퇴사했더니 사이닝보너스·교육비를 돌려달라고 한다면 — 위약예정 금지로 무효가 된 판결과 반환이 인정된 판결, 임금 공제까지

이직하고 몇 달 만에 회사를 나왔는데 전 직장에서 "입사할 때 준 사이닝보너스를 돌려달라", "회사 돈으로 보내 준 교육비를 반환하라"는 내용증명이나 소장이 왔다는 상담을 자주 받습니다. 마지막 달 월급이나 퇴직금에서 교육비를 먼저 떼고 보낸 경우도 적지 않습니다. 결론부터 말씀드리면, 퇴사했다는 이유만으로 받은 돈을 돌려줘야 하는 것은 아니지만, 반환 조항이 분명하고 그 돈이 실제로 지출된 교육비이거나 전속근무의 대가였다면 남은 기간만큼은 돌려줘야 한다는 판결이 많습니다. 위약 예정의 금지란, 근로기준법 제20조에 따라 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결하지 못하도록 한 원칙을 말하며, 이를 어긴 약정은 무효이고 사용자는 같은 법 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 실무에서 결론이 갈리는 지점은 다섯입니다. 그 돈이 이직 보상인지 전속근무의 대가인지, 반환 조항이 따로 있는지, 교육비라면 실제로 지출된 비용이고 근로자에게도 이익이 되는 교육인지, 퇴사가 누구의 사정 때문이었는지, 그리고 회사가 그 돈을 임금이나 퇴직금에서 일방적으로 떼었는지입니다. 아래에서는 사이닝보너스의 성격, 위약금 조항의 운명, 퇴사 사유와 의무근무기간 계산, 교육비 반환 약정의 유효 경계, 일부 반환 금액, 임금 공제와 체불 진정, 소장을 받은 뒤의 절차와 집행까지 실제 판결을 근거로 차례로 짚어 보겠습니다.

핵심만 먼저 정리하면

1. 사이닝보너스는 퇴사하면 꼭 돌려줘야 하나요 — 그렇지 않습니다. 이직 보상이나 계약 체결의 대가에 그친다면 입사로 대가 관계가 끝난 것이라는 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결이 기준입니다. 반대로 서울남부지방법원 2025. 4. 18. 선고 2024나62071 판결은 '의무재직기간 동안의 전속근무 대가'라고 적고 월할 반환을 정한 약정에 따라 8,500,000원 반환을 인정했습니다.

2. 교육비 반환 약정은 무효 아닌가요 — 회사가 실제로 쓴 교육비를 먼저 내고 일정 기간 근무하면 면제해 주는 약정은 유효할 수 있습니다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결). 다만 서울남부지방법원 2023. 4. 6. 선고 2022노347 판결은 업무 인수인계 수준의 교육에 근로자 일급과 장비비까지 얹은 '교육비'를 위약금 약정으로 보고 회사 대표에게 벌금 330만 원을 선고했습니다.

3. 회사가 퇴직금에서 교육비를 떼도 되나요 — 원칙적으로 안 됩니다. 임금은 전액을 직접 지급해야 하고(근로기준법 제43조 제1항), 근로자의 동의가 있어도 자유로운 의사에 따른 것인지 엄격하게 따집니다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결). 광주지방법원 2022. 5. 13. 선고 2021나70317 판결은 교육비 명목으로 공제한 임금 8,660,435원을 지급하라고 했습니다.

소장을 받았다면 먼저 그 돈의 이름부터 가려야 합니다

같은 '반환 청구'라도 회사가 돌려달라는 돈이 무엇이냐에 따라 법리가 완전히 달라집니다. 상담에서 가장 먼저 하는 일은 계약서와 입금 내역을 놓고 그 돈을 네 갈래로 나누는 것입니다.

• 사이닝보너스·계약금·이직 위로금 — 입사 대가로 받은 일회성 금전입니다. 반환 조항의 유무와 문언, 지급 방식이 결론을 좌우합니다.

• 교육비·연수비·훈련비 — 회사가 외부 기관이나 사내 교육에 쓴 비용입니다. 실제 지출액인지, 근로자에게도 이익이 되는 교육인지가 핵심입니다.

• 임금이나 그 일부 — 교육 기간 중 받은 급여, 처음 몇 주분 급여 같은 것입니다. 이것을 퇴사를 이유로 돌려받기로 한 약정은 대부분 무효입니다.

• 위약금·위약벌 — "계약금의 3배", "급여 총액"처럼 퇴사나 의무 위반 자체에 금액을 붙인 조항입니다. 근로자에게는 근로기준법 제20조가 정면으로 적용됩니다.

회사가 내용증명에 "약정금"이라고만 적어 보냈더라도 실제로는 이 넷이 섞여 있는 경우가 많습니다. 세부 항목을 나누면 돌려줄 부분과 다툴 부분이 갈리고, 일부만 반환하는 방향으로 협의할 근거도 생깁니다. 근로기준법은 이 규정에 어긋나는 근로조건을 정한 부분만 무효로 하고 나머지는 법이 정한 기준에 따르게 하므로(제15조), 계약서 전체가 무효인지가 아니라 어느 조항이 무효인지를 따져야 합니다.

사이닝보너스는 반환 조항이 있는지에서 결론이 갈립니다 — 인정된 판결과 부정된 판결

사이닝보너스를 돌려줘야 하는지는 그 돈이 '이직 보상'에 그치는지 '전속근무의 대가'까지 포함하는지로 판단합니다. 대법원 2012다55518 판결은 계약 동기와 경위, 당사자의 목적, 계약서에 특정 기간 전속근무를 조건으로 한다거나 중간에 퇴직하면 반환한다는 문언이 있는지, 거래 관행을 종합해 판단하라고 하면서, 이직 보상이나 계약 체결 대가에 그친다면 약정 기간을 채우지 못해도 반대급부는 이행된 것이라고 했습니다. 이 사건은 7년 근무를 약속하고 사이닝보너스 1억 원을 받은 신규 사업부장이 1년 2개월쯤 근무하고 사직한 사안이었는데, 대법원은 회사의 손해배상 청구를 받아들인 원심(서울고등법원 2012. 5. 24. 선고 2011나22827 판결)을 파기했습니다.

부정된 쪽부터 보겠습니다. 서울고등법원 2020. 8. 18. 선고 2019나2055003 판결은 연봉과 별도로 계약금 3억 8,000만 원을 받고 1년 4개월 만에 사직한 방송사 간부에 대해, 계약서에 일할 반환 조항이 없고 '최소 5년 근무'와 '계약금의 3배 위약금' 조항만 있었다는 점, 그 돈이 종전 직장에서 반환한 1억 2,000만 원과 포기한 처우를 메워 주는 성격이었다는 점, 회사의 모회사가 다른 직원과 맺은 계약에는 일할 반환 조항을 넣었다는 점을 들어 원금 3억 8,000만 원 청구와 일할 계산한 279,069,000원 청구를 모두 기각했습니다. 퇴사 후 인사팀장에게 "당장 3억 원이 없다"고 말한 것도 반환 합의로 보지 않았습니다. 대전지방법원 2020. 12. 17. 선고 2019나114650 판결도 '2년간 근무한다는 조건'과 '개인 사정으로 퇴사하면 전액 회수'라는 문구가 있었지만 회사가 사업을 접어 근로관계가 끝났다며 1억 원 반환 청구를 기각했습니다.

인정된 쪽은 문언이 분명했습니다. 서울남부지방법원 2024나62071 판결의 약정서에는 "의무재직기간 동안의 이직 금지, 전속 근무 약정에 대한 대가"이고 "근로기준법상 임금 지급에 관한 계약이 아님"이라는 문구, 2년 재직 조건, 중도 퇴사 시 근속기간에 비례한 월할 반환이 적혀 있었고 보너스도 2년에 걸쳐 나눠 지급하도록 되어 있었습니다. 법원은 1,700만 원 중 6개월분을 뺀 8,500,000원을 돌려주라고 했고, 회사에 손해가 없다는 주장도 약정에 따른 청구인 이상 상관없다고 했습니다. 서울북부지방법원 2024. 12. 19. 선고 2024가소353155 판결도 "본인 사정 또는 귀책사유로 입사일로부터 2년 내 근로관계 종료 시 전액 변제"를 정한 반도체 연구 인력의 1,000만 원 반환을 인정했고, 항소심(서울북부지방법원 2025. 9. 30. 선고 2025나30579 판결)도 항소를 기각했습니다. 결국 사이닝보너스 사건은 계약서의 반환 조항 한 줄과 지급 방식이 승부를 가릅니다.

계약금의 3배, 6억 원 — 위약금 조항은 원금 반환까지 끌고 가지 못합니다

퇴사하면 받은 돈의 몇 배를 물어내라는 조항은 근로기준법 제20조에 정면으로 걸립니다. 문제는 회사가 "배수 부분이 무효라도 원금만큼은 돌려받겠다"고 주장할 때인데, 판결은 대체로 이를 받아들이지 않습니다.

앞의 서울고등법원 2019나2055003 판결은 '계약금의 3배' 조항이 무효라고 본 뒤, 원금 3억 8,000만 원만 떼어 보더라도 회사에 어떤 손해가 생겼는지와 무관하게 약정 기간 전 퇴직만을 이유로 특정 금액을 돌려주게 하는 것이어서 허용될 수 없고, 그 돈은 교육훈련 비용도 아니라고 했습니다. 수원지방법원 2024. 12. 11. 선고 2024가단531752 판결에서는 5년 의무근무와 함께 임의 사직 시 계약금 2억 원의 3배인 6억 원을 위약금으로 정했는데, 법원은 이 조항을 무효로 본 뒤 그 밖에 반환 약정이 없다며 132,530,121원의 일할 반환 청구를 기각했습니다. 근로자가 동종 업체로 옮겼다는 이유의 손해배상 청구도 증거가 부족하다며 받아들이지 않았습니다. 이 사건에서 회사는 계약금이 연봉의 3배가 넘고 세금을 5년에 걸쳐 나눠 보전해 주기로 했다는 점을 들어 5년치 임금의 선급이라고 주장했지만, 법원은 통근 거리가 늘고 종전 직장을 떠나며 입은 손실이 있었으며 5년이라는 기간의 근거가 협의된 증거가 없고 세금 분할 보전은 회사 사정일 수도 있다며 받아들이지 않았습니다.

최근 판결은 더 분명합니다. 서울고등법원 2025. 12. 12. 선고 2024나2026726 판결은 다른 프랜차이즈의 영업대행을 하면 기존 급여 총액과 광고비의 3배를 물어내기로 한 조항에 대해, 근로기준법 제20조는 개별 사건에서 퇴직의 자유가 구체적으로 침해된 경우에만 적용되는 것이 아니고 위약벌을 정하는 것도 금지되며, 사용자는 손해가 발생한 사실을 증명한 뒤에야 배상을 받을 수 있다고 했습니다. 다만 같은 판결은 실제로 과다 지급된 인센티브 33,622,552원은 부당이득으로 돌려주라고 했습니다. 위약금 조항이 무효라고 해서 이미 받은 돈 전부가 근로자 몫이 되는 것은 아니라는 점도 함께 기억해야 합니다.

회사 사정으로 그만뒀다면 반환 의무가 생기지 않을 수 있습니다

반환 조항이 "개인 사정", "본인의 귀책사유", "임의로 사직할 경우"를 요건으로 하는 경우가 많고, 그렇다면 퇴사의 원인이 회사에 있을 때는 조항 자체가 적용되지 않는다는 것이 판결의 흐름입니다. 대전지방법원 2019나114650 판결에서 회사 대표는 입사 9일 만에 직원들에게 사업 중단을 알리는 문자를 보내고 개별 면담으로 계약을 끝냈습니다. 회사는 합의해지라거나 직원이 스스로 그만뒀다고 주장했지만, 법원은 경영상 판단에 따른 일방 종료로 보고 회수 규정이 적용되지 않는다고 했습니다.

건강 문제로 회사와 협의해 사직한 사안도 비슷했습니다. 수원지방법원 2024가단531752 판결은 특약이 귀책사유 있는 사직만 상정하고 있는데 근로자가 건강상 이유로 회사와 협의해 사직했고, 사직 과정에서 회사가 반환을 요구하지도 않았다는 점을 기각 이유로 들었습니다. 서울고등법원 2019나2055003 판결도 회사가 갑작스러운 조직개편으로 부서를 해체하고 근로자를 다른 본부로 발령한 뒤 갈등 끝에 퇴사한 경위를 함께 고려했습니다.

반대로 비자발적 퇴사라는 주장이 받아들여지지 않은 판결도 있습니다. 서울남부지방법원 2024나62071 판결의 근로자는 약속받은 해외사업 업무에 배치되지 않아 나왔다고 주장했지만, 약속을 인정할 증거가 없었고 사직서에는 '개인사유', 퇴직면담서에는 '타사 이직'이 적혀 있었습니다. 사직서의 사유 한 줄이 나중에 수천만 원을 가르는 일이 생깁니다. 회사의 약속 위반이나 부당한 처우 때문에 그만두는 것이라면 그 사정을 메일이나 메시지로 남기고, 사직서에도 사실대로 적어 두는 것이 좋습니다.

의무근무기간은 어떻게 세나 — 기산점, 휴직기간, 월할과 일할

반환액은 대부분 '전체 금액 × 남은 기간 ÷ 전체 의무기간'으로 계산되므로, 의무근무기간을 언제부터 세고 무엇을 빼느냐가 금액을 바꿉니다. 판결은 계약서 문언을 기준으로 하되, 당사자가 무엇을 의도했는지까지 봅니다.

육아휴직 기간이 대표적인 쟁점입니다. 서울북부지방법원 2024가소353155 판결은 입사 1년쯤 뒤 육아휴직에 들어가 휴직 중 퇴사한 근로자에 대해 '입사일로부터 2년'은 실제로 근로를 제공한 기간을 뜻하고 육아휴직 기간은 들어가지 않는다고 했습니다. 해외 박사학위자를 개별 채용한 사안이었고, 함께 약정한 주거 지원도 휴직 중에는 이자 지원을 멈추게 되어 있었다는 점이 근거였습니다. 법원은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조가 육아휴직 기간을 근속기간에 넣도록 한 것은 퇴직금이나 연차 산정 같은 근로조건의 문제이고, 개별 약정의 의무근무기간까지 같아야 하는 것은 아니라고 보았습니다. 휴직을 앞두고 있다면 약정서에 휴직 기간을 어떻게 처리하는지부터 확인해야 합니다.

교육비 사건에서는 의무기간 자체를 계산식으로 정하는 경우가 많습니다. 서울중앙지방법원 2017. 1. 10. 선고 2016가단5086810 판결은 사내 규정상 '1년 + 교육기간의 2배, 한도 4년'에 따라 1년 11개월 대학원 위탁교육을 받은 직원의 의무기간을 4년으로 보고, 대여원리금 139,387,324원에 남은 1,039일을 곱하고 1,461일로 나눈 99,126,235원을 인정했습니다. 국내 위탁교육에는 계산식의 기준 기간 정의가 없다는 근로자 주장은 받아들이지 않았습니다. 항공사 기장 사건인 서울남부지방법원 2017. 8. 11. 선고 2016가단245436 판결은 월 단위 계산에서 남은 기간의 월 미만을 버려 46개월로 계산했습니다.

교육비 반환 약정이 유효한 경우 — 실제 비용, 근로자의 이익, 합리적인 기간

교육비 반환 약정은 그 자체로 무효가 아닙니다. 대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222, 52239 판결은 회사가 비용을 들여 위탁교육을 시키고 수료 후 일정 기간 근무하지 않으면 교육비를 상환하되 그 기간을 근무하면 면제하는 약정은 위약금 약정이 아니라고 했습니다. 대법원 2006다37274 판결은 여기에 조건을 붙였습니다. 주로 회사의 업무상 필요를 위해 원래 회사가 부담할 비용을 쓴 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려해 근로자가 부담할 비용을 회사가 대신 낸 것으로 평가되고, 약정 근무기간과 상환 비용이 합리적인 범위여야 한다는 것입니다.

이 기준을 통과한 판결은 공통점이 있습니다. 항공기 기장 전환 훈련 사건인 서울남부지방법원 2016가단245436 판결은 훈련으로 대형기 운항 자격을 얻어 다른 항공사로 옮겨도 기장을 맡을 수 있게 되었고 급여도 올랐으며, 훈련 4개월 동안 기본급과 비행수당이 그대로 지급되었고, 잔여 기간 비율만 반환하게 한 점을 들어 39,631,261원을 인정했습니다. 항소심(서울남부지방법원 2018. 8. 16. 선고 2017나60886 판결)은 결론을 유지하면서, 회사가 이 훈련에 대해 고용노동부 지원금 123,639원을 받은 사실을 추가로 인정하고 인용액을 그 금액만큼 적은 39,507,622원으로 고쳤습니다. 부기장 초기 훈련비 반환을 다툰 인천지방법원 2017. 9. 20. 선고 2016나7944 판결도 이 훈련을 마쳐야 부기장으로 비행할 수 있었으니 근로자에게도 이익이 있었다며 19,812,796원을 인정했고, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017다49563 판결로 확정되었습니다.

근로자 쪽에서 자주 꺼내는 반론이 국민 평생 직업능력 개발법(구 근로자직업능력 개발법) 제9조입니다. 사업주가 훈련계약으로 훈련 후 지정 업무에 종사하게 할 수 있지만 그 기간은 5년 이내, 훈련기간의 3배 이내로 제한한다는 조항입니다. 그러나 위 두 항공사 사건의 법원은 이 법의 직업능력개발훈련은 고용노동부 기본계획에 따라 실시되는 훈련을 말하고, 고도의 전문성을 요해 거액을 들여 전문기관에 맡기는 훈련까지 포함되지는 않는다며 받아들이지 않았습니다. 교육 기간보다 의무기간이 훨씬 길다는 사정은 이 조항보다 근로기준법 제20조의 '합리적인 기간'인지를 다투는 근거로 쓰는 편이 현실적입니다. 앞서 본 채용연계교육 판결은 6개월 교육에 2년 의무기간이 과다하지 않다고 보았습니다.

최근 판결로는 대구지방법원 포항지원 2026. 1. 29. 선고 2024가단105940 판결이 있습니다. 회사가 석사 수준의 인공지능 전문가 과정에 직원을 보내며 4,908만 원을 부담했고, 선발 안내 메일에 3년 의무근무와 교육비 약 5천만 원의 일할 반납을 미리 알렸으며, 메일과 교육 시작 사이에 한 달 넘는 숙고 시간이 있었다는 점이 유효 판단의 근거가 되었습니다. 근로자는 3년 중 311일만 근무하고 나와 35,153,102원을 돌려주게 되었습니다. 미리 알리고, 실제 비용만, 남은 기간 비율로 — 유효로 인정된 약정의 세 가지 공통점입니다.

교육비라는 이름의 위약금 — 무효가 된 약정과 형사처벌

회사가 '교육비'라는 이름을 붙였다고 해서 모두 반환 대상이 되는 것은 아닙니다. 교육의 실질이 업무 인수인계이고 금액이 실제 비용과 동떨어져 있다면 위약금 약정으로 평가되고, 회사 대표는 형사처벌까지 받습니다.

가장 분명한 예가 서울남부지방법원 2022. 2. 16. 선고 2020고단4681 판결과 그 항소심인 2022노347 판결입니다. 분석 업체가 신입 직원 39명에게 입사 후 '교육비 대여 신청서'와 '상환의무 면제기간 약정서'를 쓰게 하고 2년 안에 퇴사하면 남은 기간 비율로 임금과 퇴직금에서 공제했는데, 약정서를 쓰지 않으면 근로계약 해지로 간주하고 쓰기 전에는 연봉의 70%만 지급했습니다. 교육비에는 피교육자 일급, 교육자 일급, 업무용 장비의 구매·유지보수비까지 들어가 있었고 기본교육은 오리엔테이션 수준, 직무교육은 업무 인수인계에 불과했습니다. 법원은 근무기간이 길수록 반환액이 줄어드는 구조 자체가 계속 근로를 강제하려는 것이고 대표 스스로 연구 인력 유출 방지가 목적이라고 진술했다며 위약금 약정으로 보았습니다. 1심은 벌금 300만 원, 항소심은 별건과 병합해 벌금 330만 원을 선고했고, 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023도5033 판결로 확정되었습니다. 같은 회사가 직원을 상대로 낸 교육비 반환 소송도 기각되었다는 사실이 항소심 판결에 적혀 있습니다.

해외 근무 경비도 마찬가지입니다. 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결은 교육비를 상환하게 한 부분은 유효하지만 교육 기간 중 지급한 임금을 돌려받기로 한 부분은 무효이고, 해외 파견의 실질이 연수가 아니라 근무 장소 변경에 불과하다면 부임여비·주택임차료 같은 경비 반환 약정도 무효라고 했습니다. 앞의 95다52222 판결도 연수 기간 중 받은 급여와 상여금 반환 약정은 무효라고 보았고, 근로자가 이미 일부를 돌려줬더라도 자유로운 의사에 따른 것이 아니라면 다시 돌려받을 수 있다고 했습니다. 교육 기간에 받은 월급은 교육비가 아닙니다.

얼마를 돌려주게 되나 — 일부 반환과 감액의 계산

반환 의무가 인정되더라도 청구액 전부를 물어야 하는 경우는 드뭅니다. 판결에서 금액이 줄어든 지점을 정리하면 협상과 소송의 출발점이 보입니다.

• 근무한 기간만큼 공제 — 월할이나 일할로 남은 기간분만 반환합니다(서울남부지방법원 2024나62071, 대구지방법원 포항지원 2024가단105940 판결). 약정에 일할 조항이 없는데 회사가 전액을 청구한다면 그 자체가 다툴 지점입니다.

• 실제 지출액만 — 수원지방법원 2025. 7. 23. 선고 2023나70275 판결은 약정서에 적힌 8,960,000원이 아니라 회사가 실제로 낸 7,920,480원만 지급 사실로 인정했습니다.

• 정부 지원금으로 돌려받은 돈 — 같은 판결은 채용연계교육 약정 자체는 유효하다고 보면서도, 회사가 고용보험법에 따른 사업주 직업능력개발 훈련비용 지원으로 교육비·식비·훈련수당 전액을 환급받았다며 청구를 모두 기각했습니다. 앞의 2017나60886 판결도 회사의 지원금 수령 사실을 인정한 뒤 인용액을 그 금액만큼 낮추었습니다.

• 무관한 항목 걸러내기 — 서울남부지방법원 2024. 5. 9. 선고 2023나60191 판결은 회사가 이중 지급 성과급 등 8,129,069원을 청구한 사건에서 교육 수료 후 받은 동의서에 근거한 교육비 117만 원만 인정했고, 대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다246560 판결로 확정되었습니다.

지연손해금도 따져야 합니다. 회사 내부 규정이 연체이율을 정해 두었으면 판결 선고 때까지 그 이율이 적용되기도 하고(2016가단245436 판결의 연 10%), 회사가 상인이면 상사 이율 연 6%가 적용되기도 합니다. 소멸시효는 짧지 않습니다. 2017나60886 판결은 교육훈련비가 민법 제164조의 1년 단기시효에 걸린다는 주장에 대해, 반환채권은 약정 기간 안에 사직해야 비로소 행사할 수 있으므로 사직일부터 시효가 진행한다고 했습니다. 몇 년이 지났다고 청구가 끝났다고 단정할 수는 없다는 뜻입니다.

회사가 마지막 월급이나 퇴직금에서 떼었다면 — 임금 상계 금지

회사가 반환받을 돈이 있다고 믿더라도 그 돈을 임금이나 퇴직금에서 일방적으로 공제하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 근로기준법 제43조 제1항은 임금을 통화로 직접 그 전액을 지급하도록 하고, 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 공제를 허용합니다. 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결은 사용자가 근로자에 대한 채권으로 임금채권과 상계하지 못하는 것이 원칙이고, 퇴직금도 마찬가지라고 했습니다. 계산 착오로 초과 지급한 임금을 가까운 시기에 정산하는 경우처럼 예외적으로 상계가 허용되는 때에도, 퇴직금 명목으로 미리 준 돈을 퇴직금과 상계하는 것은 퇴직금의 2분의 1을 넘는 부분에 한해서만 허용된다고 보았습니다(민사집행법 제246조 제1항 제5호, 민법 제497조).

근로자가 공제에 동의했다면 사정이 다를 수 있지만, 그 동의가 자유로운 의사에 따른 것이라고 인정할 합리적인 이유가 객관적으로 있어야 하고 그 판단은 엄격해야 합니다(대법원 2001다25184 판결). 광주지방법원 2021나70317 판결은 미용실이 견습생에게서 월 56만 원의 교육비를 공제했다고 주장한 사건에서, 교육비 액수를 정한 처분문서가 없고, 프리랜서 업무위탁 계약서를 썼어도 실질은 근로계약이며, 최저임금에 못 미치는 돈을 받고도 이의하지 않았다는 사정만으로 공제 합의를 인정할 수 없다며 8,660,435원과 퇴직 14일 후부터 연 20%의 지연이자를 지급하라고 했습니다(근로기준법 제37조, 같은 법 시행령 제17조). 사업주가 따로 낸 교육비 청구 소송도 패소로 확정되었습니다. 근로할 것을 조건으로 미리 빌려준 돈과 임금을 상계하는 것은 아예 금지되어 있다는 점도 함께 기억해 둘 만합니다(근로기준법 제21조).

공제된 돈을 돌려받는 길은 두 가지입니다. 사업장 관할 지방고용노동관서에 체불 진정을 내거나, 민사소송으로 임금을 청구하는 것입니다. 회사가 교육비 반환 소송을 먼저 냈다면 그 소송 안에서 반소로 임금을 청구할 수도 있습니다. 임금채권의 시효는 3년입니다(근로기준법 제49조).

형사 문제로 번지는 지점 — 체불 진정과 위약예정 처벌

임금 공제 문제는 민사에서 끝나지 않습니다. 퇴직 후 14일 안에 임금과 그 밖의 금품을 다 지급하지 않으면 근로기준법 제36조 위반이고, 2026. 10. 8. 시행된 개정으로 지금은 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(제107조 제1항). 그 전의 위반에는 종전 제109조 제1항의 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 적용되고, 어느 쪽이든 명단 공개 기간 중의 체불사업주가 아니라면 피해 근로자의 명시적인 의사에 반해 공소를 제기할 수 없습니다(제107조 제2항, 종전 제109조 제2항). 위약 예정 약정을 맺은 것 자체도 500만 원 이하의 벌금 대상입니다(제114조 제1호).

요양병원 사건이 대표적입니다. 인천지방법원 2023. 8. 9. 선고 2022고정2062 판결은 '계약기간 1년을 채우지 못하면 마지막 30일분 급여를 최저시급 기준으로 지급한다'는 약정에 따라 914,993원을 덜 준 병원장에게 벌금 30만 원을 선고했습니다. 항소심(인천지방법원 2024. 6. 20. 선고 2023노3164 판결)은 이 약정이 임금을 준 뒤 일부를 바로 돌려받는 것과 다르지 않고 1개월 임금의 27.4%에 이른다고 보았으며, 실제로 근로가 강제되는 결과가 생길 필요는 없고 노무사의 자문을 받았다는 사정도 고의를 없애지 못한다고 했습니다. 위헌법률심판제청 신청도 기각했고, 대법원 2024. 10. 8. 선고 2024도10982 판결로 확정되었습니다. 대전지방법원 2013. 6. 19. 선고 2013고정184 판결도 '처음 15일분 임금은 1년을 채워야 지급한다'는 학원의 약정을 위약금 약정으로 보았습니다.

미용업계의 교육비 공제도 처벌로 이어졌습니다. 광주지방법원 순천지원 2021. 4. 21. 선고 2020고정47 판결은 도제식 교육을 이유로 교육비를 공제했다는 미용실 운영자들의 주장에 대해, 근로계약서에 '본인부담 교육비용을 급여에서 공제함에 동의한다'는 문구가 있어도 무엇이 얼마인지 정하지 않았다면 정당한 공제가 아니라며 임금 미지급을 유죄로 보았습니다. 항소심(광주지방법원 2022. 8. 11. 선고 2021노1197 판결)은 별건과 경합범으로 묶어 형을 다시 정하면서도 유죄 판단은 그대로 유지했습니다. 체불 진정이나 고소는 근로자에게 협상의 지렛대가 되지만, 반의사불벌죄이므로 합의 시점과 내용을 함께 설계해야 합니다.

회사 쪽에서 본다면 — 반환 약정을 유효하게 남기는 조건

회사 입장에서 상담을 받는 경우도 있습니다. 판결을 보면 유효한 약정과 무효인 약정의 차이는 생각보다 분명하고, 이 기준은 근로자가 자기 약정서를 점검할 때도 그대로 쓸 수 있습니다.

1. 돈의 성격을 문서에 적는다 — 전속근무의 대가라는 점, 의무재직기간, 중도 퇴사 시 월할 반환을 명시한 약정은 인정되었고(서울남부지방법원 2024나62071 판결), 배수 위약금만 둔 약정은 원금 반환조차 인정되지 않았습니다(서울고등법원 2019나2055003 판결).

2. 반환 사유를 근로자 사정으로 한정한다 — 회사 사정으로 끝난 근로관계까지 반환을 요구할 수는 없습니다(대전지방법원 2019나114650 판결).

3. 교육비는 실제 지출액만, 사전 고지와 함께 — 장비비나 임금을 얹지 않고(서울남부지방법원 2022노347 판결), 선발 단계에서 금액과 의무기간을 알리면(대구지방법원 포항지원 2024가단105940 판결) 다툼이 줄어듭니다.

4. 공제하지 말고 청구한다 — 월급이나 퇴직금에서 떼면 형사 문제로 번집니다. 반환받을 돈은 별도로 청구해야 합니다.

소장이나 지급명령을 받은 뒤의 절차와 집행

소송 전 내용증명 단계라면 서두를 필요는 없지만 침묵할 일도 아닙니다. 회사가 근거로 든 약정서와 산정 내역, 교육비 지출 증빙, 정부 지원금 수령 여부를 서면으로 요구하고, 반환 의무를 인정하는 듯한 표현은 피하는 것이 좋습니다. 서울고등법원 2019나2055003 사건에서 근로자가 회사 인사팀장에게 한 말이 반환 합의의 증거로 제출되었듯이, 퇴사 후 무심코 보낸 메시지가 소송의 쟁점이 됩니다. 반대로 회사가 임금을 공제했다면 이 단계에서 공제 내역을 특정해 반환을 요구해 두면 뒤의 진정과 소송에서 그대로 쓸 수 있습니다.

회사가 소송을 냈다면 기한부터 지켜야 합니다. 소장 부본을 받은 날부터 30일 안에 답변서를 내지 않으면 청구 원인 사실을 자백한 것으로 보아 변론 없이 판결이 선고될 수 있고(민사소송법 제256조, 제257조), 지급명령은 송달받은 날부터 2주 안에 이의신청을 해야 효력을 잃습니다(같은 법 제470조). 인천지방법원 2016나7944 사건도 회사가 지급명령으로 시작한 사건이었습니다. 청구액이 3,000만 원 이하라면 소액사건으로(소액사건심판규칙 제1조의2) 진행되어 판결 이유가 생략될 수 있고 상고도 제한되는데, 서울남부지방법원 2023나60191 사건의 상고가 그 이유로 기각되었습니다.

답변서에는 돈의 성격, 반환 조항의 유무와 무효 사유, 퇴사 경위, 실제 지출액과 정부 지원금, 근무 기간 공제, 회사가 이미 공제한 임금을 차례로 적고, 공제된 임금이 있다면 반소를 함께 검토합니다. 반대로 근로자가 패소하면 판결에 가집행이 붙는 경우가 많아 확정 전에도 급여 압류가 들어올 수 있습니다. 다만 급여채권은 2분의 1, 월 250만 원 이하 부분은 압류가 금지되고(민사집행법 제246조 제1항 제4호, 같은 법 시행령 제3조), 퇴직금도 2분의 1은 압류할 수 없습니다(같은 항 제5호). 반환이 불가피해 보이면 판결 전에 분할 상환을 조건으로 합의하는 편이 지연손해금 부담을 줄이는 길입니다. 근로자가 이겨 공제된 임금을 받아야 하는 쪽이라면 회사 예금이나 매출채권에 대한 압류로 집행하고, 근로기준법 제37조의 연 20% 지연이자도 함께 청구합니다.

이 경우는 선임 실익이 없습니다

솔직하게 말씀드리면 변호사 비용이 다툼의 크기를 넘는 사건이 있습니다. 첫째, 반환 청구액이 수백만 원 이하이고 반환 조항과 사전 동의서가 분명한 경우입니다. 서울남부지방법원 2023나60191 판결처럼 117만 원짜리 교육비는 동의서가 있으면 반환이 인정되기 쉽고, 이런 사건은 분할 상환 협의로 정리하는 편이 낫습니다. 둘째, 회사가 임금을 공제했는데 금액이 작고 사실관계에 다툼이 없는 경우입니다. 고용노동관서 진정으로 충분히 회수할 수 있습니다. 셋째, 실제 지출된 고가의 교육비에 사전 고지와 일할 반환 조항까지 갖춘 약정에서 이미 남은 기간이 짧은 경우입니다. 다툴 여지보다 지연손해금이 커질 수 있습니다.

선임을 검토할 사건은 청구액이 수천만 원 이상인 경우, 배수 위약금이나 원금 전액 반환을 요구받은 경우, 퇴사가 회사 사정이나 부당한 처우 때문이었던 경우, 교육비에 임금이나 장비비가 섞여 있다고 의심되는 경우, 회사가 퇴직금에서 상당액을 공제한 경우입니다. 이런 사건은 답변서에서 어떤 근거를 택하느냐에 따라 결론과 금액이 크게 달라지고, 체불 진정과 민사 반소를 함께 설계해야 합니다.

자주 묻는 질문

사이닝보너스 반환 조항이 없는데도 돌려줘야 하나요?

대부분 돌려줄 의무가 없습니다. 반환 조항이 없다면 그 돈은 이직 보상이나 계약 체결의 대가로 보는 경우가 많고, 입사로 대가 관계가 끝난 것이 됩니다(대법원 2012다55518 판결, 서울고등법원 2019나2055003 판결). 다만 '2년 재직 조건'처럼 조건을 적어 두었거나 분할 지급 구조라면 결론이 달라질 수 있으니 계약서 전체를 봐야 합니다.

교육비 반환 약정서에 서명했으면 다 물어내야 하나요?

그렇지 않습니다. 회사의 업무상 필요를 위한 교육이고 금액이 실제 비용과 다르다면 위약금 약정으로 무효가 될 수 있습니다(서울남부지방법원 2022노347 판결). 반대로 근로자에게도 이익이 되는 전문 교육이고 실제 지출액을 남은 기간 비율로 반환하게 했다면 유효로 인정됩니다(대구지방법원 포항지원 2024가단105940 판결).

퇴직금에서 교육비를 공제당했는데 돌려받을 수 있나요?

받을 수 있는 경우가 많습니다. 임금과 퇴직금은 전액 지급이 원칙이어서 회사가 일방적으로 상계할 수 없고(대법원 2007다90760 전원합의체 판결), 동의서가 있어도 자유로운 의사였는지 엄격히 따집니다. 고용노동관서 진정이나 임금 청구 소송으로 회수하고, 퇴직 14일 이후의 연 20% 지연이자도 함께 청구합니다.

육아휴직 기간도 의무근무기간에 들어가나요?

약정 문언과 취지에 따라 다릅니다. 서울북부지방법원 2024가소353155 판결은 실제 근로 제공을 전제로 한 개별 약정에서는 육아휴직 기간이 의무근무기간에 들어가지 않는다고 보았고, 항소심도 같았습니다. 휴직 전에 약정서의 기간 산정 방식을 확인해 두는 것이 좋습니다.

회사가 사업을 접거나 권고사직을 했는데도 반환해야 하나요?

반환하지 않아도 되는 경우가 많습니다. 반환 조항이 '개인 사정'이나 '귀책사유'에 의한 퇴사를 요건으로 한다면 회사 사정으로 끝난 근로관계에는 적용되지 않습니다(대전지방법원 2019나114650 판결). 다만 사직서에 '개인사유'라고 적었다면 불리하게 작용할 수 있으니 경위를 기록으로 남겨 두십시오.

교육비 반환 소송, 몇 년 지나면 못 하나요?

짧은 시효를 기대하기는 어렵습니다. 반환채권은 의무기간 안에 사직해야 행사할 수 있으므로 사직일부터 시효가 진행한다는 판결이 있고(서울남부지방법원 2017나60886 판결), 1년 단기시효 주장은 받아들여지지 않았습니다. 시효만 믿고 내용증명을 방치하지 않는 것이 좋습니다.

회사가 정부 지원금을 받은 교육이었다면 어떻게 되나요?

그만큼 반환액이 줄거나 청구가 기각될 수 있습니다. 수원지방법원 2023나70275 판결은 회사가 교육비 전액을 고용노동부 훈련비 지원으로 환급받았다며 약정이 유효한데도 청구를 모두 기각했습니다. 회사에 훈련비 지원 여부와 환급 내역을 요구해 확인하십시오.

입사 계약서에 '중도 퇴사 시 마지막 달 급여 감액' 조항이 있는데 유효한가요?

무효입니다. 인천지방법원 2023노3164 판결은 1년을 채우지 못하면 마지막 30일분 급여를 최저시급으로 주기로 한 약정을 위약금 약정으로 보아 병원장의 유죄를 유지했고, 대법원 2024도10982 판결로 확정되었습니다. 덜 받은 임금은 청구할 수 있습니다.

이 글에서 인용한 판결과 법령

• 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결(원심 서울고등법원 2012. 5. 24. 선고 2011나22827 판결 파기) — 사이닝보너스의 성격 판단 기준, 이직 보상에 그치면 입사로 반대급부 이행

• 대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결, 2025. 7. 17. 선고 2023다318420 판결 — 의무근로기간을 정한 금전 반환 약정과 퇴직 후 반환 약정이 근로기준법 제20조에 해당하는지의 판단 기준

• 대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222, 52239 판결, 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결, 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 — 교육비 상환 약정의 유효 요건, 연수 중 급여·해외 파견 경비 반환 약정의 무효

• 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결, 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 — 임금 전액지급 원칙과 상계 금지, 동의에 의한 상계의 엄격한 판단, 퇴직금 상계 한도

• 서울남부지방법원 2025. 4. 18. 선고 2024나62071 판결(1심 2024가소249765, 항소기각) — 전속근무 대가로 명시한 사이닝보너스의 월할 반환 인정

• 서울고등법원 2020. 8. 18. 선고 2019나2055003 판결(1심 서울서부지방법원 2019가합32699, 항소기각) — 계약금 3배 위약금 무효, 원금 반환과 일할 반환 합의 부정

• 수원지방법원 2024. 12. 11. 선고 2024가단531752 판결(확정 여부 미확인) — 6억 원 위약금 조항 무효, 건강상 협의 사직과 계약금 반환 청구 기각

• 서울북부지방법원 2024. 12. 19. 선고 2024가소353155 판결, 항소심 2025. 9. 30. 선고 2025나30579 판결(항소기각) — 사이닝보너스 반환 인정, 육아휴직 기간 불산입

• 대전지방법원 2020. 12. 17. 선고 2019나114650 판결(1심 2018가단20306 취소) — 회사의 사업 중단으로 끝난 근로관계와 사이닝보너스 반환 부정

• 서울고등법원 2025. 12. 12. 선고 2024나2026726, 2024나2026733 판결(상고 여부 미확인) — 겸업금지 위반 위약금·위약벌 무효, 과다 지급 인센티브 반환

• 서울중앙지방법원 2017. 1. 10. 선고 2016가단5086810 판결(확정 여부 미확인) — 사내 규정에 따른 대학원 위탁교육비 일할 반환 인정

• 서울남부지방법원 2017. 8. 11. 선고 2016가단245436 판결과 항소심 2018. 8. 16. 선고 2017나60886 판결 — 기장 전환 훈련비 반환 유효, 정부 지원금 공제, 소멸시효 기산점

• 인천지방법원 2017. 9. 20. 선고 2016나7944 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017다49563 판결(상고기각) — 부기장 훈련비 반환 유효, 직업능력개발훈련 의무기간 제한 적용 부정

• 대구지방법원 포항지원 2026. 1. 29. 선고 2024가단105940, 2024가단108871 판결(확정 여부 미확인) — 사전 고지된 인공지능 전문가 과정 교육비 일할 반환 인정

• 수원지방법원 2025. 7. 23. 선고 2023나70275 판결(1심 수원지방법원 오산시법원 2022가소231050) — 채용연계교육 반환 약정 유효, 정부 훈련비 환급으로 청구 기각

• 서울남부지방법원 2024. 5. 9. 선고 2023나60191 판결, 대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다246560 판결(상고기각) — 동의서에 따른 교육비 117만 원 반환, 성과급 반환 청구 기각

• 서울남부지방법원 2022. 2. 16. 선고 2020고단4681 판결, 항소심 2023. 4. 6. 선고 2022노347, 2022노1144 판결, 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023도5033 판결 — 교육비 분할상환 약정의 위약예정 해당, 벌금 330만 원 확정

• 광주지방법원 2022. 5. 13. 선고 2021나70317, 2021나70591 판결 — 교육비 명목 임금 공제 부정, 미지급 임금 지급

• 광주지방법원 순천지원 2021. 4. 21. 선고 2020고정47, 331 판결, 항소심 광주지방법원 2022. 8. 11. 선고 2021노1197, 1562 판결 — 교육비 공제 주장 배척, 임금 미지급 유죄 유지

• 인천지방법원 2023. 8. 9. 선고 2022고정2062 판결, 항소심 2024. 6. 20. 선고 2023노3164 판결, 대법원 2024. 10. 8. 선고 2024도10982 판결 — 중도 퇴사 시 마지막 달 급여 감액 약정의 위약예정 해당

• 대전지방법원 2013. 6. 19. 선고 2013고정184, 185 판결 — 1년 미근무 시 처음 15일분 임금 미지급 약정의 위약예정 해당

• 법령 — 근로기준법 제15조, 제20조, 제21조, 제36조, 제37조, 제43조, 제49조, 제107조, 제109조, 제114조 / 근로기준법 시행령 제17조 / 국민 평생 직업능력 개발법 제9조 / 민법 제164조, 제398조, 제492조, 제497조 / 민사집행법 제246조, 같은 법 시행령 제3조 / 민사소송법 제256조, 제257조, 제470조 / 소액사건심판규칙 제1조의2 / 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조

법무법인 도모는 이 사건을 이렇게 진행합니다

사이닝보너스와 교육비 반환 사건은 금액 다툼처럼 보이지만 실제로는 문서 해석의 싸움입니다. 같은 1억 원이라도 계약서 한 줄, 사직서의 사유 한 줄, 교육비 산정표의 항목 하나에 따라 전액 반환과 전액 면제가 갈렸습니다. 그래서 저희는 첫 상담에서 계약서와 입출금 내역을 시간 순서로 한 장에 정리하는 일부터 시작합니다.

첫 상담에서 확인하는 것

먼저 근로계약서, 연봉계약서, 사이닝보너스 약정서, 교육비 대여 신청서나 서약서, 회사의 교육훈련 규정을 받아 반환 조항이 있는지, 반환 사유가 '개인 사정'이나 '귀책사유'로 한정되어 있는지, 의무기간과 계산 방식이 어떻게 적혀 있는지를 확인합니다. 다음으로 그 돈이 언제 어떤 명목으로 입금되었는지, 일시금인지 분할 지급인지, 세금은 누가 부담했는지를 봅니다. 교육비라면 교육 기관과 내용, 기간 중 급여 지급 여부, 실제 지출 내역, 정부 훈련비 지원 여부를 묻습니다. 마지막으로 퇴사 경위와 사직서 문구, 회사가 이미 임금이나 퇴직금에서 공제한 금액이 있는지, 내용증명·지급명령·소장을 받은 날짜를 확인해 기한을 계산합니다.

김강희 변호사의 대응 방식

김강희 변호사는 반론을 세 겹으로 준비합니다. 첫째 겹은 성격론입니다. 반환 조항이 없거나 배수 위약금만 있는 사이닝보너스라면 이직 보상에 그친다는 점을 계약 경위와 종전 직장에서 잃은 처우로 입증합니다. 둘째 겹은 무효론입니다. 교육비라면 실제 지출액인지, 업무 인수인계 수준의 교육은 아닌지, 임금이나 장비비가 섞여 있지 않은지를 회사 자료로 하나씩 따집니다. 셋째 겹은 감액론입니다. 반환 의무가 인정되더라도 근무 기간 공제, 실제 지출액, 정부 지원금, 휴직 기간 처리를 근거로 금액을 줄입니다. 회사가 임금을 공제했다면 고용노동관서 진정과 민사 반소를 함께 설계하고, 합의 시점과 처벌불원 의사를 어떻게 다룰지까지 미리 정해 둡니다. 회사 측 의뢰라면 같은 기준으로 약정서를 점검하고, 무효 위험이 큰 조항은 청구에서 빼거나 금액을 조정해 형사 문제로 번지지 않도록 조언합니다.

함께할 때 결과가 달라지는 이유

위에서 본 판결들에서 법리는 대부분 같았습니다. 결론을 가른 것은 회사가 계약서에 반환 문구를 넣었는지, 근로자가 사직서에 무엇이라고 썼는지, 교육비 산정표에 무엇이 들어갔는지, 회사가 정부 지원금을 받았는지, 그리고 공제가 동의에 의한 것인지였습니다. 8,960,000원 청구가 지원금 환급 사실 하나로 전부 기각되었고, 8,129,069원 청구가 117만 원으로 줄었습니다. 변호사는 첫 상담에서 이 사건이 다퉈서 면제받을 사건인지, 금액을 줄여 합의할 사건인지, 오히려 공제된 임금을 돌려받아야 할 사건인지를 구분해 말씀드립니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

회사를 나온 뒤 받은 반환 청구서는 금액보다 막막함이 더 큽니다. 서명한 약정서가 있으니 다툴 수 없다고 생각하기 쉽지만, 판결은 그 돈이 무엇이었는지, 실제로 얼마가 들었는지, 왜 그만두었는지를 차례로 따졌고 그 과정에서 결론이 여러 번 바뀌었습니다.

근로계약서와 약정서, 입금 내역과 급여명세서, 교육 안내 메일과 수료증, 사직서와 퇴사 경위를 보여 주는 메시지를 모아 두시기 바랍니다. 지급명령이나 소장을 받았다면 이의신청과 답변서 기한부터 확인하셔야 합니다. 비슷한 상황에 계시다면 자료를 정리해 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다.

수원·경기 남부에서 상담이 필요하시다면

법무법인 도모는 수원 광교에 사무소를 둔 로펌입니다. 수원지방법원·수원지방검찰청과 가까운 광교중앙로에 자리하고 있으며, 수원·용인·화성·성남·오산·평택 등 경기 남부 전역의 손해배상·대여금·계약 분쟁 등 민사 사건을 맡고 있습니다. 대표변호사를 포함한 8인의 변호사가 사건을 직접 담당합니다.

수원지방법원에 소송을 제기하시거나 소장을 받으셨다면 첫 서면이 사건의 틀을 정합니다. 자료를 정리해 오시면 첫 상담에서 사건의 방향과 다음 단계를 함께 짚어 드립니다. 수원 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다.