직장 내 성희롱 신고로 회사 조사 끝에 징계해고·정직을 받았다면 — 부당해고 구제신청 3개월, 구제된 판결과 1심 승소가 뒤집힌 판결, 불기소와 사직서 대응

안녕하세요, [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

결론부터 말씀드리면, 직장 내 성희롱·추행 신고로 회사 조사를 거쳐 징계해고나 정직을 받은 근로자는 근로기준법 제28조에 따라 처분일부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있고, 다툴 지점은 성희롱 사실이 증명되었는지(사유), 처분이 지나치게 무거운지(양정), 소명 기회 등 절차를 지켰는지 세 가지입니다. 다만 상급자의 반복된 성희롱에는 해고가 쉽게 재량권 남용이 되지 않는다는 것이 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결의 기준이고, 형사 불기소를 받아도 해고가 곧바로 무효가 되지는 않습니다.

이 글은 고준용 변호사(법무법인 도모 대표변호사, 2020년 변호사 자격 취득, 서울대학교·연세대학교 법학전문대학원 졸업)가 판결 29건을 바탕으로 정리했습니다. 수원지방법원 관할의 성범죄 사건을 수사 단계부터 재판까지 직접 맡고 있으며, 아동·청소년성보호법위반(유사강간) 사건 불기소 처분과 강간미수 사건 집행유예 판결을 받은 경험이 있습니다.

회식 다음 날 인사팀에서 면담을 하자고 합니다. 회의실에서 진술서를 쓰고, 며칠 뒤 "전에 이런 일로 걸린 사람은 다 권고사직했다"는 말을 듣습니다. 이 단계에서 많은 분이 '경찰 조사에서 무혐의만 받으면 회사 문제는 저절로 풀린다'거나 '근속 20년에 처음 있는 일이니 해고까지는 안 간다'고 생각하십니다. 판결은 그렇게 움직이지 않았습니다. 이 글은 공무원·교사가 아닌 회사·공공기관 근로자를 기준으로, 구제된 판결과 해고가 유지된 판결, 1심 승소가 뒤집힌 판결을 나란히 놓고 회사 조사 단계에서 무엇을 해야 하는지 정리한 것입니다.

핵심만 먼저 정리하면

성희롱 징계해고를 받으면 언제까지 다퉈야 합니까 — 노동위원회 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내입니다(근로기준법 제28조 제2항). 지방노동위원회 판정에 불복하면 통지받은 날부터 10일 안에 재심, 중앙노동위원회 재심판정에는 송달받은 날부터 15일 안에 행정소송을 냅니다(제31조). 상시 4명 이하 사업장은 이 절차가 적용되지 않습니다.

불기소나 무죄를 받으면 해고가 무효가 됩니까 — 그것만으로는 무효가 되지 않습니다. 서울고등법원 2016. 1. 13. 선고 2015나2044524 판결은 혐의없음 처분을 받은 팀장의 해고를 정당하다고 보았고, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결도 형사 무죄만으로 징계사유를 부정할 수 없다고 했습니다. 다만 불기소 기록이 사실 판단의 자료가 되어 해고가 부당해고로 확정된 사건도 있습니다(서울고등법원 2022. 12. 9. 선고 2021누62005 판결).

회사 권유로 사직서를 내면 나중에 다툴 수 있습니까 — 매우 어려워집니다. 서울서부지방법원 2018. 6. 28. 선고 2017가합31586 판결은 "성희롱 관련자는 모두 권고사직했다"는 말을 반복해 들은 뒤 낸 사직서도 합의해지로 보았습니다. 사직을 강요당했다는 점이 증명되는 경우에만 해고로 다툴 수 있습니다.

회사가 세게 나오는 이유와 다툴 수 있는 세 지점

남녀고용평등법 제14조 제2항은 사업주에게 지체 없는 조사를, 제5항은 성희롱이 확인되면 행위자에 대한 징계 등 조치를 의무로 지웁니다. 제39조 제3항은 이를 어기면 과태료를 정하고 있습니다. 회사로서는 징계를 가볍게 하기 어려운 구조이고, 징계 전에는 피해 근로자의 의견도 들어야 합니다(제14조 제5항 후문). 그렇다고 회사의 판단이 그대로 확정되는 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조 제1항은 해고뿐 아니라 정직·감봉 등도 정당한 이유가 있어야 한다고 정합니다.

첫째는 사유입니다. 해고의 정당성은 사용자가 증명합니다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결). 다만 증명의 정도는 형사재판처럼 합리적 의심을 배제할 정도가 아니라 고도의 개연성입니다(대법원 2017두74702). 성적 의도가 없었다는 말만으로는 부족하고, 상대방과 같은 처지의 평균적인 사람을 기준으로 봅니다. 둘째는 양정입니다. 여러 사유 중 일부만 인정되면, 남은 사유만으로 같은 처분을 할 만했는지도 사용자가 증명해야 합니다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결). 셋째는 절차입니다. 취업규칙이 정한 소명 기회를 주지 않은 징계는 사유가 인정되는지와 관계없이 무효입니다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결).

여기서 넘어야 할 벽이 대법원 2007두22498 판결입니다. 카드회사 지점장이 여직원 8명을 상대로 14회에 걸쳐 껴안기·볼 입맞춤 등을 한 사건입니다. 원심인 서울고등법원 2007. 10. 10. 선고 2006누9285 판결은 전국 최우수지점 선정에 들뜬 우발적 행동이고 직장 일체감을 위한 것이었다며 해고가 과하다고 보았으나, 대법원은 이를 파기했습니다.

"근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다." — 대법원 2007두22498

같은 판결은 성희롱을 방지할 지위에 있는 사람의 성희롱은 더 엄격하게 취급해야 한다고 했습니다. 팀장·부장·소장이라면 이 문장을 전제로 사건을 준비해야 합니다.

첫 번째 사례 — "남자들끼리 한 농담"으로 1심에서 이겼다가 항소심에서 졌습니다

서울고등법원 2025. 10. 24. 선고 2024나2063398 판결의 사건입니다. A씨는 전자기계 회사에서 약 19년 근무한 책임연구원입니다. 2022. 7. 제보가 들어오자 회사는 연구소 직원 익명 설문과 면담을 했고, A씨를 세 차례 면담한 뒤 같은 해 10. 31. 징계해고했습니다. 사유는 회식에서 여직원 손과 팔을 주무른 것, 다음 날 동료에게 "그 직원 가슴을 만졌다"고 말한 것, 2016년 회식에서 취한 직원을 두고 가위바위보를 하며 "잘해 보라"고 한 것, 여직원들을 대상으로 한 음담패설과 외모 평가였습니다.

1심인 서울남부지방법원 2024. 11. 22. 선고 2023가합101821 판결은 신체접촉을 인정하지 않고, 발언은 친한 남성 동료들과의 사적 대화라며 해고를 무효로 보아 복직 때까지 월 6,747,666원 지급을 명했습니다. 항소심은 완전히 달랐습니다. 피해자 진술서와 동석자 진술로 손과 팔을 만진 사실을 인정했고, 가슴을 만진 사실은 인정하지 않으면서도 그렇게 말한 것 자체를 언어적 성희롱으로 보았습니다. 6년 전 일은 A씨 자신이 녹음된 대화에서 말한 내용이 근거가 되었습니다. 사적 자리의 발언도 직장 분위기를 악화시키고 전파될 수 있어 업무 관련성이 있다고 했습니다. 회사가 유형별 양정기준을 두고 최근 3년간 약 7명을 징계해고한 사정까지 더해 해고는 정당하다고 판단했고, A씨가 항소심에서 확장한 2억 7천여만 원 청구도 모두 기각되었습니다. 대법원 2025다219251 판결로 심리불속행 기각되었습니다.

두 번째 사례 — 새벽 택시 정류장에서 코트 위 손목을 한 번 잡았습니다

서울고등법원 2023. 7. 14. 선고 2022나2046771 판결의 사건입니다. 공공기관 정규직 B씨는 업무로 협력하던 계약직 직원과 회식 후 새벽 3시경 택시 쪽으로 걷다가 코트 위로 손목을 잡고 "이런 말 하면 안 되는 거 아는데, 선생님이 신경이 쓰입니다"라고 말했습니다. 곧바로 사과 메시지를 보냈고, 그 뒤 업무 메신저와 사과 연락이 이어졌습니다. 피해자는 진료를 받았고 약 두 달 뒤 고충을 신고했습니다. 회사는 해임했습니다.

1심인 서울서부지방법원 2022. 10. 20. 선고 2021가합34841 판결은 성희롱은 인정하되, 일회성이고 접촉이 짧으며 곧 사과했고 분리 조치도 가능하다며 해임을 무효로 보았습니다. 항소심은 이를 취소했습니다. 인사위원 6명 중 5명이 '비위 정도는 약하나 고의가 있는 경우'로 본 판단이 현저히 부당하지 않고, 그 경우 내부 양정기준상 해임이 가능하며, 일회적이었다거나 사과했다는 사정만으로 경과실이 되지는 않는다는 것입니다. 대법원 2023다267966 판결로 심리불속행 기각되었습니다. '비위가 가벼워도 내부 기준 안이면 해임이 유지될 수 있다'는 점과, 사과 명목의 연락이 1심에서도 피해자의 고통을 더한 사정으로 평가되었다는 점을 기억해야 합니다.

세 번째 사례 — 중앙노동위원회에서 구제받았는데 법원이 뒤집었습니다

서울행정법원 2020. 3. 26. 선고 2019구합59257 판결의 사건입니다. 호텔 객실부 부장 C씨는 2016. 12. 부서 송년회에서 직원의 어깨를 잡고, 자신이 지시한 2차 노래방에서 직원을 끌어안아 볼에 입술을 대고 부하 직원과 블루스를 추었습니다. 피해자는 1년 2개월 뒤 대표이사 교체 후 진정했고, 회사는 2018. 4. 해고를 통지했습니다. 지방노동위원회는 기각했으나 중앙노동위원회는 일회성이고 사과 노력이 있으며 피해자가 그 후 설 선물을 한 점 등을 들어 부당해고로 판정했습니다.

그러나 그 사이 C씨는 강제추행으로 벌금 600만 원 약식명령을 받고 정식재판 청구를 취하해 확정되었습니다. 법원은 확정된 유죄 사실이 유력한 증거가 된다고 하여 사실을 인정했고, 26년 근속과 표창 3회에도 해고가 재량권 남용은 아니라고 보았습니다. 피해자 집을 찾아가 무릎을 꿇고 용서를 구한 것, 신고를 업무 질책에 대한 보복으로 돌린 것이 모두 불리하게 평가되었고, 언어 성희롱에 정직 3개월을 준 전례와 다르게 처분한 것도 신체접촉이라는 차이로 합리적이라고 했습니다. 서울고등법원 2020누39398 판결로 항소가 기각되어 확정되었습니다. 벌금으로 빨리 끝내려다 징계 사건의 결론까지 내주는 경우가 있다는 뜻입니다.

네 번째 사례 — 야유회 식당의 무릎, 사실이 증명되지 않아 부당해고로 확정되었습니다

서울고등법원 2021누62005 판결의 사건입니다. 공공기관 시설관리 사업소의 현장소장 D씨는 2017. 12. 직원 야유회 조개구이 식당에서 미화원을 무릎에 앉혀 2분가량 붙잡았다는 신고로, 약 1년 6개월 뒤 조사를 받고 해고되었습니다. 지방노동위원회는 기각, 중앙노동위원회는 구제, 1심인 서울행정법원 2021. 8. 26. 선고 2020구합60598 판결은 회사 승소였고, 항소심이 다시 뒤집어 대법원 2023두30581 판결로 상고가 기각되었습니다.

승부는 기록에서 났습니다. 신고 전 문자에는 장소가 노래방이고 "살짝 주저앉았다가 일어났다"고 되어 있었고, 신고인은 신체 부위에 관한 처음 진술을 무고 수사에서 번복했습니다. 화해를 주선하려고 불렀다는 경위와 동석자들의 진술이 맞아떨어졌고, 신고인과 신고를 권유한 사람의 대화 녹취에는 말을 맞췄다는 내용이 있었습니다. 강제추행 고소는 혐의없음, 항고·재정신청 기각으로 끝났습니다. 법원은 성희롱 사유를 인정하지 않았습니다. 다만 회식 때 러브샷·블루스 사진을 단체대화방에 올린 행위는 징계사유로 인정했습니다. 그것만으로는 해고가 과중하다고 본 것입니다. 2017두74702 판결의 기준이 적용되는 가운데에서도 신고인 진술의 핵심 변화가 객관적 기록으로 드러나면 결론이 달라질 수 있음을 보여 줍니다.

다섯 번째 사례 — 수원지방법원, 성희롱 정직은 유효하고 그 뒤의 정직과 해고는 무효였습니다

수원지방법원 2023. 11. 16. 선고 2022가합22374 판결의 사건입니다. 건물 청소 팀원 E씨는 동료에게 경비대장과의 관계를 의심하는 발언을 반복해 성희롱으로 정직 1개월을 받았습니다. 녹취가 있었고, 동료가 낸 명예훼손 고소가 혐의없음으로 끝났어도 법원은 성희롱을 부정할 수 없다며 이 정직을 유효로 보았습니다.

반면 E씨 등이 경비대장의 노래방 추행을 진정하자 회사가 무고로 단정해 내린 정직 3개월은 무효였습니다. 회사가 현장에 있던 다른 회사 소속 목격자를 조사하지 않았고, 시간에 관한 지엽적인 진술 차이만으로 무고로 볼 수 없다는 이유였습니다. 경남지방노동위원회는 이 정직 구제신청을 기각했지만 법원은 달리 판단했습니다. 이후 폭행치상 벌금 100만 원과 징계 전력을 들어 내린 해고도, 경고는 징계가 아니고 전력은 정직 1회뿐이며 같은 날 다른 직원은 정직 1개월이었다는 이유로 무효가 되었습니다. 노동위원회에서 졌다고 끝이 아니고, 한 번의 징계가 다음 해고의 근거로 쓰인다는 점을 함께 보여 줍니다. 이 판결은 1심으로 확정되었습니다.

여섯 번째 사례 — 통지서 한 줄을 문제 삼아 이겼다가 대법원에서 파기되었습니다

여고 기간제 교사 F씨의 해고통지서에는 "부적절한 신체접촉 및 발언"이라고만 적혀 있었습니다. 서울행정법원 2020. 9. 17. 선고 2019구합61977 판결은 사유가 특정되지 않았다고, 서울고등법원 2021. 8. 12. 선고 2020누58139 판결은 근로기준법 제27조 서면통지 위반이라고 보아 F씨가 이겼습니다. 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결은 이를 파기했습니다. 성비위는 원칙적으로 일시·장소·상대방·구체적 상황이 구별될 정도로 특정되어야 하지만, 불특정 다수를 상대로 한 복수의 행위이고 대상자가 행위 자체를 인정하는 경우에는 개개의 행위를 모두 특정할 필요가 없다는 것입니다. 면담에서 비위가 구체화되었다는 점이 근거였습니다. 환송 후 결과는 확인하지 못했습니다.

앞의 2024나2063398 판결과 2021가합34841 판결도 통지서가 축약되었다는 주장을 배척했습니다. 조사와 소명 과정에서 무엇이 문제인지 알고 있었다면 통지서 형식만으로 이기기는 어렵습니다. 절차 주장이 통하는 쪽은 소명 기회 자체가 없었거나 통보되지 않은 사유가 더해진 경우입니다. 대법원 2010다100919 판결은 징계의결이 요구되지 않은 '진술 시 품위손상'을 징계위원회가 새로 추가한 해임을 무효로 보았습니다. 절차로 이겨도 끝이 아닙니다. 2007두22498 사건의 회사는 노동위원회가 양정 과다와 절차 하자로 1차 해고를 부당해고로 판정하자 복직시킨 뒤 사유를 보완해 다시 해고했고, 대법원은 2차 해고를 정당한 것으로 보았습니다. 반대로 서울행정법원 2019. 7. 11. 선고 2017구합7481 판결은 복직 직후 자택 대기발령과 재해고로 나아간 콘도 회사 사건에서, 성희롱 부분은 전체 메일로 동료에게 고충을 준 정도로만 인정되고 다른 인정 사유를 더해도 해고는 과중하다며 재해고도 부당하다고 했습니다(서울고등법원 2019누53077 판결로 항소기각 확정).

불기소를 받으면 해고도 풀립니까 — 형사 결과와 징계의 관계

강제추행이나 업무상 위력 추행(성폭력처벌법 제10조)은 성폭력범죄이므로 2026. 10. 2.부터 경찰이 사건을 모두 공소청 검사에게 송치합니다(같은 법 제26조의2). 경찰 단계에서 사건이 마무리되지 않으므로, 목표는 혐의없음 의견 송치와 공소청 검사의 혐의없음 불기소입니다. 이 결과가 나와도 징계는 별도입니다.

서울고등법원 2015나2044524 판결의 G씨는 전자부품 공장 팀장으로, 21세 연하의 파견 직원에게 신체접촉을 하고 술자리 후 모텔에서 성관계를 가졌으며 이후 남자친구와 헤어지지 않으면 정규직 채용에서 불이익을 주겠다고 했습니다. 준강간 등 고소는 혐의없음으로 끝났고, 1심인 수원지방법원 2015. 7. 17. 선고 2014가합67846 판결은 해고를 무효로 보았습니다. 항소심은 이를 취소했습니다.

"검찰의 무혐의 결정에 대하여는 확정된 형사판결과 동일한 증거가치를 부여할 수 없고 …, 징계와 형벌은 서로 별개의 처분이므로" — 서울고등법원 2015나2044524

이 판결은 성희롱이 형사상 추행보다 범위가 넓다고 하면서, 소송에서 피해자의 정신 상태를 문제 삼은 것을 반성 없는 태도로 평가했습니다. 대법원 2016다205106 판결로 상고가 기각되었습니다. 반대로 유죄가 확정되면 앞의 2019구합59257 판결처럼 유력한 증거가 됩니다. 정리하면 불기소는 방패가 아니라 증거의 하나이고, 불기소 이유서와 수사기록의 진술 변화를 징계 사건에서 어떻게 쓰느냐가 관건입니다. 벌금 약식명령도 확정되면 신상정보 등록 대상이 되므로(성폭력처벌법 제42조 제1항) 가볍게 받아들일 일이 아닙니다.

회사 조사 단계의 진술서 — 여기서 대부분 갈립니다

판결들을 보면 회사 조사에서 쓴 문서가 뒤까지 따라옵니다. 2021두50642 판결에서는 조사 첫날 낸 진술서와 면담 진술이 해고사유 특정의 근거가 되었습니다. 2024나2063398 판결에서는 조사 중의 답변과 동료와의 녹음 대화가 6년 전 일을 인정하는 근거가 되었습니다. 2022가합22374 판결에서는 노동위원회 심문에서 성희롱을 인정한 것으로 적힌 결정서가 쓰였습니다. 그래서 다음 순서를 권합니다.

• 즉석에서 쓰지 않습니다. 무엇이 문제인지, 언제 어디서 누구에게 한 행위인지 먼저 물어 기록을 남깁니다. "전반적으로 죄송하다"는 포괄적 인정은 피하되, 기억나는 사실을 부인으로 덮지도 않습니다. 형사 절차가 함께 진행될 수 있으므로 진술은 처음부터 일관되어야 합니다.

• 피해자에게 직접 연락하지 않습니다. 2007두22498 사건에서는 피해 직원 접촉·회유가 2차 해고의 사유로 추가되었고, 2019구합59257 사건에서는 집으로 찾아가 용서를 구한 것이 오히려 불리했습니다. 사과와 합의는 대리인을 통합니다.

• 신고인을 공격하지 않습니다. 근거 없는 음해 주장은 반성 없는 태도로 평가됩니다. 동기를 다투려면 녹취·문자처럼 객관적 자료가 있어야 합니다. 신고가 늦었다거나 그 뒤 관계가 좋았다는 사정도 대법원 2017두74702 판결상 진술을 배척할 근거로 쉽게 인정되지 않습니다.

• 사내에 말을 퍼뜨리지 않습니다. 조사 참여자는 알게 된 비밀을 누설해서는 안 되고(남녀고용평등법 제14조 제7항), 회사가 신고자에게 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상입니다(제14조 제6항, 제37조 제2항 제2호). 동료를 통해 신고자의 사정을 캐묻거나 탄원을 압박하면 2차 피해 주장으로 돌아옵니다.

• 내부 양정기준과 전례를 확보합니다. 2022나2046771·2019구합59257 판결 모두 내부 기준이 결론을 좌우했습니다. 고의·중과실 구분이 곧 해임과 정직의 경계가 됩니다.

사직서를 쓰라는 말을 들었다면

2017가합31586 판결의 H씨는 호텔 세탁부 근로자로, 20대 남성 계약직 직원들에 대한 신체접촉 문제로 조사를 받았습니다. 회사는 H씨를 인사부 회의실로 출근시키고, 이전 성희롱 관련자는 모두 권고사직하거나 중징계되었다고 반복해 알렸으며, 신고자 한 명이 문제 제기를 취소해 달라고 전화한 사실도 알리지 않았습니다. 대면조사 다음 날 사직서를 낸 H씨는 해고 무효와 7,362만 원 및 월 383만 원을 청구했으나 패소했습니다. 법원은 징계로 다투는 것보다 사직 후 형사고소로 다투는 쪽이 낫다는 판단에서 낸 것으로 보았습니다. 서울고등법원 2018나2041779 판결, 대법원 2019다220595 판결(심리불속행)로 그대로 끝났습니다.

법리는 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결이 분명합니다. 사직을 진정으로 바라지 않았어도 당시 상황에서 최선이라고 판단해 냈다면 진의 아닌 의사표시가 아닙니다. 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919 판결은 퇴직위로금을 받으며 이의를 제기하지 않겠다는 확인서를 쓴 근로자의 소를 부제소 합의를 이유로 부적법하다고 보았습니다. 철회는 시간 싸움입니다. 사용자의 승낙 전에는 원칙적으로 철회할 수 있으나(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결), 사직 의사표시가 해약 통고로 해석되면 도달 후 사용자 동의 없이는 철회하지 못합니다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결). 여고 교사 F씨는 사직서를 철회해 돌려받았지만 바로 해고되었습니다. 사직서는 구제신청 3개월의 출발 자체를 없앨 수 있으니, 제출 전에 "징계 절차를 진행해 달라"고 서면으로 요청하는 선택지부터 따져 보아야 합니다.

정직·강등도 구제신청 대상입니다

근로기준법 제23조 제1항의 부당해고등에는 정직·감봉 등이 포함되므로 제28조의 3개월이 똑같이 적용됩니다. 서울고등법원 2022. 5. 12. 선고 2021누40722 판결의 출연기관 팀장은 포옹·어깨 주무르기와 여직원 순번 매기기, 폭언으로 강등되었습니다. 1심은 구제 쪽이었으나 항소심은 개정 인사규정의 양정기준이 집단 동의 없이도 유효하다고 보고 강등을 유지했습니다(상고 제기, 상고심 결과 미확인). 서울행정법원 2022. 6. 17. 선고 2021구합61055 판결은 요양보호사가 춤추다 배와 속옷이 노출된 일로 받은 정직에 대해 인사위원회 개최가 의심되고 성희롱도 아니라고 했으나, 이는 재고용 거절을 다투는 과정의 판단이었고, 항소심 서울고등법원 2022누50108 판결은 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결에서 재고용 기대권이 없다는 이유로 파기되었습니다. 정직을 받고 넘어가면 다음 징계에서 전력으로 쓰일 수 있으니 3개월 안에 다툴지 정해야 합니다.

구제의 실익도 따져야 합니다. 구제신청 당시 이미 계약기간 만료 등으로 근로관계가 끝났다면 구제이익이 없고(대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결), 다투던 중 끝난 경우에는 임금 상당액을 위해 다툴 이익이 남습니다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결). 복직이 어렵다면 제30조 제3항의 금품 지급 명령이나 노동위원회법 제16조의3의 화해도 선택지이고, 화해조서는 재판상 화해의 효력을 갖습니다.

노동위원회와 민사소송은 함께 검토합니다. 노동위원회는 절차가 비교적 빠르고 구제명령 불이행에 3천만 원 이하의 이행강제금이 따르지만(제33조), 구제명령 자체가 집행권원은 아닙니다(대법원 2019두52386). 민사소송은 해고무효 확인과 함께 해고기간 임금을 민법 제538조 제1항에 따라 청구해 판결로 집행할 수 있습니다. 민사소송에는 3개월 규정이 없지만, 시간이 흐를수록 진술과 자료가 약해지므로 미루는 것은 권하지 않습니다. 어느 쪽이든 1심 승소 후 항소심에서 임금 전액을 잃은 사건이 앞에 있으니, 복직이나 합의의 시점도 판결 단계마다 다시 따져야 합니다.

내 사건 직접 점검해 보기

1. 달력에 기한을 적습니다. 해고·정직 통지일을 찾아 3개월 되는 날을 표시합니다. 상시 근로자 수가 5명 이상인지(근로기준법 제11조, 시행령 별표 1)도 확인합니다.

2. 사유를 문장별로 나눕니다. 통지서와 징계의결서의 사유를 행위별로 쪼개 인정·부인·기억 없음을 표시하고, 각 행위의 증거가 진술뿐인지 메시지·영상·녹음이 있는지 적습니다. 가장 무거운 사유 하나가 빠져도 해고가 유지된 사건이 있으므로(서울고등법원 2024나2063398), 남는 사유만으로 같은 처분이 가능한지까지 따져야 합니다(대법원 2017두57318).

3. 신고 전후의 기록을 찾습니다. 당일 사진, 메시지, 동석자 명단, 신고 전 대화를 시간순으로 놓고 신고 내용이 바뀐 곳이 있는지 봅니다. 다만 신고 지연이나 친근한 태도만으로 충분하다고 기대하지 마십시오.

4. 내부 규정을 구합니다. 취업규칙, 상벌규정, 양정기준표, 성희롱 고충처리 규정에서 출석·소명·재심 절차와 처분 범위를 표시합니다.

5. 자신의 지위를 객관적으로 봅니다. 부서장·팀장이라면 2007두22498 판결의 기준이 적용됩니다. 횟수, 피해자 수, 신체접촉 여부, 전력, 분리 가능성을 놓고 해고가 과한지 냉정하게 가늠합니다.

조사 통보·징계 통지를 받은 날부터 할 일

• 통보 당일 — 피해자·동석자에게 연락을 멈춥니다. 회사 메일·메신저 자료는 규정에 어긋나지 않는 범위에서 본인 기록을 정리하고, 삭제는 하지 않습니다. 삭제는 증거인멸 의심을 부릅니다.

• 면담 전 — 조사 근거와 혐의 내용을 묻고, 진술서는 검토 시간을 요청합니다. 사직서·확인서·각서는 서명하지 않고 가져와 검토합니다.

• 징계위원회 전 — 출석 통지와 사유를 확인하고 소명서와 자료를 제출합니다. 불리하게 추가된 사유가 있으면 그 자리에서 이의를 남깁니다. 재심 절차가 있으면 기한 안에 신청합니다.

• 처분 후 3개월 안 — 경기지방노동위원회 등 관할 노동위원회에 구제신청을 하거나 민사소송을 선택합니다. 회사 재심 중이라고 기다리지 말고 원처분일 기준으로 안전하게 계산합니다.

• 판정 후 — 재심 10일, 행정소송 15일을 지킵니다. 구제명령을 받았는데 회사가 이행하지 않으면 이행강제금 제도(제33조)가 있습니다.

여기서부터는 변호인이 필요합니다

접촉 없는 일회성 발언이고 회사와 대화가 되는 사건이라면 경징계나 전보로 정리되기도 합니다. 그러나 고소가 함께 들어온 사건, 사직을 요구받은 사건, 부서장이 대상인 사건, 피해자가 여러 명인 사건은 다릅니다. 회사 조사 진술은 수사와 노동위원회로, 수사 결과는 다시 징계 판단으로 이어지므로 한쪽만 보고 움직이면 다른 쪽에서 무너질 수 있습니다. 약식명령을 받아들일지, 합의 문구를 어떻게 쓸지, 복직과 금전 해결 중 무엇을 택할지도 한 번에 판단해야 합니다. 앞의 판결들처럼 1심 승소가 항소심에서 뒤집히는 일이 적지 않고, 고용보험법 제58조는 중대한 귀책사유 해고 일부와 그런 사람의 권고 이직을 구직급여 수급 제한 사유로 정하므로 퇴직 방식의 부수효과도 살펴야 합니다.

자주 묻는 질문

직장 내 성희롱으로 징계해고를 당했는데 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 합니까?

해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 신청해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항). 지방노동위원회 판정 후 재심은 10일, 재심판정 후 행정소송은 15일입니다(제31조). 상시 4명 이하 사업장은 이 구제절차가 적용되지 않으므로 민사적 방법을 따로 검토해야 합니다.

성추행 고소가 혐의없음 불기소로 끝나면 회사의 성희롱 해고도 무효가 됩니까?

그것만으로는 무효가 되지 않습니다. 서울고등법원 2015나2044524 판결(대법원 2016다205106 상고기각)은 혐의없음을 받은 팀장의 해고를 정당하다고 보았습니다. 다만 수사기록에서 신고 진술의 핵심 변화가 드러나면 징계사유 자체가 부정될 수 있습니다(서울고등법원 2021누62005, 대법원 2023두30581).

회사 조사 중 권고사직을 받아 사직서를 냈는데 부당해고로 다툴 수 있습니까?

사직을 강요당했다는 점이 증명되는 예외적인 경우에만 가능합니다. 징계 위험을 듣고 최선이라 판단해 낸 사직서는 합의해지로 보는 것이 판례입니다(대법원 2015다211630, 서울서부지방법원 2017가합31586). 승낙 전이라면 철회를 즉시 서면으로 시도해 볼 수 있습니다(대법원 91다43138).

해고통지서에 성희롱 내용이 구체적으로 안 적혀 있으면 해고가 무효입니까?

경우에 따라 다르지만 그것만으로 이기기는 어렵습니다. 대법원 2021두50642 판결은 조사와 면담으로 사유를 알고 대응할 수 있었다면 축약 기재도 위법이 아니라고 했습니다. 소명 기회 자체가 없었거나 통보되지 않은 사유가 추가된 경우는 더 따져 볼 수 있습니다(대법원 2010다100919).

회식 후 손목을 한 번 잡은 성희롱인데 해임이나 해고는 너무 과하지 않습니까?

경우에 따라 다르며 일회성만으로 과하다고 단정할 수 없습니다. 서울고등법원 2022나2046771 판결은 코트 위 손목을 1회 잡은 사건에서 내부 양정기준상 고의로 본 해임을 유지했습니다. 양정은 회사 기준, 전례, 지위, 피해 정도, 분리 가능성을 함께 놓고 주장해야 합니다.

성희롱으로 정직 3개월을 받았는데 이것도 노동위원회에 구제신청할 수 있습니까?

네, 가능합니다. 근로기준법 제23조 제1항의 부당해고등에 정직이 포함되어 제28조의 3개월이 적용됩니다. 지방노동위원회에서 기각되어도 법원 판단은 달라질 수 있으며(수원지방법원 2022가합22374), 정직 이력은 다음 해고의 근거가 될 수 있습니다.

이 글에서 인용한 판결과 법령

• 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 — 지점장 성희롱 징계해고 정당, 서울고등법원 2006누9285 판결 파기

• 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 — 성희롱 증명 정도, 형사 무죄와 징계사유, 피해자 진술 판단

• 서울고등법원 2025. 10. 24. 선고 2024나2063398 판결 — 회식·음담패설 해고 정당 (1심 서울남부지방법원 2023가합101821 취소, 대법원 2025다219251 심리불속행 기각)

• 서울고등법원 2023. 7. 14. 선고 2022나2046771 판결 — 손목 1회 해임 유지 (1심 서울서부지방법원 2021가합34841 취소, 대법원 2023다267966 심리불속행 기각)

• 서울행정법원 2020. 3. 26. 선고 2019구합59257 판결 — 송년회 성희롱 해고 정당, 재심판정 취소 (서울고등법원 2020누39398 항소기각, 확정)

• 서울고등법원 2022. 12. 9. 선고 2021누62005 판결 — 성희롱 불인정, 해고 부당 (1심 서울행정법원 2020구합60598 취소, 대법원 2023두30581 상고기각)

• 서울고등법원 2016. 1. 13. 선고 2015나2044524 판결 — 혐의없음에도 해고 정당 (1심 수원지방법원 2014가합67846 취소, 대법원 2016다205106 상고기각)

• 수원지방법원 2023. 11. 16. 선고 2022가합22374 판결 — 성희롱 정직 유효, 무고 정직·해고 무효 (1심 확정)

• 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 — 성비위 해고사유 서면통지의 특정 정도, 서울고등법원 2020누58139 판결 파기 (1심 서울행정법원 2019구합61977, 환송 후 결과 미확인)

• 서울행정법원 2019. 7. 11. 선고 2017구합7481 판결 — 재해고 부당 (서울고등법원 2019누53077 항소기각, 확정)

• 서울서부지방법원 2018. 6. 28. 선고 2017가합31586 판결 — 성희롱 조사 중 사직서 합의해지 (서울고등법원 2018나2041779 항소심 근로자 패소, 대법원 2019다220595 심리불속행 기각)

• 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919 판결, 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결, 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결 — 사직 의사표시, 부제소 합의, 철회

• 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결, 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 — 증명책임, 일부 징계사유, 소명 기회 위반

• 서울고등법원 2022. 5. 12. 선고 2021누40722 판결 — 팀장 강등 유지 (상고 제기, 상고심 결과 미확인)

• 서울행정법원 2022. 6. 17. 선고 2021구합61055 판결, 서울고등법원 2022누50108 판결, 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결 — 정직 이력과 재고용 거절, 재고용 기대권 부정으로 파기

• 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결, 대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결 — 구제이익

• 법령 — 근로기준법 제11조, 제23조, 제27조, 제28조, 제30조, 제31조, 제33조; 같은 법 시행령 제7조 별표 1; 남녀고용평등법 제14조, 제37조, 제39조; 민법 제538조; 노동위원회법 제16조의3; 성폭력처벌법 제10조, 제26조의2, 제42조; 고용보험법 제58조 (2026년 11월 2일 korean-law 조회 기준 현행)

법무법인 도모는 이 사건을 이렇게 진행합니다

첫 상담에서 확인하는 것

첫 상담에서는 조사 통보·징계 통지·사직 요구가 있었던 날짜부터 확인합니다. 3개월 기한과 지금 무엇을 쓰거나 쓰지 말아야 하는지가 거기서 정해지기 때문입니다. 그다음 이미 제출한 진술서와 면담 내용, 징계사유의 행위별 인정 여부, 고소 여부와 수사 단계, 취업규칙과 양정기준, 상시 근로자 수, 복직 희망 여부를 살핍니다.

고준용 변호사의 대응 방식

저는 이 사건을 사실 인정과 처분 수위의 두 축으로 나누어 봅니다. 사실 인정의 축에서는 징계사유를 행위별로 쪼개어 각 행위의 증거와 진술 변화를 대조합니다. 형사 수사가 함께 진행되면 회사 진술과 수사 진술이 어긋나지 않도록 먼저 입장을 정하고, 혐의없음 의견 송치와 공소청 검사의 불기소를 목표로 하면서 그 기록을 징계 사건에 어떻게 쓸지 함께 설계합니다. 처분 수위의 축에서는 내부 양정기준의 어느 칸에 해당하는지, 같은 회사의 전례와 무엇이 같고 다른지, 분리 조치가 가능한지를 자료로 정리합니다. 사실을 인정해야 하는 사건이라면 무리한 부인 대신 정직 수준으로 낮추는 소명과 대리인을 통한 사과로 방향을 바꾸고, 복직이 현실적이지 않으면 금전 지급 명령이나 화해를 검토합니다.

함께할 때 결과가 달라지는 이유

이 유형의 사건은 같은 사실을 두고 노동위원회, 1심, 항소심의 결론이 오갔습니다. 저희가 판결을 사건번호 단위로 읽는 이유는 그 차이가 어느 진술, 어느 규정에서 나왔는지 알기 위해서입니다. 법무법인 도모도 성범죄 수사와 징계가 겹치는 사건을 다루고 있지만, 결과는 사건마다 다르므로 진술서 한 장과 규정 한 줄을 맞춰 보는 데서 출발합니다. 진술서에 서명하기 전, 사직서를 내기 전, 3개월이 지나기 전에 상담하시는 것이 선택지를 지키는 순서입니다.

법무법인 도모가 함께하겠습니다

오랜 직장을 잃을 수 있다는 압박 속에서는 사과든 사직이든 빨리 끝내고 싶어집니다. 그러나 이 글의 판결들은 그 순간의 문서 한 장과 연락 한 번이 형사와 노동 사건 전체의 결론으로 이어진 기록입니다.

피해자에게 연락하기 전에, 진술서를 쓰기 전에, 사직서에 서명하기 전에 법무법인 도모로 문의해 주십시오. 다툴 수 있는 사건인지, 처분을 낮추는 쪽이 현실적인지부터 함께 정리하겠습니다.

수원·경기 남부에서 상담이 필요하시다면

법무법인 도모는 수원 광교와 서울 양재에 사무소를 둔 로펌입니다. 수원지방법원과 가까운 광교중앙로에 자리하고 있으며, 수원·용인·화성·성남·안양·오산·평택 등 경기 남부 전역의 성범죄 수사와 해고·징계 분쟁을 맡고 있습니다. 서울에 계신 분은 서울 서초구 강남대로 212 보은빌딩 7층의 양재 사무소에서도 상담을 받으실 수 있습니다. 대표변호사를 포함한 8인의 변호사가 사건을 직접 담당합니다.

수원남부·화성동탄·분당경찰서 등에서 강제추행 조사를 앞두고 있거나, 경기지방노동위원회 구제신청이나 수원지방법원 해고무효 소송을 준비하고 계시다면 초기 대응이 결과를 가릅니다. 해고·정직 통지서와 징계의결서, 회사에 낸 진술서·소명서, 취업규칙과 상벌규정, 사건 당일 메시지와 사진, 출석요구 자료를 가져오시면 첫 상담에서 기한과 쟁점, 다음 단계를 함께 짚어 드립니다. 수원 법무법인 도모로 문의해 주시기 바랍니다.