년으로 제한, 간접강제 1일 50만 원, 담보 5,000만 원

• 대법원 2012. 4. 13. 선고 2011다92916 판결 — 금지기간이 지나도 이미 발생한 간접강제 배상금은 면하지 못함(서울중앙지방법원 2008카합3863 가처분)

• 대법원 2004. 10. 28. 선고 2004다31593 판결 — 금지기간 경과로 효력을 잃은 가처분에 대한 이의신청 각하

• 대법원 2002. 9. 24. 선고 2000다46184 판결 — 본안 패소 확정 시 보전처분 채권자의 고의·과실 추정

• 서울남부지방법원 2016. 11. 2. 선고 2016가단208536 판결 — 전직금지 위약금 1억 원을 2,000만 원으로 감액(항소심 2016나62403에서 조정 성립)

• 법령 — 민사집행법 제19조 제3항, 제30조 제2항, 제261조, 제281조 제2항, 제283조, 제286조, 제287조, 제288조, 제300조 제2항, 제301조, 제304조, 제307조(2028. 3. 1. 시행 개정 예정이나 인용 조문 내용은 같음) / 민사소송법 제123조, 제125조, 제444조 / 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호, 제10조, 제18조(2027. 3. 16. 시행 개정으로 제18조 제1항에 소개·알선·유인 행위 추가) / 민법 제103조, 제398조 / 대한민국헌법 제15조 / 약관의 규제에 관한 법률 제30조 제1항

법무법인 도모는 이 사건을 이렇게 진행합니다

첫 상담에서 확인하는 것

첫 상담에서는 먼저 신청서와 심문기일 통지서를 함께 보며 금지기간의 끝 날짜, 금지 대상 회사의 범위, 간접강제 신청 금액, 새 회사까지 채무자로 들어가 있는지를 확인합니다. 이어서 서약서를 언제 어떤 방식으로 썼는지, 입사 때 부동문자 양식에 서명한 것인지 퇴사 직전에 따로 받은 것인지, 재직 중 전직금지 목적이 적힌 인센티브나 스톡옵션 서류에 서명한 적이 있는지를 묻습니다. 전 직장과 새 회사에서 실제로 맡은 업무, 퇴직 사유와 새 회사에 들어간 경위, 퇴사 무렵 자료를 옮기거나 개인 저장장치·클라우드를 쓴 기록이 있는지, 형사 고소나 수사기관 연락이 있었는지도 이 자리에서 확인합니다. 이 정보만으로 기각을 노릴 사건인지, 기간과 범위를 줄이는 방향이 현실적인 사건인지 첫 윤곽이 나옵니다.

김강희 변호사의 대응 방식

김강희 변호사는 회사가 소명해야 할 것을 하나씩 뒤집는 방식으로 답변서를 씁니다. 회사가 영업비밀이라고 내세운 목록은 공개 자료와 대조한 표로 반박하고, 대가라고 주장하는 돈은 명목과 지급 근거를 따져 근로의 대가였음을 밝히며, 금지 대상과 기간은 퇴사자의 실제 업무와 업계의 기술 변화 속도에 비추어 과도하다는 점을 보여 줍니다. 전 직장과 새 회사의 직무기술서와 업무 기록을 나란히 붙여 경쟁관계가 겹치지 않는다는 점을 드러내고, 자료 반출 의심이 있으면 심문기일 전에 반환·삭제 확인서와 포렌식 자료를 먼저 준비합니다. 형사 고소가 걸린 사건에서는 가처분 서면의 표현을 형사 방어와 맞추고, 불리한 사건에서는 비밀유지 확약과 업무 배제를 제안해 금지 범위를 줄이는 쪽으로 협상합니다. 저희가 맡았던 사건에서도 화장품 업계에서 같은 업계 다른 회사로 옮긴 직원 두 사람을 상대로 전 직장이 보안서약서와 퇴직 직전 자료 다운로드를 이유로 경쟁회사 근무금지·영업비밀 공개금지 가처분과 1일 100만 원의 간접강제를 각각 신청했는데, 이런 방식으로 방어해 두 건 모두 기각되었습니다.

함께할 때 결과가 달라지는 이유

전직금지가처분은 신청서를 받은 뒤 심문기일까지 몇 주 안에 승부가 나는 절차입니다. 이 기간에 회사는 이미 준비한 서약서와 자료 목록을 들고 오지만, 퇴사자는 무엇을 반박해야 하는지 모른 채 서약서에 서명했다는 사실에 위축되기 쉽습니다. 앞의 결정들처럼 보호할 이익의 구체성, 대가의 실체, 업무의 차이, 퇴직 경위와 신청 시점을 자료로 짚으면 기각되는 사건이 많고, 불리한 사건도 금지기간과 대상, 간접강제 금액을 크게 줄일 수 있습니다. 또 인용 결정 뒤의 이의신청과 즉시항고, 제소명령, 담보취소 최고 대응은 기한이 짧아 한 번 놓치면 되돌리기 어렵습니다. 처음부터 형사 절차와 본안소송까지 한 흐름으로 설계해 두면 가처분에서 쓴 자료가 이후 절차에서도 그대로 방어 논리가 됩니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

전 직장에서 전직금지가처분 신청서를 받으면 새 회사에서 쌓아 가던 경력이 한순간에 멈출 것 같은 불안이 앞섭니다. 그러나 서약서에 서명했다는 사실만으로 결론이 정해지는 절차가 아니며, 심문기일 전에 무엇을 준비하느냐에 따라 결과가 크게 달라집니다.

가처분 신청서나 심문기일 통지서를 받았다면 기일 전에 법무법인 도모로 문의해 주십시오. 회사가 소명해야 할 것과 퇴사자가 준비할 자료를 나누어, 새 회사에서 계속 일할 수 있는 방향을 함께 찾아 드리겠습니다.

수원·경기 남부에서 상담이 필요하시다면

법무법인 도모는 수원 광교에 사무소를 둔 로펌입니다. 수원지방법원·수원지방검찰청과 가까운 광교중앙로에 자리하고 있으며, 수원·용인·화성·성남·오산·평택 등 경기 남부 전역의 손해배상·대여금·계약 분쟁 등 민사 사건을 맡고 있습니다. 대표변호사를 포함한 8인의 변호사가 사건을 직접 담당합니다.

수원지방법원에 소송을 제기하시거나 소장을 받으셨다면 첫 서면이 사건의 틀을 정합니다. 자료를 정리해 오시면 첫 상담에서 사건의 방향과 다음 단계를 함께 짚어 드립니다. 수원 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다.